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Diversity

"Frauenförderung darf nicht zur Alibiveranstaltung verkommen“

Viele Unternehmen in Deutschland wünschen sich mehr Frauen in Führungspositionen – aber sind nicht immer damit erfolgreich. Damit Karriereförderung für Frauen nicht zur Alibiveranstaltung verkommt, plädieren Experten dafür, solche Maßnahmen in den Unternehmen individuell aufzusetzen und deren Erfolg nachhaltig zu überprüfen. Im Interview mit XING Spielraum erläutert Dr. Martina Nieswandt, was dafür nötig wäre.

Managementexpertin Martina Nieswandt

Dr. Martina Nieswandt von der „Denkwerkstatt für Manager“ setzt sich für die Förderung von Frauen in Unternehmen ein. (©Foto: privat)

XING Spielraum: Viele Arbeitsmarktexperten malen bezüglich der Förderung von Frauen in deutschen Unternehmen ein düsteres Bild. Sehen Sie es ähnlich schwarz, Frau Dr. Nieswandt?

Martina Nieswandt: Zwar erfolgen in vielen Unternehmen bereits Maßnahmen wie beispielsweise Mentoring-Programme oder auch Weiterbildungsangebote zu Frauen in Führung. Doch es ist weitgehend unbekannt, wie diese Programme wirken. Der Grund: Noch immer wird der Erfolg von HR-Maßnahmen kaum gemessen. Dabei ist es für Unternehmen von betriebswirtschaftlicher Bedeutung, bereits heute weibliche Talente zu entdecken und zu fördern, da Frauen nicht nur häufig bessere Schul-, sondern auch Studienabschlüsse vorweisen. Daher ist es für mich nicht nachzuvollziehen, warum in Zeiten eines ‚War for talents‘ dieses Reservoir bisher zu wenig geschöpft wird. Und dieses Problem wird sich noch verschärfen, da die Generation Y ganz andere Ansprüche an ihr Berufsleben stellt und das Thema Karriere für sie scheinbar an Bedeutung verliert. Das wird dazu führen, dass unter Umständen noch weniger Frauen den Weg in Führungspositionen antreten.

Was sollten Unternehmen bei der Frauenförderung unbedingt vermeiden?

Nieswandt: Maßnahmen zur Frauenförderung vor dem Hintergrund einer Alibiveranstaltung durchzuführen – statt mit der erforderlichen kulturellen Veränderung im Unternehmen. So kann das Management zwar in den Jahresbericht schreiben, etwas bezüglich der Frauenförderung getan zu. Die erleidet dann aber ein ähnliches Schicksal wie manchmal auch BGM-Maßnahmen. Auch sollten Frauenförderprogramme nicht auf der Grundannahme basieren, dass Frauen ‚Opfer‘ der Männer oder einer männlich strukturierten Organisation seien. Das ist wenig zielfördernd. Vielmehr geht es darum, Unternehmen und Frauen in einen handlungsfähigen Status zu bringen. Und auch wenn diverse Studien auf den Erfolg von heterogenen im Vergleich zu homogenen Teams hinweisen, kommt es immer auf die richtige Balance an. Teams, in denen eine Gruppe überwiegt und die ‚Minderheit‘ kleiner als 30 Prozent ist, zeigen keine besseren Leistungen. Die ‚Minderheiten‘ können so nämlich nicht ihre Stärken einbringen. In diesen Fällen wären homogene Gruppen sogar erfolgreicher. Das heißt, das Pendel sollte nicht von einem Extrem – nur Männer werden gefördert – in das andere Extrem – nur Frauen werden bevorzugt – umschlagen.

Und was sollten Unternehmen denn stattdessen konkret tun?

Nieswandt: Der Schlüssel zum Erfolg ist, dass Unternehmen wirklich etwas verändern, verbessern möchten. Auch sollte am Anfang eine quantitative und qualitative Analyse des Status quo stehen, die zu einem konkreten, individuellen Entwicklungsplan führt, der dem Unternehmen genaues Handwerkszeug gibt, mit dem es weiterarbeiten kann. Nach etwa einem Jahr sollte eine erneute Analyse erfolgen, die zeigt, welchen Einfluss die Maßnahmen bisher hatten und ob und wo nachjustiert werden sollte.

Interview: Sabine Hockling


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