Teamwork

Konkret, positiv, motivierend: So gibt man richtig Feedback

Konstruktive Rückmeldung an Kollegen und Angestellte zu geben, ist nicht leicht. Regeln helfen, wichtiges Feedback richtig zu platzieren – und auch anzunehmen.

Feedback-Gespräche sind nicht immer angenehm. Doch im besten Fall motivieren sie den Kollegen oder Mitarbeiter zu neuen Leistungen. (©Foto: Martin Schutt / dpa)

Feedback-Gespräche sind nicht immer angenehm. Doch im besten Fall motivieren sie den Kollegen oder Mitarbeiter zu neuen Leistungen. (©Foto: Martin Schutt / dpa)

Reden hilft. Das gilt auch im Job. Zum einen ist Feedback ein wichtiges Führungsinstrument, denn konstruktive Rückmeldungen an die Mitarbeiter förderten die Weiterentwicklung. Nützlich sind Feedback-Gespräche aber auch unter Kollegen, ob nun unter vier Augen oder in Teams. Doch dabei kann viel schiefgehen. Wann ist Feedback sinnvoll? Man kann es jährlich im Team oder unter vier Augen geben – doch nicht nur dann. „Auch zwischendurch nach besonderen Herausforderungen oder besonders guten oder auch schlechten Leistungen der Mitarbeiter“, sagt Stefanie Berg, Employer Branding Managerin aus Bielefeld.

Das Feedback sollte nicht spontan aus dem Bauch heraus erfolgen, sondern in einem passenden Moment und mit guter inhaltlicher Vorbereitung. „Man muss sich Zeit nehmen, um die Situation der einzelnen Mitarbeiter und ihre Leistungen genau zu analysieren“, erklärt Tanja Finke-Schürmann, Business-Coach aus Dortmund. Besser geht man im Gespräch auf konkrete Situationen ein und gibt passgenaues Feedback, empfiehlt Berg und warnt: „Nichts ist schlimmer als allgemeine Phrasen.“

Nicht immer ist Feedback positiv. „Das greift fast zwangsläufig das Selbstwertgefühl des Kritisierten an“, sagt Finke-Schürmann. Sie rät: „Sprechen Sie über Verbesserungspotenziale in der Sache und kritisieren Sie nicht die Person als solche.“

Hanne Bergen, Karriereberaterin aus Hamburg, rät zur „3-W-Methode“ – für Wahrnehmung, Wirkung und Wunsch. Zunächst gilt es, ohne Wertung die eigene Wahrnehmung zu beschreiben („Ich habe die Situation so erlebt, dass…“). Dann wird die resultierende Wirkung benannt („Das hat mich beunruhigt, weil ich befürchte, dass…“), um anschließend einen positiven Wunsch zu formulieren („Meine Idee wäre, dass Sie zukünftig…“). Der Effekt: „Auf diese Weise benennt man ein Problem, ohne den anderen direkt anzugreifen – im Gegenteil, man macht ihm sogar ein motivierendes Angebot, sich gezielt zu verbessern.“

Als Feedback-Geber sollte man negative Emotionen nicht mit ins Gespräch zu nehmen. „Wer etwas verändern will, muss mit seinem Feedback immer ein positives Klima schaffen“, sagt Bergen.

Ebenfalls wichtig: Das Feedback sollte so konkret wie möglich sein. Ein allgemein gehaltener Satz wie „Sie müssen einfach geduldiger sein“ führe nur zu vielen Fragezeichen beim Empfänger, so Bergen. „Der fragt sich dann natürlich, wie dieses Bild entstehen konnte.» Besser seien situationsbezogene Äußerungen, wie «Ich habe Sie in dem Abschlussgespräch mit dem Kunden XY so erlebt».

Wer vom Chef zum Feedback-Gespräch gebeten wird, ist oft nervös. Hanne Bergen empfiehlt, möglichst ruhig zu bleiben und sich fest vorzunehmen, in Ruhe zuzuhören. Sich nicht einzumischen oder zu rechtfertigen, wenn kritisierende Worte fallen, sei gar nicht so leicht. «Dafür braucht man etwas Disziplin.»

Und wenn die Worte richtig am Selbstwertgefühl nagen? «Dann sollte man nochmal nachfragen, ob man das Feedback richtig verstanden hat», empfiehlt Berg. Oft entstehen durch eigene Interpretationen auch Missverständnisse, Worte kommen falsch an. Gezieltes Nachfragen könne manchmal die eine oder andere Missstimmung beheben.

Text: Bettina Levecke

6 Kommentare

Bodo Wünsch

08.08.2016

Oje. Und ich hatte die Hoffnung, diese Art von Streamline-Wohlfühl-„Coaching“ wäre überwunden. Weit gefehlt.

Es gibt kein Feedback. Jedenfalls nicht in formal hierarchischen Organisationen. Im übrigen ist menschliche Kommunikation, wie jedes System, komplex. Eine Blaupause eines „How to“ verbietet sich.

Ich kann Menschen in Organisationen nur raten, sich verbitten, dass man sie „feedbackt“. Denn es geht nur um eines, lassen Sie sich nicht täuschen: Um Klempnern am Gefeedbackten.

Ändert eure Haltung – das gilt auch für „Berater“, „Coaches“ und sonstige Menschenklempner.

PS: Frau Levecke – glauben Sie, ich hätte so polemisch geschrieben, wenn Sie einfach meine Chefin wären? Überlegen Sie…

Christian Jäger

09.08.2016

Der Artikel zeigt mir wieder einmal, dass „Feedback“ auch von den sog. Experten unter uns noch immer zu etwas Besonderen hoch stilisiert wird. Unweigerlich kommt mit Feedback irgendeine Form von Unwohlsein oder sogar Angst ins Spiel – beim Feedback-Geber wie beim Feedback – Empfänger… Das muss aber nicht sein, wenn die „Kraft von Feedback“ nur mal endlich richtig gelehrt und verstanden werden würde!

Voraussetzung ist, dass ein Team wirklich also solches funktioniert (siehe dort). In solchen Teams ist Feedback ein Selbstverständnis im Zusammenwirken zum Erreichen von Höchstleistungen. Dafür gibt es viele gute Beispiele, beruflich wie privat. Hingegen wird ein nicht-funktionierendes „Team“ (welches diesen Namen als solches gar nicht verdient hat), auch mit den besten Ratschlägen für Feedback niemals erfolgreich sein. Dann führt Feedback unweigerlich zu Stress. Auch dafür gibt es leider viele Beispiele.

Will sagen: Feedback darf keinesfalls isoliert betrachtet werden, sondern im Kontext zu Zielsetzungen, Leadership, Teamwork, Kommunikation, usw. Diese Voraussetzungen bilden nicht nur das Fundament für Feedback, sie eröffnen sogar die Möglichkeit, in die Königsklasse aufzusteigen: Die Etablierung einer „Feedback-Kultur“! …und auch dafür gibt es sehr viele gute Beispiele.

Christian Jäger
München

Jörn Ehrenheim

09.08.2016

Ich hatte in diesem Jahr einen Kollegen, der all´ diese Regeln oder Sprachinstrumente nicht anwenden konnte, eher den Pasha spielte. Naja, nach einem Jahr ist der wieder gegangen. Das war auch gut so und das Arbeitsklima ist seitdem wieder ne Wucht!

Bendine Röwer

09.08.2016

Wenn meine Haltung von einem positiven Menschenbild geprägt ist und mein „verantwortungsvoller Erwachsener“ die Gespräche leitet, dann findet Kommunikation auf Augenhöhe statt und positive Veränderung kann gelingen…..

Volker Tristram

09.08.2016

Die Amerikaner nennen Aussagen wie die im Artikel „motherhood statements“, weil sie so selbstverständlich und unanzweifelbar wie Mutterschaft sind. Sie sind aber auch trivial.
Daß feedback oder: Kritik (die ja positiv wie negativ sein kann) nötig ist im Unternehmen, ist wohl allen klar. Tatsache ist aber auch – und das macht solch einen Artikel wohl wieder wichtig – daß sehr oft gegen elementare Regeln bei feedback Gesprächen verstoßen wird.
Beispiele:
Präzision
Die Basis für ein feedback Gespräch sollte eine eindeutig meßbare Zielverfehlung (oder -erreichung/-übererreichung!) sein. Alles andere ist unfair, subjektiv und sinnlos.
Konkret
Allgemeine Bemerkungen oder Kritikpunkte sind ebenfalls unfair, subjektiv und daher sinnlos.
Hilfreich
Das bedeutet nicht unbedingt: positiv! Kritik soll/kann auch negativ sein im Sinne, daß etwas, was falsch gelaufen ist, auchbeim Namen genannt wird. NUR: Nach der Definition / Schilderung dessen, was falsch war, muß zwingend Rat und Hilfe kommen!
Zeitnah
Kritik, die ein Drevierteljahr nach dem Ereignis kommt, nützt nicht mehr(viel). Daher: feedback Gespräche möglichst oft im Laufe des Jahres!

Stefan Philipp Trenz

10.08.2016

Liebe Frau Levecke.
Vielen Dank für Ihre Ausführungen.
Meine Wahrnehmung in Gesellschaft und Organisationen, je nach Ausprägung, ist, dass entsprechend der inneren Haltung Menschen offen sind für Themen wie Feedback, Coaching etc.
Ist es gelebtes Selbstverständnis, wirkt es auf mich, dass die beteiligten Personen wie ein eingespieltes Team sich gegenseitig unterstützen bei einem besseren Miteinander auf Augenhöhe. Für Feedback-Geber und Feedback-Nehmer kann es beidseitig ein Gewinn sein.
Wichtig dabei ist die Vorbereitung des Feedbacks-Gebers.
Ich wünsche mir mehr Offenheit statt Misstrauen für Themen dieser Art und eine breitere Ausbildung, die bereits in Schulen beginnen kann. Dass beide Beteiligte sich als Team verstehen.