Ratgeber zu: Chancen und Risiken besonderer Arbeitsmodelle

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Jederzeit verfügbar – was bei „Arbeit auf Abruf“ wichtig ist

Üblicherweise bekommen Sie als Angestellter Ihren Lohn auch dann, wenn wenig oder gar nichts zu tun ist – etwa weil die Auftragslage schlecht ist oder die Kunden ausbleiben. Auch wenn der Server ausfällt und Sie den ganzen Tag nicht arbeiten können, haben Sie das Recht auf Bezahlung. Der Grund: Das wirtschaftliche und das Betriebsrisiko trägt allein Ihr Arbeitgeber1. Allerdings können Arbeitgeber diesen Grundsatz aushebeln: durch Arbeit auf Abruf.

 

Arbeit auf Abruf setzt immer eine vertragliche Einigung voraus, einseitig anordnen darf Sie Ihr Chef nicht. Lassen Sie sich als Arbeitnehmer in einem Vertrag jedoch auf die Abrufarbeit ein, müssen Sie, wenn Sie Ihr Chef dazu auffordert, immer dann arbeiten, wenn es für diesen günstig ist: mal lange, mal kurz, mal gar nicht, dann wieder lang – je nachdem, wie viel gerade zu tun ist. Diese Flexibilität ist schön für den Ihren Arbeitgeber. Für Sie als Arbeitnehmer hat dieses Arbeitszeitmodell dagegen gewichtige Nachteile: Eine vernünftige und langfristige (Frei-)Zeitplanung ist schwierig bis unmöglich. Aber nicht nur die Lage und Dauer der Arbeitszeit sind bei der Arbeit auf Abruf schwer kalkulierbar, sondern auch die Höhe des Gehalts am Monatsende. Bezahlt werden in einem Abrufjob in der Regel nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden. Verpflichten Sie sich auf diese Form der Teilzeitarbeit, sollten Sie davor genau prüfen, ob Sie all dies wirklich wollen und mit Ihrem Privatleben vereinbaren können.

 

Arbeiten Sie auf Abruf, gelten zu Ihren Gunsten einige gesetzliche Schutzvorschriften2, die Unternehmen beachten müssen.

 

  • Im Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und der täglichen Arbeitszeit festgeschrieben sein. Fehlt dort die Angabe zur wöchentlichen Arbeitszeit, gelten 10 Stunden als vereinbart; ist die tägliche Arbeitszeit nicht angegeben, gilt eine Mindeststundenzahl von 3 Stunden am Stück. Dieses Minimum gilt natürlich nur, wenn nichts vereinbart ist. Ihnen und Ihrem Arbeitgeber steht es frei, im Vertrag auch weniger Arbeitszeit zu vereinbaren, z. B. nur 2 Stunden täglich und 8 Stunden die Woche.
  • Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit mindestens 4 Tage vorher ankündigen. Das geht zum Beispiel per Anruf, SMS, Mail oder auch via Aushang im Unternehmen. Hält sich der Chef nicht an die Ankündigungsfrist, muss der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit antreten. Sein Nichterscheinen bzw. seine Weigerung darf dann keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen haben. So kann der Chef ihn nicht wegen „Arbeitsverweigerung“ abmahnen oder kündigen.

 

Die Gerichte sind zum Vorteil der schutzbedürftigen Arbeitnehmer sogar noch strenger als das Gesetz – zumindest, was die Höchstarbeitszeit angeht: So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die vom Chef abrufbare, über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr als 25 % der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf3. Alles, was darüber liegt, benachteiligt Sie als Arbeitnehmer unangemessen und ist unzulässig. Sie können sich also ohne nachteilige Folgen weigern, wenn Sie der Arbeitgeber zu oft und zu lange einsetzt.

 

 

 

  1. Vgl. z. B. das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. 12. 1993, Aktenzeichen: 1 AZR 550/93

  2. Geregelt in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

  3. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.12.2005, Aktenzeichen: 5 AZR 535/04