Im Februar 14 Tage Skifahren, drei Wochen in den Sommerferien nach Italien und im Herbst zwei Wochen wandern – das wäre schön! Aber ganz so viel Urlaub steht Ihnen, zumindest wenn es nach dem Gesetz geht, leider nicht zu.

 

Ist per Gesetz ein Mindesturlaub festgelegt, darf er weder durch eine Betriebsvereinbarung noch per Tarifvertrag oder in einem Arbeitsvertrag gekürzt werden. Ein bisschen mehr darf es natürlich immer sein: Viele Unternehmen gönnen ihren Arbeitnehmern mehr Erholung als gesetzlich vorgeschrieben.

 

Mindesturlaub für Vollzeitbeschäftigte

Sind Sie in Vollzeit 5 Tage die Woche tätig, haben Sie einen Anspruch[1] auf 20 Urlaubstage. Verbringen Sie wöchentlich 6 Tage im Büro, sind es mindestens 24 Tage. Minderjährige Auszubildende haben je nach Alter das Recht auf bis zu 25 Werktage Urlaub[2].

 

Urlaub für Teilzeitkräfte

Auch wenn Sie nur 20 Stunden in der Woche arbeiten, jedoch von Montag bis Freitag im Büro erscheinen, haben Sie genauso viele Urlaubstage wie Ihr Kollege in Vollzeit. Denn maßgeblich für die Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs ist immer die Anzahl Ihrer wöchentlichen Arbeitstage, nicht Ihre Stundenzahl. Arbeiten Sie nur an 3 Tagen in der Woche, dann erhalten Sie anteilig weniger Urlaubstage: Gibt es bei Vollzeit und einer 5-Tage-Woche in Ihrem Unternehmen 30 Urlaubstage, haben Sie bei einer 3-Tage-Woche Anspruch auf 18 Urlaubstage (Formel: 30 x 3 : 5).

 

Urlaub in der Probezeit

Immer wieder ist zu hören, dass in der Probezeit generell kein Urlaub möglich ist. Das stimmt nicht. Auch in der Probezeit können Sie Urlaub nehmen. Sie sparen mit jedem Monat, den Sie im Unternehmen tätig sind, 1/12 Ihres Jahresurlaubs an. Geht man von 20 Tagen Jahresurlaub bei einer 5-Tage-Woche aus, sind das jeden Monat 1,67 Urlaubstage. Nach bereits drei Monaten haben Sie somit 5 Urlaubstage angesammelt, die für eine freie Woche reichen. Diesen Anspruch kann man auch in der Probezeit schon geltend machen. Steht im Arbeitsvertrag eine generelle Urlaubssperre für die Probezeit, wäre das unwirksam. Ihr Arbeitgeber darf den Urlaub nur aus zwingenden betrieblichen Gründen verweigern, z. B. wenn bereits viele andere Kollegen krank sind und deswegen fehlen.

 

Bedenken Sie jedoch: Recht haben bedeutet nicht gleichzeitig auch, es um jeden Preis durchzusetzen. Vor allem in der Probezeit kommt es gut an, wenn Sie sich kompromissbereit zeigen. Fällt der fest gebuchte Familienurlaub in die Probezeit, sollten Sie versuchen, mit Ihrem Arbeitgeber eine einvernehmliche Lösung zu finden – vielleicht durch die Vereinbarung, den Urlaub teilweise unbezahlt zu nehmen.

 

Sonderurlaub für besondere Anlässe

Es gibt besondere Anlässe, da will oder kann man nicht arbeiten, z. B. bei der eigenen Hochzeit, der Geburt des Kindes oder einem Todesfall in der Familie. Doch muss Ihr Chef Ihnen in solchen Fällen freigeben, ohne dass Sie auf Ihr Gehalt verzichten oder Erholungsurlaub beantragen müssen? Die Beantwortung dieser Frage hat schon viele Arbeitsgerichte beschäftigt, denn das Gesetz[3] nennt hier weder konkrete Anlässe, die zu diesem Sonderurlaub berechtigen, noch einen zeitlichen Rahmen[4].

Um mehr Rechtssicherheit zu schaffen, haben viele Unternehmen im Arbeitsvertrag Vereinbarungen dazu getroffen oder sie beziehen sich auf einen Tarifvertrag, so z. B. auf den für Angestellte des öffentlichen Dienstes, der eine detaillierte Regelung zu den Sonderurlaubsansprüchen enthält[5]. Ist nichts Näheres zum Sonderurlaub geregelt, müssen Sie sich an der Rechtsprechung orientieren. Die Richter haben sich in vielen Urteilen damit auseinandergesetzt, welche Situation Sonderurlaub rechtfertigt oder nicht. Ziemlich klar ist ein Anspruch auf Sonderurlaub bei Todesfällen im nächsten familiären Umfeld, unsicher ist er bei Kitastreiks oder bei Familienfeiern in der Verwandtschaft. Im Zweifel sollten Sie gute Argumente parat haben, die den Chef überzeugen, Ihnen ein oder zwei Tage dafür frei zu geben.

 

 

[1] Regelungen zum gesetzlichen Mindesturlaub finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

[2] § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz

[3] § 616 BGB

[4] Eine Ausnahme: Wenn Sie Ihr krankes Kind betreuen müssen, können Sie grundsätzlich kurzfristigen Sonderurlaub nehmen[4] (§ 45 Sozialgesetzbuch V).

[5] § 29 TVöD