Transformation

"Arbeiten 4.0": So versagen die Chefetagen

Arbeitsprozesse werden dank der Digitalisierung transparenter und flexibler. Das erfordert auch einen neuen Managementstil gegenüber den Mitarbeitern. Doch in den Führungsetagen ist diese Erkenntnis noch längst nicht angekommen.

Die Angst vor der digitalen Veränderung ist im deutschen Management noch weit verbreitet (©Foto: docent / Shutterstock)

Die Angst vor der digitalen Veränderung ist im deutschen Management noch weit verbreitet (©Foto: docent / Shutterstock)

Die Digitalisierung aller Arbeitsprozesse macht Unternehmen agiler und anpassungsfähiger, erfordert aber auch eine veränderte Führungskultur. Diese Erkenntnis ist in Deutschland laut Markus Köhler aus der Geschäftsleitung von Microsoft Deutschland noch nicht weit verbreitet.

Die Führungskultur in den Unternehmen passe vielfach weder „zu den Wünschen der Arbeitnehmer, noch zu den Anforderungen der digitalen Wirtschaftswelt“, sagte Köhler. Das hätten die Ergebnisse einer Umfrage bestätigt.

Im Auftrag von Microsoft befragte TNS Infratest über 1000 Beschäftigte. Demnach wünscht sich die Mehrheit der Arbeitnehmer in Deutschland zum Beispiel besseren Zugang zu Informationen (85 Prozent) und regelmäßiges Feedback von ihren Chefs (84 Prozent). Selbstständiger Entscheidungen treffen wollten 85 Prozent, 71 Prozent erhoffen sich mehr Flexibilität bei der Arbeit. Nur 20 Prozent fanden allerdings, dass sie durch den Einsatz moderner IT schneller Feedback bekommen, lediglich 19 Prozent der Befragten hat sie mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und -Ort verschafft.

„Der digitale Wandel verändert die Anforderungen an Führung, die erfolgreiche Führungskraft von morgen ist kooperationsfähig, empathisch und versteht es, mit der Vielfalt der Ansprüche der Beschäftigten umzugehen“, sagte Max Neufeind, Referent beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Neue Technologien könnten zwar helfen, Wissen transparenter zu machen und flexibler zu arbeiten und zu kommunizieren, sagte Köhler. Aber die Zahlen sprächen dafür, „dass der notwendige Wandel in den Köpfen noch nicht stattgefunden hat“.

Die Hamburger Kommunikationsagentur Ministry hat im Zuge der Digitalisierung Hierarchien weitgehend abgebaut und die Verantwortungen in die Teams verlagert. „Bedingungslose Transparenz und das Loslassen von Allmachtsphantasien sind der Schlüssel zum Aufbau von nachhaltig funktionierenden Organisationsstrukturen“, sagte Marco Luschnat, Geschäftsführer von Ministry.

Selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Arbeiten bringe ein Unternehmen erst voran, sagt Luschnat. 2014 habe die Agentur, damals mit etwas mehr als 40 Mitarbeitern, mit dem Umbau begonnen. Ein erster Versuch sei fehlgeschlagen. „Wir haben dann gelernt, dass es hierarchiefrei nur funktioniert, wenn man einen klaren Rahmen vorgibt.“ Und der Prozess müsse aktiv angeschoben werden. So könne zum Beispiel jeder Mitarbeiter so viel Urlaub nehmen wie er wolle – vorausgesetzt, es sei im Team abgesprochen. „Jetzt managen wir nicht mehr die Menschen, sondern das System.

Birte Gall, Geschäftsführerin der Berlin School of Digital Business appellierte daran, „Kontrolle abzugeben“. Führungskräfte müssten lernen, in die Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter zu vertrauen, sagte Gall. Es käme darauf an, ein Gespür zu entwickeln, wie Prozesse anders gestaltet werden könnten. Neu hinzukommenden Führungskräften gelinge das oft besser als den etablierten.

11 Kommentare

Thorsten Levin

12.07.2016

Das klingt interessant, wenn ich mir allerdings viele mittelständische Betriebe anschauen, die weit entfernt sind von einer Digitalisierung ihres Unternehmens, weder eine brauchbare Webpage haben, noch ansatzweise in den sozialen Medien vertreten sind geschweige denn überhaupt einen Zugang zur Onlinewelt haben fällt es verdammt schwer zu glauben, dass diese Betriebe und Führungskräfte den Umdenkprozess mal so eben schaffen… Da wird es noch viel Aufklärungs- und Handlungsbedarf geben müssen, bis der Umdenkprozess flächendeckend stattfindet! Kontrolle abgeben heißt auch Vertrauen in den digitalen Wandel zu haben, das sehe ich persönlich in vielen, gerade kleineren Unternehmen noch nicht.

Peter Salzmann

12.07.2016

Ich mit mit dem Artikel durchaus einverstanden. Auch bei uns in der Schweiz ist das noch längst nicht in allen Köpfen angekommen. Grundsätzlich herrscht bei uns eine Misstrauensarbeitszeit. Das heisst, dass es noch unzählige Unternehmen gibt, bei welchen Home-Office – um nur ein Beispiel zu nennen – nicht möglich ist, da die betreffenden Vorgesetzten das Gefühl haben, dass jeder der einen Home-Office Day einlegt nur einfach blau macht und nicht unter der Kontrolle des Chefs ist. Meine Mitarbeitenden sitzen alle in einem anderen Büro als ich. Wie bitte will ich kontrollieren ob die jetzt wirklich arbeiten oder etwas privates erledigen? Das spielt auch überhaupt keine Rolle. Wenn ich meine Führungsaufgabe richtig mache, weiss jeder meiner Mitarbeitenden was er/sie bis wann in welcher Qualität zu erledigen hat. Auf welche Weise, mit welchen Arbeitsmitteln und wann ist mir – unter Rücksichtnahme gewisser internen Kundenbedürfnisse – grundsätzlich egal.
Wir haben heute so viele technische Möglichkeiten um unseren Berufsalltag den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden (dies gilt auch für uns Führungskräfte) anzupassen, dass es schon an Ignoranz grenzt, wenn wir dies nicht tun.
Unternehmen welche es nicht schaffen, diesen Bedürfnissen der Mitarbeitenden insbesondere der Generation Z & Y zu entsprechen, werden es wohl künftig sehr schwer haben, gut und sehr gut qualifizierte Mitarbeitende für ihr Unternehmen gewinnen zu können.
Trotz allem sei erwähnt, dass auch wir in der Schweiz Unternehmen haben, welche nach der im Artikel genannten Struktur arbeiten. Es gibt keine Hierarchien mehr sondern Teams welche quasi autonom arbeiten und sich selbst steuern. Und das funktioniert, es braucht dazu eben nur entsprechende Spielregeln.
Ich persönlich finde solche Organisationsstrukturen sehr spannend und bin überzeugt, dass sich diese Formen über kurz oder lang durchsetzen werden.

Volker Tristram

12.07.2016

Das Thema ist (beinahe) so alt wie die Menschheit. Überall dort, wo es Vorgesetzte und Untergebene gibt, gibt es auch diese Debatte… und gibt es auch die i. W. zwei verschiedenen Arten von Chefs: Der eine, der ’sein eigener bester Sachbearbeiter‘ ist, alles überwachen will (micromanagement), und der sich kaum um die Menschen als solche kümmert; der andere, der Vertrauen in seine (von ihm selbst ausgewählten!) MA hat, sie selbständig laufen läßt.
Letzteres verlangt Selbstvertrauen, Übersicht und Fachkenntnis im Groben. Der Chef sollte die Strategie vorgeben, am Jahresanfang die Einzelziele mit dem MA besprechen und dann vorgeben und am Jahresende die Zielerfüllung beurteilen. Zwischendurch höchstens helfen, korrigieren, Richtungsänderungen – strategiebedingt – einbauen, motivieren(!). Der Chef sollte den Kopf frei haben für den Überblick, den der MA, wegen zu vieler Details, nicht haben kann (z. B.). Der Schreibtisch des Chefs sollte immer frei sein, als Zeichen für einen Kopf, der frei ist für die Strategie…

S.U.

12.07.2016

Klingt alles wunderbar!
Nur wird die Umsetzung sehr schwer, denn in großen Unternehmen will man seine Macht nicht „loslassen“, sondern sie ausspielen! der Wandel könnte in sehr vielen Unternehmen schon längst stattgefunden haben, aber die Führungs- „Elite“ möchte natürlich ungern, dass auch sie selbst in einem Transparenten Umfeld agieren müssen. Denn dann würde unter Umständen auffallen, dass man in den meisten großen Unternehmen auf einige sogenannte „mittlere Führungsebenen“ verzichten könnte, zugunsten derjenigen, die tatsächlich wichtig für das Unternehmen sind!

asaph

12.07.2016

Nagel auf den Kopf getroffen – auch der Beitrag von Thorsten!
Der letzte Satz des Artikels ist der beste:.)
„..
Neu hinzukommenden Führungskräften gelinge das oft besser als den etablierten.
…“
Wenn sich mittelständische Unternehmen nicht neu aufstellen und junge Führungskräfte hereinholen, statt sich weiter aus dem gediegenen reservoir der Altgedienten zu bedienen. Somit kann es keinen neuen innovativen und „revolutionären“ Wind geben.
Viele festgefahrene mittelständische Unternehmen werden in ein par Jahren den Bach runtergehen, weil sie den Absprung in die digitale Transformation nicht verstanden geschweige denn realisiert haben…

Ute Reuter

12.07.2016

Sehr richtig. Digitalisierung verändert die Arbeitsprozesse massiv und daran muss sich auch der Führungsprozess angleichen. Allerdings fehlt es in vielen Unternehmen an der klaren Kommunikation strategischer und operativer Ziele. Die Arbeit selbst ist oftmals viel zu kleinschrittig strukturiert als dass der/die einzelne Mitarbeiter/in wirklich selbstständig mittel- bzw. langfristig planen kann. Das wiederum erschwert flexibles Arbeiten. Und genau das muss sich ändern. Gerade kleine und mittelständische UN sollten sich dazu durchaus beraten lassen und Hilfe von Experten annehmen bzw. aktiv suchen.

KK

12.07.2016

Derzeit baut Deutschland noch Autos von Mercedes, BMW, Porsche… manchmal mit etwas Google oder Apple-Technik, aber nur in großen Luxuskarossen. In 10-15 Jahren werden in der Mehrzahl Autos von Google, Apple und Co. hergestellt, die man in den Modellvarianten Mercedes, BMW und Porsche erwerben können wird.
Ein ins Silicon Valley ausgewanderter Deutsche berichtete aufgrund des zunehmenden Drucks der US-Regierung gegen Verschlüsselungssysteme, die sie selbst nicht überwinden können, lagern immer mehr US-Firmen ihre Zentralen und/oder Rechenzentren nach Irland aus. Auf Nachfrage erklärte er, dass niemand im silicon valley Deutschland (immerhin die größte Volkswirtschaft in Europa und eine der größten weltweit) auf dem Schirm hat, weil es dort keinen Markt gibt…. Diese Aussage bringt es auf den Punkt. Deutschland ist IT-Entwicklungsland.
Nicht nur Firmeninhaber, Unternehmer und Manager haben ein IT-Problem. Es sind in der ganz großen Mehrzahl die Deutschen selbst, denen IT entweder gleichgültig ist, das für amerikanischen Modeschnickschnack oder davor Angst haben, weil die ihnen ja die Arbeitsplätze wegrationalisieren könnte. Auf IT umzulernen, auf die Idee kommt keiner. Da macht es man es sich lieber in Hartz4 gemütlich und beklagt den amerikanischen IT-Raubtierkapitalismus, der für das eigene Versagen verantwortlich gemacht wird.
Der Grund warum so viele IT-Talente Deutschland verlassen ist die Titelhuberei, die hier herrscht. Die besten Programmierer haben oftmals keinen oder zumindest keinen Informatik-Abschluss. Kein deutscher Personaler würde so jemand einstellen. Schon gar nicht zu den Gehaltskonditionen, die seiner Fähigkeiten gerecht würden (in den USA sofort). Stattdessen findet man Land auf Land ab IT-Firmen oder solche die sich dafür halten mit 1-2 angestellten Programmierer, jedoch auch zwei Dutzend Vetriebler, ein Dutzend KeyAccountManager, fünf Vorstände, 7 Aufsichtsräte, 18 Sekretärinnen und ein Dutzend Luxus-Leasing-Fahrzeuge. So eine Firma braucht 10 Jahre für eine Software, die dann längst veraltet ist und sich auch keiner mehr richtig auskennt, weil die einzigen, die was vom Programm verstanden mittlerweile abgewandert sind… so sieht Firma 4.0 in Deutschland aus.
Hat vielleicht auch damit was zu tun, dass sich die narzisstischen, elitegläubigen und 1,0er Harvard MBA-Absolventen für unverzichtbar halten. Dabei werden die wichtigen Entscheidungen nicht mehr darin getroffen, wie man noch ein paar Zehntelprozentpunkte für das Quartal und das Wohlwollen der Aktionäre herausschlägt, Es geht meist um die Frage, in welchem Umfang man IT-gestütze Systeme einführt. Und solche versteht der 1,0-BWL-Absolvent nicht, weshalb er das lieber lässt. Denn sonst könnte ja einer auf die Idee kommen, statt teurer Mangager einfach ein paar Buchhalter einzustellen, die fast den gleichen Job machen, aber viel billiger….

Anja Gessner

12.07.2016

Menschen bleiben Menschen…und zwar überall. Ob nun Digitalisierung, Globalisierung, Politisierung oder was noch…überall kommt zum Wandel oder der Veränderung die Angst der Menschen dazu, Macht, Grundlage und/oder Sicherheit aufgeben zu müssen und damit den eigenen Status oder das Gesicht zu verlieren. Das ist menschliche Psychologie…und leider überall so. Die Menschen sind so wie sie sind, und mit über 30 oder 35 eher, wenn man dann in solchen Positionen steckt, ändert man sich nicht mehr, nur weil einem nun der Zugang zur ‚besseren Kommunikation‘ in Form eines blinkeneuen Computers mit toller Software und ein Telefon mit 500 Funktionen vor die Nase gestellt wird! Mal aufstehen und was anpacken, das heisst, sich mit dem Menschen unterhalten, das Problem an der Wurzel packen, einen Plan machen, ihn angehen mit dem Chef oder dem Angestellten und innerhalb der gewuenschten Zeitspanne erfolgreich zu Ende bringen oder zumindest soweit in der gegebenen Lage am besten möglich…das KANN vereinfacht werden durch Email, Twitter, SMS und Telefonie ‚down the line‘ – aber den Anstoss muss man geben WOLLEN. Und dazu gehört der Wille zu kommunizieren, etwas voranbringen zu wollen, Veränderungen einzuleiten und das Potential für Verbesserungen sehen zu wollen…und das kann man auch ohne tolle Technik – wenn man eben nur will! Aber meistens sind die Chefs ja immer nur damit beschäftigt, den Status Quo zu erhalten…der da heisst, Zahlen gut aussehen lassen und Profite einzufahren, sonst können sie die Gehälter für die tollen (selbst?) ausgesuchten MA’s auch nicht mehr verteidigen weiter oben. …also, schlussendlich: Das menschliche Verhalten zu ändern braucht mehr als ein wenig Digitalisierung! Alles bleibt anders! :)

Toby O. Rink

12.07.2016

Hm. Über diese Themen hat man schon vor X Jahren gesprochen. Also wir damals zumindest. :) Irgendwie ein alter Zopf. Vielleicht einfach mal etwas dafür tun, aber konsequent….

M. K.

13.07.2016

Es ist leider häufig noch so, dass FÜhrungskräfte sich schwer tun, loszulassen.
Loslassen wird immer als Kontrollverlust empfunden und nicht selten besteht die Gefahr, dass in einem modernen System die Führungskraft selbst als „überflüssig“ identifiziert wird.
Einerseits entpuppen sich dann manche Vorgesetzte als schlicht nicht notwendig, wenn die Mitarbeiter flexibler und eigenverantwortlich arbeiten, andererseits dürfte ein solches transparentes und optimiertes System so manchen Frühstücksdirektor zu Tage fördern, dessen Kompetenz längst nicht mehr den Anforderungen an eine Führungskraft im digitalen Zeitalter entspricht.
Hier liegen vermutlich auch die tieferen Ursachen dafür, dass dieser Prozess bisher in Deutschland kaum gelebt wird. Viele Firmen haben Führungskräfte en mass, deren Existenzberechtigung in einem neu geordneten System mehr als fraglich wäre. Hier geht es um Machterhalt und die Rettung der eigenen Haut.
Ich bewundere Unternehmen, wie die im Artikel beschriebene Agentur, die den Wandel geschafft hat. Ich bin sicher, die Mitarbeiter in einem solchen System sind zufriedener, deutlich effizienter und identifizieren sich wesentlich stärker mit ihrem Arbeitgeber, als dies in einem „konventionell, konservativ“ geführten Betrieb der Fall ist.

Reiner Mack

09.08.2016

Mit oder ohne Digitalisierung, wird es nicht ohne klare Maßstäbe gehen, wie die individuelle Leistung zu bemessen ist. Dieser Maßstab muss sowohl dem jeweiligen Mitarbeiter als auch dem Vorgesetzten bekannt sein und dann auch konsequent von allen laufend angesetzt werden um, falls notwendig, direkt nachsteuern zu können. Das „beliebte“ MA-Gespräch wird dann nicht mehr verschwendet um lediglich Ziele zu definieren sondern um den Prozess und den Maßstab zu kennen. Ziele sind wichtig. Das dumme an Zielen ist nur, dass diese in der Zukunft liegen und zumindest teilweise von Faktoren abhängen, die wir nicht zu 100% kontrollieren können. Was wir aber zu 100% kontrollieren können ist unser Handeln und unser Prozess der uns dann hilft unser Ziel zu erreichen.