Ratgeber zu: Chancen und Risiken besonderer Arbeitsmodelle

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Flexible Arbeitszeiten: Wichtiges zu Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit & Co.

Stechuhren, Stempelkarten und vergleichbar starre Zeiterfassungssysteme wirken im modernen Arbeitsleben mittlerweile wie Relikte aus der Steinzeit. Arbeitgeber setzen zunehmend auf flexible Arbeitszeitmodelle.

 

Vor- und Nachteile der Vertrauensarbeitszeit

Eines davon ist die sogenannte Vertrauensarbeitszeit. Ist sie in Ihrem Unternehmen festgelegt – meist durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag –, heißt das: Sie können Ihre Zeit eigenständig und frei einteilen, um ein bestimmtes Arbeitsergebnis zu erreichen. Hier steht also nicht die Arbeitszeit, sondern Ihr Arbeitsergebnis im Fokus. Das klingt gut, leider wird jedoch unter dem Deckmantel dieser Eigenverantwortlichkeit oft weit mehr gearbeitet, als per Arbeitsvertrag geschuldet ist. Vor allem, wenn die zu erledigenden Aufgaben unmöglich in der im Arbeitsvertrag vereinbarten Gesamtarbeitszeit zu bewältigen sind.

 

Wenn Sie in diesem Modell arbeiten, sollten Sie daher großen Wert auf klare, realistische Zielvereinbarungen mit Ihrem Chef und eine eindeutige Aufgabenbeschreibung legen. Bei der Vertrauensarbeitszeit gibt es keine Zeiterfassung, da die Arbeitnehmer ja gerade nicht kontrolliert werden sollen oder vielmehr die Kontrolle der Arbeitszeit an sie übertragen ist. Allerdings ist Ihr Arbeitgeber per Gesetz1 grundsätzlich dazu verpflichtet, die Mehrarbeit seiner Mitarbeiter zu dokumentieren, um diese Aufzeichnungen für einen späteren Ausgleich aufzubewahren. Er kann auch diese Aufzeichnungspflichten an Sie delegieren. Dann müssen Sie die Mehrarbeit festhalten, so zum Beispiel in Excel-Listen oder Stundenzetteln.

 

Vor- und Nachteile von Gleitzeit

Ein weiteres nicht ganz so flexibles Arbeitszeitmodell ist die Gleitzeit, die schon seit Längerem in unterschiedlichen Variationen in Unternehmen Einzug gehalten hat. Hier können Sie als Arbeitnehmer die Lage und Dauer Ihrer Arbeitszeit innerhalb eines vom Arbeitgeber vorgegebenen Zeitrahmens, so zum Beispiel von 9 Uhr bis 17 Uhr, selbst frei bestimmen. Ihr Chef darf sich in diese Zeiteinteilung nicht einmischen. Oft ist zusätzlich eine Kernarbeitszeit bestimmt, während der Sie anwesend sein müssen. Manchmal wird darauf aber verzichtet und nur noch eine durchschnittliche Wochen-, Monats- oder sogar Jahresarbeitszeit festgelegt.

 

Häufig wird die Gleitzeit verknüpft mit einem Arbeitszeitkonto, mithilfe dessen Sie Ihre Gleitzeit steuern können. Beispiel: Ist Ihr Konto im Plus, dürfen Sie die überzähligen Stunden mit Freizeit ausgleichen, ist das Konto im Minus, müssen Sie die noch fehlenden Stunden hereinarbeiten. In manchen Unternehmen gibt es auch Langzeitkonten. Dann können Sie als Arbeitnehmer über mehrere Monate Zeitguthaben ansparen, die dann zu längeren Freistellungsphasen führen. Die Guthaben darf Ihr Chef nicht mit dem Verweis auf die viele Arbeit und die gute Auftragslage einkassieren. Sie haben ein Recht auf den Ausgleich. Gibt es Streitigkeiten darüber, lohnt oft ein Blick in den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung.

 

Flexible Arbeitszeitmodelle klingen nach großer Freiheit für alle Beteiligten. Die relativ strengen gesetzlichen Vorgaben zu den Arbeitszeiten gelten jedoch auch hier. Wer seine Arbeitszeit flexibel einteilen darf, sollte diese Bestimmungen kennen. Auf den Punkt gebracht gilt die Regel: Trotz aller Flexibilität darf nicht mehr gearbeitet werden, als im Gesetz2zum Schutz der Arbeitnehmer vorgesehen ist. Keine Regel ohne Ausnahme: Von vielen Vorgaben im Gesetz kann abgewichen werden, und zwar durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, die auf einem Tarifvertrag basiert.

 

Die wichtigsten Arbeitszeitmodelle noch einmal im Überblick finden Sie hier.

 

 

 

 

  1. Zum Beispiel im ArbZG oder im Mutterschutzgesetz (MuSchG)

  2. § 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)