Neue Führung

Kein Erfahrungstransfer: Warum viele Unternehmen ihre Experten "vergessen"

„Silberrücken“ nicht gefragt? Nur wenige Unternehmen stellen sicher, dass Wissen systematisch weitergegeben wird. Dabei profitiert jede Firma vom großen Erfahrungsschatz ihrer Mitarbeiter.

Erfahrung wird von vielen Führungskräften als wichtige Ressource eingeschätzt, ihre Weitergabe aber wenig systematisch gefördert. Das zeigt eine Studie der Rheinischen Fachhochschule Köln, für die 600 Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt wurden. 85 Prozent der Befragten sagen, dass Erfahrung für ihr Geschäft sehr wichtig oder ziemlich wichtig ist. Fragt man nach den Gründen für die Wichtigkeit von Erfahrung, nennen die Befragten vor allem Aufgabenbereiche wie das Lösen von operativen Problemen (91 Prozent), Fällen von Entscheidungen (85 Prozent), Erkennen von komplexen Zusammenhängen (80 Prozent) und das Bewältigen von Krisen (81 Prozent).

Aber auch wenn Führungskräften durchaus bewusst ist, welche negativen Auswirkungen fehlende Erfahrungswerte im Arbeitsalltag haben kann, tun längst nicht alle Unternehmen etwas dafür – aus unterschiedlichen Gründen: Am häufigsten genannt werden gestiegene Kosten (56 Prozent), Verzögerungen (58 Prozent), Planungsfehler (52 Prozent) und eine ineffiziente Organisation (47) genannt. Nur ein Viertel (26 Prozent) unterstützt den Austausch von Erfahrungen aber uneingeschränkt. Ein knappes Drittel (30 Prozent) räumt leichte Einschränkungen ein.

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Sich selbst sehen die befragten Führungskräfte in einem rosigen Licht: Fast alle behaupten, dass sie sich sehr (67 Prozent) oder ziemlich (23 Prozent) für Offenheit, Vertrauen und Fairness einsetzen. Etwa zwei Drittel stellen Zeit und Raum für den Erfahrungsaustausch bereit (30 Prozent sehr, 37 Prozent ziemlich), und sorgen für Feedback (25 Prozent sehr, 37 Prozent ziemlich).

Im Unterschied zwischen großen und mittleren Betrieben haben größere eine konkretere Vorstellung über die Wirkung von Erfahrung und setzen systematischer auf Weiterbildung und Mentoring. Mittleren Unternehmen fehlen dafür häufig Zeit und Geld.

17 Kommentare

Volker

15.11.2016

Ich gehöre (leider) auch schon zu den Silberrücken (oder besser Grauhaaren). Die Erfahrung haben bei uns viele ältere Kollegen auch gemacht, dass ihr Wissen nicht gefragt ist: Stereotype Antwort: „Ihr könnt Euch einfach nicht an die geänderten Bedingungen anpassen“. Alternativ wird man als „Bedenkenträger“ abgekapselt der ja „nur behindert“. Ich glaube, der verbreitete Irrtum ist es, dass man die mühsam neu gefundenen Mitarbeiter wieder vergrault oder abschreckt wenn man „auf die alten hört“.

Dipl.-Ing. C. Majewski

23.11.2016

Meiner Auffassung nach ist der gravierendste Fehler dieser Zeit, das in Unternehmen vorhandene Wissen nicht als „Erfahrungswissen“ und „aktiven Beitrag zur Wertschöpfung“ zu betrachten. Obwohl es wissenschaftlich erwiesen ist, nachzulesen in zahlreichen von mir eingesehenen Studien und Bachelorarbeiten, dass die „Sicherung von Erfahrungswissen“ in Unternehmen das wertvollste Gut ist, dass im Stellenwert wie die klassischen Produktionsfaktoren Arbeit, Boden und Kapital betrachtet werden muss, befassen sich nur wenige Betriebswirte mit der „Wissenserfassung“ und „Erhebung eines unerkannten Wertes“. Schade, wo es doch einzigartig ist, daß sich Wissen im Vergleich zu immateriellen Ressourceb nicht verringert, sondern vermehrt, wenn man es systematisch und strukturiert erfasst. Wenn man nur die Beispiele der erfolgreichen „Wissenssammler“ ansieht, z.B. Daimler, begreift man was man sich entgehen lässt, wenn es keine Beachtung oder respektvollen Umgang mit der Sammlung und Erhebung von Wissen aus Erfahrungen gibt. Manch einem kleinen oder mittelständischen Betrieb wäre sicher die Schließung erspart geblieben, wenn man sich auf die frühzeitige systematische Strukturierung und Sammlung von „Erfahrungswissen“ eingelassen hätte. Im Gegenteil, ich vertrete die Auffassung, dass nur die Unternehmen überleben, die sich für den Weg zur systematisch und strukturiert aufgebauten Wissensdatenbank entschließen.

Dr.Dipl.Kfm. Klaus Kronenberg M.Sc (Ph.D)

23.11.2016

(…)Jeder lernt gerne von erfahrenen Vorgesetzten, wenn sie es denn sind ! In der Bundeswehr hieß es zu oft, dass es z. B. bei unterrichtenden Vorgesetzten nur darauf ankomme, einen Kenntnis-Schritt vor den Lernenden zu sein. Das ist fatal, weil dann viele meinen, den Unterricht besser führen zu können. Die „Ideologie“ reicht also selten. Vielmehr sollten t umfassend gebildet sein, in den Zusammenhang stellen können & v. a. gut begeistern / motivieren. Das hilft dem Betrieb & nicht nur der „Weg des kleinsten, gemeinsamen Nenners (Informations-Vorsprungs)“. Die Kreativitätslust der Mitarbeiter bekommt so keine Nahrung, die für Glücklichsein am Arbeitsplatz Voraussetzung ist !!!

Katharina Berger

23.11.2016

Ich erlebe bei erfahreneren Arbeitnehmer oft eine Frustration sich nicht mehr einbringen zu können. Natürlich sind die Gründe vielfältig wie so oft im Leben, aber ich stimme dem Beitrag im großen und ganzen zu. Mit der Digitalisierung unserer Welt wird diese Schere um so größer. Oft wird angenommen, das die Digitalisierung nur noch auf Basis der Erfahrung von digital natives nach vorn kommt. Doch in der Realität sind viele Generationen beteiligt. Um interdisziplinär zusammenzuarbeiten muss ich mir der verschiedenen Stärken aller Mitarbeiter bewusst sein und diese auch gleichberechtigt wertschätzen damit sie einfließen können. Dann kann ich junge Talente und die Silberrücken in den Unternehmen zu einer schlagkräftigen Truppe zusammenschweißen, in der jeder von jedem lernen kann und will. Hier bedarf es einem aufmerksamen Hinschauens und Initiativen, die das fördern.

Hans

23.11.2016

Auf den Erfahrungsschatz zu verzichten ist meines Erachtens schon leicht fahrlässig. Das gesunde Zusammenspiel zwischen Jung und Alt wo jeder vom anderen profitieren kann ist das wertvollste Gute das eine Firma haben kann. Die Mischung machts. Leider ist in vielen Firmen der sogenannte Jugendwahn ausgebrochen. Auch wir waren jung und unerfahren und waren froh aus den Erfahrungen der älteren Mitarbeiter profitieren zu können. Aber man darf nicht vergessen, dass gerade die Ältern Mitarbeiter nicht so leicht zu lenken sind wie junge Mitarbeiter und hier denke ich besteht das Hauptproblem. WIe mein Vorgänger treffend bemerkt hat „Bedenkenträger, abkapselt der ja „nur behindert“

DRG

23.11.2016

Ganz so plakativ einfach scheint mir das nicht zu sein!
Aus eigener Erfahrung: Die Firmen wissen schon ganz genau, was sie an uns haben. Nur wird von den (meist recht jungen, meist gerade der Uni entkommenen) Unternehmens“be“ratern und Controllern ein Bild gepflegt, was klarstellt, dass „Silberrücken“ zuallererst Kostentreiber sind. „Eure Abteilung schiebt den Altersdurchschnitt unserer Firma massiv nach oben!“ hieß bei einer wohlbekannten Firma der Ausspruch. Klar, musste ja auch – diese Art von Arbeit bedingt Berufs- UND Lebenserfahrung, da kann kein noch so guter Absolvent mitspielen… Und insofern wird gerne das Wissen genutzt („Du MUSST das und das mal aufschreiben, bereite doch Deine Projekte/Deine Erfahrungen mal auf!!“), wenn das erledigt ist oder Projekte fehlen, wird dann zuerst bei den „Kostentreibern“ gespart. Die Kunden danken es und wechseln mit dem Silberrücken zur nächsten Firma. Oder – im besten Fall – machen dem ein Angebot. Blöd, wenn man wie ich „etwas abseits“ der großen Industriezentren wohnt…

Hans

23.11.2016

Auf den Erfahrungsschatz zu verzichten ist meines Erachtens schon leicht fahrlässig. Das gesunde Zusammenspiel zwischen Jung und Alt wo jeder vom anderen profitieren kann ist das wertvollste Gute das eine Firma haben kann. Die Mischung machts. Leider ist in vielen Firmen der sogenannte Jugendwahn ausgebrochen. Auch wir waren jung und unerfahren und waren froh aus den Erfahrungen der älteren Mitarbeiter profitieren zu können. Aber man darf nicht vergessen, dass gerade die Ältern Mitarbeiter nicht so leicht zu lenken sind wie junge Mitarbeiter und hier denke ich besteht das Hauptproblem. WIe mein Vorgänger treffend bemerkt hat „Bedenkenträger, abkapselt der ja „nur behindert“

Matthias

23.11.2016

Es geht auch anders. Ich hatte immer das Glück mit erfahrenen Kollegen zusammen zu arbeiten. Und meine Arbeit und das Unternehmen haben immer vom Austausch zwischen Jungen und Alten profitiert.
Manche Unternehmen sehen ihre älteren und erfahrenen Mitarbeiter sogar als Wettbewerbsvorteil.
In diesem Video https://www.youtube.com/watch?v=L0uayKUg06U werden sie sogar ins Zentrum des Unternehmensfilms gestellt. Ich hoffe, dass mehr Unternehmen die Erfahrung ihrer Mitarbeiter zu schätzen lernen.

Volker Obel

23.11.2016

Nun scheibt ein zweiter Volker in der gleichen Rolle eines Silberrückens.
Wie treffend das beschrieben wird.
Und wie treffend man die Punkte herausgearbeitet hat, wo man uns dann doch noch mal braucht, nämlich immer dann, wenn etwas, und zwar das Richtige, getan werden muss und damit auch Verantwortung übernommen werden muss.
Oft sind das aber Situationen, in denen das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Ich denke noch einen Schritt weiter. Anstatt uns zu konsultieren, wenn das Kind schon in Gefahr ist, könnte man uns auch zuhören, bevor das passiert.

In einem meiner vergangenen Projekten mit 4 jungen Leuten an Bord habe ich folgende Devise ausgegeben:
Unser Projekt ist wie Fahren auf der Autobahn. Wir haben x Spuren plus den Standstreifen, den man auch mal benutzen darf. So lange ich als PL erkenne, dass wir uns auf diesen Spuren bewegen, ist alles in Ordnung, habt ihr im Rahmen dieser Spuren alle Freiheiten. Aber wenn ich merke, dass Ihr über die Leitplanken gesprungen seid, werde ich schn da sein und Euch einfangen.
Sie haben es verstanden, es wurde ein erfolgreiches Projekt und ich musste in 12 Monaten Laufzeit nur ein einziges Mal das Lasso abseits der Autobahn schwingen.
Die angebotenen Freiräume zum Spurwechseln müssen sein, denn schließlich sind die jungen Leute ja nicht dumm und sie werden sich für ihren eigenen Lösungsansatz besonders engagieren. Mit der Erfahrung kann ich dann dafür sorgen, dass am Ende alles zusammen passt und ein für den Endanwender und den Betreiber brauchbares System entsteht.
Allerdings bedingt das auf Seiten der Silberrücken eine Grundvoraussetzung: Man muss L Hoch 3, lebenslanges Lernen verinnerlicht haben, mit wirklicher Toleranz und Fairness den jungen Leuten die Chancen geben, die man „damals“ auch für sich beansprucht hat.

Niehues Ursula

23.11.2016

ja, ich gehöre auch dazu. Bin geheimer Wissensträger auf einem Spezialgebiet. Lösung wäre, eine Nachfolgeplanung, z. B. 1 oder 3/4 Jahr an meiner Seite. War wohl früher geschätzt. Heute leider nicht mehr gefragt. Dabei würde man sich bei der Neueinarbeitung viele Kosten, Mühen und Kapazitäten sparen

Dr. Armin Toifl

23.11.2016

Nach meiner Erfahrung aus 32 Jahren in der Industrie hat das Thema zwei kausale Pole. Einerseits haben jüngere Führungskräfte oft nicht ausreichendes Selbstbewusstsein, in ihrem Team „Silberrücken“ zu haben, die mehr Erfahrung als sie selbst haben und nicht gehemmt sind, vor dem Vorgesetzten ihre Meinung zu äußern. Andererseits können sich „Silberrücken“, die bereits Führungsaufgaben hatten, zu oft nicht damit abfinden, nicht mehr Entscheider sondern „nur mehr“ Berater und Mentor zu sein. Dabei empfinde ich es als befriedigend, gegen Ende des beruflichen Weges die Erfahrungen an Jüngere weiterzugeben. Vielfach findet dies dann jedoch aus vorstehenden Gründen nicht beim eigenen Arbeitgeber, sondern als externer Berater oder als Lehrender außerhalb des (früheren) Arbeitgebers statt. Dadurch proftieren Dritte von diesem Know-how.

Tom

23.11.2016

„Aus Erfahrung wird man klug“ nennt sich das Sprichwort, welches auch heute noch der vollen Wahrheit entspricht. Allerdings kann man nur dann Erfahrungen machen wenn man diese in der Praxis durchleben. Theoretisches Wissen ist schön und gut, aber in der Theorie kann man sich die Dinge so lange auf dem Papier herum schieben bis es passt.
Die praktische Berufserfahrung wird bis heute nicht in dem Masse wertgeschätzt wie es sein sollte.
Viele Unternehmen denken immer noch in der theoretischen Struktur, in der man sich alles hübsch auf dem Papier so schieben kann wie man möchte. In der Praxis sieht es allerdings anders aus, denn hier kommen Faktoren auf, welche man sich nicht einfach „schön reden“ kann. Das weitergeben von diesen Erfahrungen ist schön und gut, allerdings habe ich schon öfters am eigenen Laib erfahren müssen das man nach einem Wissentransfer nicht mehr benötigt wird und dann auf’s Abstellgleis geschoben wird oder aber gekündigt wird. Aus dieser Hinsicht dürften sich auch Unternehmen nicht mehr wundern wenn solche Mitarbeiter Ihr Wissen eher für sich behalten um sich den Arbeitsplatz zu sichern bzw. so unentbehrlich machen.

Franziska Raabe

23.11.2016

Alles eine Frage des Ziels.
„Große Unternehmen…setzen systematischer auf Weiterbildung und Mentoring. Mittleren Unternehmen fehlen dafür häufig Zeit und Geld.“
1.) Wird ein Unternehmen mit dem Ziel geführt in den nächsten Jahren verkauft zu werden, wird sicherlich kein Chef (ob im großen oder kleinen Unternehmen) Zeit und Geld in Wissensmanagementmaßnahmen oder Aktionen stecken, da diese oft erst nach einen längeren Zeitraum greifen.
2.) Doch viele Unternehmen wollen langfristig erfolgreich sein. In diesem Fall verpassten Sie meiner Meinung nach eine echte Chance! „Silberrücken“ sind im Unternehmen und darüber hinaus vernetzte, haben wertvolles Erfahrungs- und Handlungswissen aufgebaut, dessen Aufbau sicher auch darin bestand mal einen Fehler gemacht zu haben.
Warum sollten Unternehmen die „Greenhorns“ die gleichen Fehler nochmal machen lassen? Das kostet ein Unternehmen am Ende doch MEHR Geld und schädigt im schlimmsten Fall das Image.

=> Vor eine Maßnahme/Transferprogramm o.ä. sollte dafür lieber intensive an den 3 W „Welches, Wen, Wie“ gearbeitet werden. WELCHES Wissen ist zukunftsrelevant und WIE kann dieses an WEN in WELCHER Form übergeben werden.
=> Doch eine entscheidende Rolle für die Bereitschaft zum Austausch spielen noch immer die Unternehmens- und Fehlerkultur. Wer möchte schon gern sein Wissen (auch „mach das besser nicht“) teilen wenn er dafür getadelt wird oder sogar riskiert ausgetauscht zu werden.

Mein Fazit: Eins ist klar, Silberrücken und andere Wissensträger verlassen das Unternehmen irgendwann. Unternehmen sollten daher rechtzeitig ihre Potenziale nutzen und als Mannschaft Herausforderungen lösen! So lernen alle und aus Wissen von Einzelpersonen kann Unternehmenswissen werden. Eine echte Chance!

Daniel G. Neugart

23.11.2016

Die Fachrentner von Morgen. Die zentrale Aufgabe besteht darin durch diverse zielgerichtete Schulungen und Fachseminare ältere Stellensuchende und Arbeitnehmende, sowie vorausblickende Entscheidungsträger zusammenzubringen und aufzuzeigen, dass es notwendig und erfolgversprechend ist, sich zum Beispiel für neue Teilzeitmodelle zu öffnen und diese aktiv anzubieten. Tatsächlich kann es durchaus sein, dass man sich in naher Zukunft in einem Jobsharing-Modell den Arbeitsplatz mit einem Roboter teilen wird. Diejenigen, die sich heute bereits schwer tun mit solchen vermeintlich futuristischen Szenarien werden es in naher Zukunft nicht leichter haben. Ein Umdenken muss auf allen Ebenen stattfinden. Niemand kann sich dem Thema 50Plus-Arbeitsmarkt gänzlich entziehen. Das bedeutet, dass es kaum Arbeitgeber gibt die es sich leisten können dazu keine Meinung zu haben. Älteren Stellensuchenden muss hingegen bewusst werden, dass der Arbeitsmarkt wie sie ihn gekannt haben nicht mehr existiert. Ab 40 Jahren wird man bereits als älterer Arbeitnehmender wahrgenommen. Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmässige Standortbestimmungen einplanen. HR-Verantwortliche sind am meisten gefordert und müssten grösstes Interesse an dieser Entwicklung haben denn erfahrene Fachkräfte verselbständigen sich zunehmend. Eine kooperative Zusammenarbeit mit Direktbetroffenen ist deshalb sinnvoll. Der Politik bleibt die Aufgabe Nachteile zu eliminieren, die dieser Entwicklung im Wege stehen.

Martina Pulver

23.11.2016

Danke für die Info. Ich teile das Fazit des Artikels nicht.
Gerade in kleinen un mittleren Unternehmen gibt es noch die Praxis des Über-die-Schulterschauens.
Ich weiß nicht ab wann man ein Silberrücken ist. Doch wenn ich meine Erfahrung (!) gerne weitergebe, sollte ich einladend und freundlich bleiben, auch wenn der oder die Jüngere mit scheinbar naiven Fragen oder Feststellungen kommt.

Ich kann heute noch eingies von meinem 91 jährigen Vater lernen, aber nicht immer das, was er mir beibringen will.
;)

Stefan Arndt

23.11.2016

Meine persönliche Sicht auf die Dinge.
Sogenannte Silberrücken sind die, die mich dazu gemacht haben,was ich jetzt bin. Angefangen in der Lehre, wo Sie mir die Kniffe der Metallbearbeitung zeigten, (Ich konnte damals genauer Flexen als Feilen). Nach meiner Technikerausbildung hatte ich das Glück, mit einem uralten Konstrukteur zusammenarbeiten zu dürfen. Hätte ich ihn damals nicht gehabt, wäre meine „Leidenszeit“ (Bei Jungkonstrukteuren für gewöhnlich 2 Jahre) sicher über die 2 Jahre gegangen. Ein weiterer sog. Silberrücken lehrte mich dann die Kundenkommunikation, allerdings auch, wie man es nicht macht. Fazit: Wenn man sich auf die Oldies einlässt und verstanden hat, warum Sie so geworden sind, kann man vieles mitnehmen. Hat man dieses Grundgerüst erst ein mal, kann man dann dazu übergehen, seinen eigenen Stil zu entwickeln.

Jan Höpken

23.11.2016

Insgesamt ein schwieriges Thema…

Ich denke, es sind nicht immer nur die Unternehmen schuld. Vielfach liegt es auch an den eingefahrenen MItarbeitern. Vielfach haben genau diese, die oben erwähnte Autobahn verlassen und befinden sich auf einer (Tunnel-)Einbahnstraße. Wissenstransfer gibt es nur so viel wie nötig und davon auch nur die Hälfte… Der Vorgesetzte kann auch nicht wirklich was machen, weil dieser schon froh ist, dass zwischen der Neuen und der Alten eine gewisse Kommunikation statt findet… Nur ist es für die Neue keine Basis um Lange zu bleiben.

Andererseits lassen sich die Anfang 20 jährigen von den erfahrenen Kollegen nichts sagen. Hier besteht dann eher der Grundsatz: „Ich mach das jetzt so, und nehme in Kauf, dass es Scheisse wird.“