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Personalauswahl: Leistung ist längst nicht mehr alles

Noch immer gilt bei der Personalarbeit oft das schlichte Motto: Der Beste bekommt den Job.  Dabei sollten Unternehmen – und auch Arbeitnehmer – viel mehr darauf achten, dass die Chemie zwischen beiden Seiten stimmt, sagt Christian Siemen von der Personalberatung von Rundstedt. 

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Recruiting-Experte Siemen: „Für Beschäftigte wird es immer wichtiger, sich mit ihren Aufgaben und mit dem Arbeitgeber zu identifizieren.“ ©Foto: Rundstedt

XING Spielraum: Herr Dr. Siemen, wieso passen Sie eigentlich gut zum Unternehmen Rundstedt?

Christian Siemen: Die Werte im Unternehmen, die Zusammenarbeitskultur und die fachlichen Aufgaben ermöglichen mir, zu agieren, mich einzubringen und meine persönlichen Entwicklungsziele mit den Zielen des Unternehmens zu verbinden.

Sie nennen dieses Zusammenpassen von Mitarbeitern und Firmenkultur „Cultural Fit“. Was ist das genau und wieso wird der immer wichtiger?

Siemen: In der Regel entscheiden sich Unternehmen für den Kandidaten mit den besten Fachkenntnissen und Referenzen. Doch immer öfter stellen sie bereits innerhalb der Probezeit fest, dass es in der Zusammenarbeit zwischen dem neuen Mitarbeiter und seinen Teammitgliedern und /oder dem Vorgesetzten hakt. Die Leistung des Teams bleibt hinter den Erwartungen zurück. Der neue Mitarbeiter fühlt sich im neuen Job nicht richtig wohl. Schaut man genauer hin, fällt auf, dass die Ursache meist in unterschiedlichen Werten, Haltungen, Motivationen und Zielen liegt. Es lohnt sich also für Unternehmen und Kandidat, die kulturelle Passung bereits im Auswahlprozess zu überprüfen.

Betrifft das Cultural Fitting eigentlich nur Führungskräfte oder auch alle anderen Mitarbeiter?

Siemen: Überall wo Menschen zusammenarbeiten, ist es wichtig, dass die Chemie stimmt. Das gilt nicht nur für Führungskräfte, sondern alle Mitglieder in einem Team. Hinzu kommt, dass der Arbeitsmarkt sich aufgrund des demografischen Wandels immer stärker zu einem Bewerbermarkt entwickelt und sich die Wünsche und Ansprüche der Arbeitnehmer stark verändern. Für Beschäftigte wird es immer wichtiger, sich mit ihren Aufgaben und mit dem Arbeitgeber zu identifizieren und im Idealfall ihre Berufstätigkeit entsprechend ihrer Lebensphase anpassen zu können. In diesem Zusammenhang spielen übereinstimmende Werte eine wichtige Rolle, unabhängig davon, welche Position die Mitarbeiter bekleiden.

„Personalentscheidungen aus Bauchgefühl sind riskant“

Wie lassen sich diese Erkenntnisse und Vorgaben denn nun bei der Personalauswahl umsetzen? Anders gefragt: Wie kann man diese „Harmonie“ zwischen Bewerber und Unternehmen überhaupt messen? Ist das nur Intuition des Personalers?

Siemen: Personalentscheidungen sind in der Tat häufig von der Intuition der beteiligten Unternehmensvertreter geleitet. Ein weit verbreiteter Ansatz, Personalentscheidungen zu objektivieren, ist der Einsatz von arbeitspsychologisch aufgesetzten Auswahlverfahren. Doch häufig ist es meiner Erfahrung nach am Ende doch wieder das Bauchgefühl, welches Entscheidungen herbeiführt. Eine solche Entscheidung birgt jedoch ein gewisses Risiko. Sie kann richtig sein, sich aber genauso gut als Fehlentscheidung erweisen. Mit der Cultural-Fit-Analyse haben Personaler ein weiteres Messinstrument in der Hand, mit dem sie ihre Intuition bestätigen oder widerlegen können. Analysiert wird die kulturelle Passung im vorhandenen Teamkontext.

Die Analyse erfolgt in drei Schritten: Zuerst schätzen die Mitarbeiter des bestehenden Teams anonym über einen Online-Fragebogen den Status Quo der eigenen Teamkultur in den drei Kategorien Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen ein. Im zweiten Schritt benennt der Bewerber, die für ihn im Arbeitsumfeld wichtigen kulturellen Aspekte. Im dritten Schritt erfolgt der Vergleich der Ergebnisse des Teams und des Kandidaten. So zeigt sich, in welchen Bereichen Team und Bewerber besonders gut zueinander passen. Damit minimieren Personaler das Risiko einer Fehlentscheidung.

Kann also ein fachlich herausragender Bewerber am fehlenden „Fit“ scheitern?

Siemen: Genauso, wie er an einem schlechten Bauchgefühl scheitern kann, nur transparenter, also: Ja, wenn das Ziel ist, den Kandidaten mit der höchsten Übereinstimmung zu finden. Ziel des Tools ist aber keineswegs, Konformität herzustellen. Manche Unternehmen brauchen jemanden, der die bestehende Kultur verändert und im Handeln nicht der gängigen Praxis entspricht. In diesem Fall ist der passende Kandidat derjenige, dessen Analyse-Ergebnisse in bestimmten Dimensionen explizit vom Team abweichen. Auch diese Kandidaten lassen sich durch den Einsatz der Cultural Fit-Analyse finden und deren Einstellung durch transparente Argumente begründen.

Und wie kann man als Bewerber herausfinden, ob das neue Unternehmen zu den eigenen Werten, Einstellungen und Plänen passt?

Siemen: Selbstverständlich erhält auch der Kandidat sein eigenes Ergebnis der Cultural Fit-Analyse. Wenn das Auftraggeberunternehmen einverstanden ist, kann auch der Abgleich zur Verfügung gestellt werden, sodass auch der Kandidat seine Entscheidung für das Unternehmen absichern kann. Unabhängig von der Analyse ist es für Bewerber immer ratsam sich im Vorfeld möglichst umfassend über das Unternehmen zu informieren. Die Unternehmenswebsite kann Ausgangspunkt für die Recherche sein. Oft geben aber auch Artikel in Print- und Online-Medien mehr Aufschluss über die Unternehmens- und Führungskultur. Immer mehr Bewerber beziehen auch das Abschneiden auf Arbeitgeberbewertungsportalen mit in ihre Entscheidung ein. Dabei sollte man allerdings im Hinterkopf behalten, dass die Bewertungen dort keineswegs repräsentativ sind. Mitunter nutzen ehemalige Mitarbeiter die Portale, um ihrer Enttäuschung Luft zu machen. Eine verlässlichere Informationsquelle sind persönliche Kontakte zu Mitarbeitern, die aktuell im Unternehmen beschäftigt sind.

Endlich eine Familie! Das wünschen sich viele. Und mit der Idee ist die Frage da: Wie Job und Baby unter einen Hut kriegen? Foto: Tetra Images/Bildagentur-online

„Viele Menschen wünschen sich, ihre Arbeit an die Bedürfnisse ihre aktuelle Lebensphase anpassen zu können“ Foto: Tetra Images/Bildagentur-online

Müssen sich aber heutzutage nicht auch Unternehmen selbst ändern, um den neuen Werten der jüngeren Arbeitnehmergenerationen zu entsprechen?

Siemen: Unternehmen spüren in der Tat vermehrt einen Veränderungsdruck und reagieren entsprechend durch Einführung moderner Arbeitsformen, zum Beispiel mit der Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen, der Abkehr von der Präsenzkultur und Abflachung von Hierarchien. Dies ist aber erst der Anfang. Aus unserer Sicht wird das Modell der Leiterkarriere künftig von einem Karrieremosaik abgelöst werden. Das bedeutet, dass immer weniger Menschen Karriere mit stetigem Aufstieg gleichsetzen. Konsequenz ist, dass Beschäftigte häufiger zwischen Aufgaben und Funktionen, sowie Einsätzen als Führungs- oder Fachkraft oder in Projekten wechseln werden. Sie wünschen sich zudem, ihre Arbeit an die Bedürfnisse ihre aktuelle Lebensphase anpassen zu können, sei es mehr Zeit für die Kinder oder die Pflege von Angehörigen zu haben. Auch die Rekrutierungspraxis geht immer mehr in dynamische Ausführungsformen. Peer-Rekrutierung bindet beispielsweise die Mitarbeiter eines Teams in Personalentscheidungen ein. Darauf müssen Unternehmen sich künftig noch stärker einstellen.

Zur Person: Dr. Christian Siemen ist „Head of Competence Center Talent & Career Management“ beim Personal- und Karriereberatungsunternehmen von Rundstedt am Standort Berlin. Siemen ist unter anderem spezialisiert auf Talentsuche und -förderung, sowie der Konzeption von Laufbahn- und Karrieremodellen. 

Interview: Ralf Klassen

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