Arbeit & Geld

"Frauen, Macht und Geld gehören noch immer nicht zusammen!"

Anlässlich des „Equal Pay Day*“ am 18. März kann man bilanzieren: Es geht voran mit der fairen Bezahlung von Frauen in deutschen Unternehmen – aber auf dem Weg zur wirklichen Entgeltgerechtigkeit bleiben noch zwei große Hürden: Intransparenz und die Klischees in unseren Köpfen. Was das über unsere Gesellschaft aussagt, beantwortet die Finanzexpertin Henrike von Platen im Interview.

Henrike von Platen

Die Finanzexpertin Henrike von Platen gründete 2017 das Fair Pay Innovation Lab (FPI), um Unternehmen bei der praktischen Umsetzung von nachhaltigen Entgeltstrategien zu unterstützen. (©Foto: Oliver Betke)

Interview: Sabine Hockling

Frau von Platen, was sagt der „Gender Pay Gap“, also die immer noch vorhandene Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen, über unsere Gesellschaft, unsere Rollenvorstellungen und unsere Unternehmenskulturen aus?

Henrike von Platen: Sagen wir es einmal umgekehrt: Wenn wir es schaffen, die Lohnlücke zu schließen, haben wir Gleichstellung erreicht. Der Gender Pay Gap ist ein fataler Teufelskreis aus Geld und Macht. Wenn es darum geht, wer aussetzt, wenn ein Kind kommt oder Angehörige Pflege brauchen, ist das meist eine Frage der ökonomischen Vernunft: Wer weniger verdient, bleibt zuhause. Und wer zuhause bleibt, verdient weniger.

Frauen arbeiten meist in weniger gut bezahlten Berufen und überdurchschnittlich oft in Teilzeit. Sie werden seltener befördert, übernehmen weniger Verantwortung und gehen nur selten in Führung. Auf Stellenausschreibungen bewerben sie sich, wenn sie mindestens 120 Prozent der geforderten Qualifikationen erfüllen, gelten im Bewerbungsprozess aber als unternehmerisches Risiko. Und während Frauen nach erbrachter Leistung bezahlt werden, erfolgt die Bezahlung bei Männer eher nach Potential.

Die längst überholten Rollenzuschreibungen sind dabei extrem wirkmächtig. So wiegen wir uns im Glauben, dass wir – wenn wir nicht gerade Kronprinz oder Unternehmenserbin sind – unsere Berufe ganz frei wählen. Dabei werden schon Kinder unabhängig von ihren Neigungen enorm von Klischees geprägt: Jungs sind wilde Piraten und Entdecker, Mädchen Prinzessinnen oder Elfen. Und das schlägt sich natürlich auch in der späteren Berufswahl nieder!

Dabei werden „typisch weibliche“ Berufe schlechter bezahlt als „typisch männliche“. Ist die Altenpflege jedoch wirklich weniger wert als eine Autoreparatur? Und warum bezahlen wir Hebammen so viel schlechter als Flugzeugbauer? Es ist eine Hausaufgabe für die gesamte Gesellschaft sich zu fragen, welchen Wert wir Arbeit beimessen.

Wie schneidet Deutschland im internationalen Vergleich ab?

von Platen: Deutschland schneidet mit 21 Prozent Lohnlücke im Vergleich nicht sehr gut ab. Andererseits sind sehr viele deutsche Frauen berufstätig: Interessanterweise steigt der Gender Pay Gap nämlich mit der Beschäftigungsrate. Italien etwa hat einen der niedrigsten Gender Pay Gaps weltweit: nur fünf Prozent. Das hängt aber vor allem damit zusammen, dass die meisten Italienerinnen nach der Familiengründung vom Arbeitsmarkt und aus jeder Statistik verschwinden. Die deutsche Politik geht in Sachen Lohngerechtigkeit allerdings mit gutem Beispiel voran: Bislang stand Equal Pay auf der Berliner Agenda sehr weit oben. Seit 2015 gilt die Frauenquote und seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz.

Dabei ist Transparenz der erste und wichtigste Schritt auf dem Weg zur Lohngerechtigkeit: Denn die Lohnlücke ist zwar statistisch messbar, bleibt im Einzelfall aber oft unsichtbar. Außerdem fällt positiv auf, dass viele deutsche Unternehmen faire Bezahlung – ob mit oder ohne Gesetz – schon jetzt umsetzen. Der Kurs stimmt also!

Warum ist die Lücke bei hohen Gehältern besonders groß?

von Platen: Je höher das Gehalt, desto größer ist auch der Verhandlungsspielraum, gerade im außertariflichen Bereich – allerdings herrscht darüber meist Stillschweigen. Dabei schneiden Frauen in Verhandlungen ebenso gut ab wie Männer – wenn klar ist, was eigentlich zur Debatte steht. Auch hier ist Transparenz gefragt. Und seit Einführung der Frauenquote 2015 werden händeringend Führungsfrauen gesucht. Da sie (noch) Mangelware sind, hat das den ganz einfachen Effekt, dass ihre Gehälter steigen und die Unternehmen gezielt in weiblichen Nachwuchs investieren.

Warum lässt sich die Entgeltgerechtigkeit in der Praxis schwer erreichen?

von Platen: Die größte Hürde ist die Intransparenz, denn es ist hierzulande noch immer ein großes Tabu, über Geld zu sprechen. Zum anderen sind es die Klischees in unseren Köpfen: Frauen, Macht und Geld gehören noch immer nicht zusammen! Das Fatale ist, dass sich das Schubladendenken unbewusst abspielt: Wir bemerken nicht einmal, wie viele Vorurteile wir haben. Dabei beeinflusst der Unconscious Bias unsere Entscheidungen massiv.

Nehmen Sie das Beispiel Verhandlungstechnik: Frauen wird oft nachgesagt, schlechter zu verhandeln. Fakt ist: Sie verhandeln anders als Männer, und ihre Forderungen werden anders bewertet. Eine Frau gilt nicht als durchsetzungsstark, sondern als zickig. Ein Mann, der Erfolg hat, wird bewundert. Eine erfolgreiche Frau gilt als suspekt und unsympathisch. Interessant ist, dass Frauen genauso oft nach einer Gehaltserhöhung fragen wie Männer – sie aber seltener bekommen.

Außerdem stehen Frauen sehr viel öfter vor der Herausforderung, Kinder und Berufstätigkeit zu vereinbaren. Wenn wir mehr Frauen in Führung wollen, brauchen wir endlich mehr Väter in Elternzeit – und zwar länger als zwei Monate. Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt bedeutet auch Gleichstellung im Privaten. Noch immer übernehmen Frauen den Löwenanteil an unbezahlter Pflege und Hausarbeit – sogar bei kinderlosen Paaren. Wenn wir das besser hinkriegen, gilt eine Frau im Einstellungsgespräch auch endlich nicht mehr als das größere unternehmerische Risiko.

Was können Unternehmer denn konkret tun, wenn sie die Entgeltgerechtigkeit umsetzen möchten?

von Platen: Die gute Nachricht ist: Wo ein Wille ist, da führt auch ein Weg zur Lohngerechtigkeit! Zuallererst gilt es, sich die Entgeltstrukturen im Unternehmen einmal genau anzusehen. Erstaunlich viele Unternehmen gehen ja davon aus, gerecht zu bezahlen, ohne ihre Einkommensstrukturen je überprüft zu haben. Die gefühlten Zahlen entsprechen selten denen, die sich messen lassen. Wer die Strukturen analysiert, kann die Gehälter vom Einstellungsprozess bis zur Beförderung auf allen Hierarchieebenen angleichen.

Auch ist Lohngerechtigkeit keine Frage der Unternehmensgröße, sondern der Unternehmenskultur: Oft geht eine faire Bezahlung mit größerer Flexibilität in vielen anderen Bereichen einher. Führung in Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten, das alles sind Möglichkeiten, den unternehmensinternen Gender Pay Gap zu schließen.

Oft wird ja den Frauen geraten, sich Verhandlungstechniken anzueignen – aber keine Frau wird das Problem im Alleingang aus der Welt schaffen können. Viel wichtiger ist es, Führungskräfte und Personalabteilungen zu schulen, sich den eigenen Gender Bias bewusst zu machen und klischee- und vorurteilsfreie Gesprächsführung zu trainieren. Denn Fair Pay ist wie Domino: Wenn wir es schaffen, für gerechte Bezahlung zu sorgen, werden sich viele andere Probleme von alleine lösen.

*Mehr zum Equal Pay Day erfahren Sie hier.


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