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Konflikte

Streit zwischen Kollegen ist Chefsache

Wenn zwei Kollegen streiten, kann sich dies auf die Stimmung im ganzen Team auswirken – und auf die Arbeitsleistung. Bei der Lösung von Konflikten können Chefs entscheidend helfen.

Der Vorgesetzte sollte nicht wegschauen, wenn zwischen zwei Kollegen ein Konflikt brodelt. (©Foto: Andrea Warnecke / dpa)

Der Vorgesetzte sollte nicht wegschauen, wenn zwischen zwei Kollegen ein Konflikt brodelt. (©Foto: Andrea Warnecke / dpa)

Vielen Vorgesetzten ist es unangenehm, sich in Konflikte zwischen Kollegen einzuschalten. Man macht sich leicht angreifbar, wenn man sich auf eine Seite schlägt, und unter Umständen verliert man einen Teil der Anerkennung im Team.

„Trotzdem sollten Führungskräfte solche Konflikte auf keinen Fall aussitzen„, sagt Juliane Dreisbach, Psychologin und Coach in Freudenberg bei Köln. Bleiben Vorgesetzte passiv, werden betroffene Mitarbeiter im schlimmsten Fall auf lange Sicht krank und fallen aus. Außerdem leidet die Effizienz im Team, da Zerwürfnisse unter Kollegen manchmal die ganze Gruppe blockieren.

Wichtig ist, sich den streitenden Parteien nicht aufzudrängen. Der Vorgesetzte sollte eine Vermittlerrolle einnehmen und nicht selbst die Verantwortung für den Konflikt übernehmen. Die Lösung müssen die beteiligten Parteien finden. Er kann zum Beispiel anbieten: „Sie wirken auf mich, als ob es Schwierigkeiten gibt. Ich würde anbieten, mich mit Ihnen zusammenzusetzen.“

Nur, wenn die Parteien zustimmen, kann es überhaupt zu einer Lösung kommen. Wichtig ist dann, beide Seiten zu hören. Gibt es Streit zum Beispiel um fachliche Kompetenzen, kann der Vorgesetzte eine Entscheidung treffen, und die Kollegen müssen sich daran halten. Bei zwischenmenschlichen Problemen bleibt nur, zwischen den beiden zu vermitteln und mögliche Missverständnisse aus dem Weg zu räumen.

P.S. Raushalten oder einmischen? Was ist Ihrer Meinung nach die beste Strategie bei Konflikten im Team? Verraten Sie es uns, unten in den Kommentaren. 

14 Kommentare

Karl Suter

06.06.2016

Der Vorgesetzte hat die Verantwortung für das ganze Team. Besteht ein Konflikt zwischen zwei Teammitglieder, ist es zu seiner Angelegenheit geworden. Also hat der Vorgesetzte eine aktive Rolle ob als Vermittler, Coach oder Entscheidungsträger. Welche Rolle er übernimmt wie er diese Rolle angeht, das zeichnet seine Führungsqualität aus.

Diana Roth

07.06.2016

Entscheidend für mich ist die Konfliktart und -stärke. Manche Probleme regelt die Gruppe selbst.
Achtsamkeit; gute Beobachtung des Vorgesetzten braucht es.
Aber Konflikte schlichten ist eine Kunst – denn die Parteilichkeit muss vermieden werden. Alle an einen Tisch, Sache beim Namennennen, Gesichtsverlust meiden, bedarf Fingerspitzengefühl und eventl. prof. Begleitung.

Dirk Stiller

07.06.2016

Der Chef transportiert die Werte des Unternehmens. Schaut er bei Streit weg, wird beispielsweise Respekt oder partnerschaftliche Zusammenarbeit zur Worthülse. Bei Streit solle der Chef deutlich machen, dass das nicht die gewollte Art des Umgangs ist. Notorische und beratungsresistente Streiter gehören aus dem Team entfernt (wahlweise gefeuert oder – wenn fachlich hervorragend – ins Home Office). Zu groß ist das Risiko, daß ganze Geschäftseinheiten oder gar Unternehmen scheitern, wenn Streit die neue Kultur wird…

Thomas Albert Klein

07.06.2016

Die zügige Bearbeitung und Lösung von Konflikten zwischen Kollegen ist immer erforderlich für ein faires und kollegiales Betriebsklima. Ein kluger Vorgesetzter weiß das und schlägt den Parteien eine professionelle Mediation vor, die innerhalb einer angemessenen Frist (z. B. 30 Tage) durchzuführen ist. Die Konfliktparteien wählen (siehe Mediationsgesetz) den Mediator aus und treffen mit ihm Absprachen zu Zeiten und Ort ihrer gemeinsamen Mediationsgespräche. Der Vorgesetzte kann von den Parteien gebeten werden als „Entscheider“ aufzutreten, wenn ihnen selber eine einvernehmliche Lösung „ihres“ Konfliktes ausnahmsweise nicht gelingt.
Ergebnis: die Parteien bleiben in der Verantwortung „ihren“ Konflikt einvernehmlich und zügig zu bereinigen.
Der Vorgesetzte gibt ihnen dazu mit einer Mediation den angemessenen Rahmen.

Schmidt, Reiner J.

07.06.2016

Aussitzen oder reinhängen? Um die Zeit- und Leistungsachse des Teams im Auge behalten?
Ist ja so ähnlich, wie Autofahren. Den „Crash“ vorausschauend erkennen und blitzschnell zur Vermeidung Prioritäten setzen. Also achtsam sein😀. Leider Alltag – hilft i. d. R. „nichts“ – außer Aufpassen! Gutes Gelingen.

Christopher Temt

07.06.2016

An erster Stelle ist es für mich wichtig zu sehen, dass ein Konflikt in einer Gruppe nur aufzeigt, dass es unterschiedliche Meinungen, Interessen, Ansätze und Charaktere gibt, aber nicht, dass die Gruppe in ihrem Zusammenhalt gefährdet ist. Nichts desto trotz muss ein Konflikt angegangen werden, denn ein ungelöster, unterschwelliger Konflikt hat die unangenehme Eigenschaft als Kristallisationspunkt für andere, weitere Konflikte zu dienen und dann ist das „Überleben“ der Gruppe sehr wohl gefährdet.

Leider wird in Gruppen meist der Kompromiss gesucht, dies vor allem, da er für Mitglieder mit konkurrierenden Interessen als akzeptable erscheint. Das gefährliche daran ist weniger, dass er als akzeptabel erscheint, sondern vielmehr, dass er erstens dazu führt, dass die dahinter steckenden widersprüchlichen Tendenzen, Ansichten damit auch zerstört werden und zweitens, dass die Gruppe einen einfachen Weg einübt, um mit Widersprüchen auch in Zukunft umzugehen und Kompromisse dann auch in Bereichen einsetzt, wie z.B. der Produktion, wo sie wirklich nichts verloren haben.

Unterschiedliche und sogar gegensätzliche Meinungen, Interessen, Ansätze und Charaktere sind für eine Gruppe und auch Organisation nicht nur normal, sondern auch überlebenswichtig. Denn der Ansatz der momentan gewählt wird, mag angemessen für die jetzige Situation sein, ändert sich aber die Organisationsumwelt, so mag der gegensätzliche Ansatz der angemessene sein. Dass heißt aber für den Konflikt, dass er so gelöst werden muss, dass die in dem Konflikt ausgedrückten gegensätzlichen Tendenzen erhalten bleiben statt zerstört zu werden, dass die Vielfalt der Meinungen, Charaktere usw. bewahrt werden muss, um die Flexibilität der Gruppe, der Organisation auch in Zukunft zu gewähren.

Eine Lösung zu finden, die gegensätzliche Reaktionen auf sich ändernde Umweltbedingungen bewahrt, ist nicht so einfach zu finden wie ein Kompromiss und ob dies die Betroffenen, die Gruppe, der Vorgesetzte oder ein externer Berater leistet, muss von Fall zu Fall entschieden werden. Es ist aber auf jeden Fall besser, als wenn die Fähigkeit der Gruppe sich den Umständen anzupassen, im Interesse der Gruppenharmonie geopfert wird.

Peter Pächnatz

07.06.2016

Entscheidend ist bei einer nachhaltigen Konfliktklärung die Neutralität oder Allparteilichkeit. Die kann eine Führungskraft durch ihre Rolle schon gar nicht durchhalten. Darüber hinaus benötigt eine Konfliktklärung eine hohe und professionelle soziale Kompetenz, die meistens nicht wirklich von einer Führungskraft erwartet oder auch vorhanden ist. Fazit: meistens sollten Führungskräfte die Konfliktklärung an neutrale Profis im oder außerhalb des Unternehmens delegieren.

Annette Becker

07.06.2016

Die erste Herausforderung, die es zu meistern gilt, ist es einen Konflikt zu bemerken. Denn je früher ein Konflikt bemerkt wird, desto kleiner kann eine mögliche Intervention sein. Alle Beteiligten können ohne Gesichtsverlust weiter zusammen arbeiten.
Um zu bemerken was in einem Team los ist, muss die Führungskraft Interesse an der Art der Zusammenarbeit bekunden und Leben. Ebenso wie sie sich eine gute Zusammenarbeit vorstellt.

Anke von Skerst, Trainer - Berater - Coach

09.06.2016

Und wie kennt man einen Konflikt und die Konfliktpartner? Manchmal spürt man ja als Teamleiter nur, dass etwas nicht stimmt, aber weiß nicht, worum es geht und wer beteiligt ist.
Wenn es Ihnen so gehen sollte, dann rufen Sie Ihre ganze Mannschaft zusammen und bringen Sie irgendein Thema auf den Tisch. Fordern Sie dann jeden einzelnen auf, etwas dazu beizutragen. Beobachten Sie dann die Blickkontakte. Die ‚Streithähne‘ werden sich nicht anschauen können. Normalerweise wird ja der angeschaut, der etwas sagt. Im Konfliktfall wird der Sprechende keinen Blickkontakt bekommen, wenn er Teil des Problems ist…
Der Grund dafür liegt darin, dass die Augen der ‚Spiegel der Seele‘ sind. Wenn man jemanden, über den man sich geärgert hat, anschauen soll, kann der u. U. die Verletzung und den Ärger erkennen. Deshalb sorgt das Unbewusste dafür, den Blickkontakt zu meiden. Dieses Phänomen ist stark verbreitet, bei Frauen noch etwas stärker…

Christoph Maria Michalski

15.06.2016

Konflikte laufen zu lassen ist Führungsfeigheit! Darf man das so deutlich sagen? JA. Konfliktkosten sind 20 % der Personalkosten. Rechnet jeder bitte mal für sein Unternehmen durch. Jeden Tag von 09.03 Uhr bis 12.38 Uhr verbringt eine Führungskraft mit Konfliktbearbeitung im Team (das sind die 30-50% laut einer Studie). Also allein schon aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist Konfliktmanagement, was immer das sein mag, Unternehmenspflicht. Ein Punkt, der meiner Ansicht nach genauso wichtig ist- die damit verbundenen Reibungsverluste im menschlichen Bereich. Das klingt nach einer geballten Vorwurfsbatterie an Führungskräfte. NEIN. 90% unserer Kommunikation sind Konflikte, alltägliches Brot und gleichzeitig Innovationsmotor von Unternehmen.
Konflikte treten als Spiel, Debatte und Kampf auf. Das Spiel hat Regeln, die auch klar machen, wer wann gewonnen hat. Bei der Debatte überzeuge ich meinen Partner, vorausgesetzt, beide sind bereit, ggf. ihre Meinung zu wechseln. Beim Kampf gibt es keine Regeln und am Ende ist ein Feind vernichtet. Beobachten Sie Konflikte mal durch diese Brille!
Die einzige Frage lautet: Wieviel Geld und Mitarbeiter/innen verbrennen Sie in ihrem Unternehmen?

Dr. Timo Müller

16.06.2016

Ich stimme zu: Konflikte sind ein Thema, dem nicht ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Anders formulierrt: Führungskräften fehlen Kompetenzen beim Konflikte MANAGEN – auch, weil diese nicht ausreichend von der Personabteilung/Geschäftsführung unterstützt werden (Trainings, Coaching).
Dieser Artikel von Wirtschaftswoche-Online passt sehr gut zum Thema und bringt neue Erkenntnisse: „Konfliktmanagement – So besänftigen Chefs tobende Mitarbeiter“

Daniela

03.11.2016

Streit zünden Chefs selber unter den Kollegen, damit sie nicht ins Rampenlicht geraten. Sehr oft stehen diese Unternehmen schon mit einem Bein im Grab, weil sie finanzielle Schwierigkeiten haben.

Sitte, Volker

04.12.2016

Bei Streitigkeiten zwischen Kollegen sind durch die Ursachen erstmal zu analysieren:
– sind es Ursachen die sogenannten „Chemie“ zwischen den Kollegen und die Beiden können sich nicht leiden, und es wir das Salz in der Suppe gesucht , dann wird eine Zusammenarbeit perspektivisch uneffektiv eine Trennung der unmittelbaren Arbeitsfelder muss durch den Chef angestrebt werden.
– liegen die Ursachen im Bereich der Arbeitsfelder, dann steht die Frage der nicht eindeutigen Zuordnung der Arbeitsaufgaben, jeder denkt ,er erfülle seine persönlichen Arbeitsaufgaben und fühle sich an der Situation mit keinem Maße Schuld – und hier muss durch den Chef ein klares Wort im Gespräch mit Beiden geführt werden und vielleicht auch neue Festlegung in den Arbeitsbereichen treffen
Letztlich wird über all den Dingen die Charaktere der einzelnen Mitarbeiter liegen, die Frage steht inwieweit ein Chef auf die Verhaltensweisen der Kollegen Einfluss nehmen kann(das im persönlichen Gespräch!)

Petra Klingelhöfer

07.02.2017

Oft sind Chefs nicht neutral, wenn sie Eigeninteressen verfolgen. Dann schlagen sie sich auf eine Seite und schieben den Rauswurf mit an. Konfliktmanagement will gelernt sein, damit sich der Chef über die Schlichtung echte eigene Lohrbeeren abholen kann. Dazu gehört Personenebene von der Sacheebene trennen. Vorurteilsfrei und neutral die Streithähne durch 5 Schritte der Konfliktlösung führen, heisst: im Gespräch zu dritt – 1. eröffnen 2. Zahlen Daten Fakten und Themen des Konflikts über Vortrag der Partei anhören. Getrennt davon nach den Interessen fragen und die Emotionen würdigen zB durch paraphrasieren und den Perspektivwechsel ermöglichen. Denkgefühle von echten Gefühlen für die Parteien trennen und sie auf den Boden echter Gefühle und Tatsachen zurückholen. Auf beiden Seiten für Empathie werben. Dann 3. die Lösungsvorschläge für faktische Probleme von beiden einsammeln und 4. in die Bewertungsphase bringen: die Parteien entscheiden sich für ihre beste Lösung, freiwillig. Es folgt 5. der konstruktive Abschluss mit einer schriftlichen Selbstverpflichtungserklärung und dem Committment einheitlicher Kommunikation an den Rest des Teams, an die sich alle Beteiligten, auch der Chef, halten.
So kann’s klappen! Und die Welt im Büro ist wieder voller Harmonie. Bis zur nächsten Runde – damit muss jeder rechnen, denn man kann auch in Konflikte ungewollt hineingezogen werden. Schlecht dastehen tut man trotzdem. Es sei denn die Bereitschaft ist da, auf diesem effizienten Wege schnell offenzulegen und zu klären! Viel Erfolg!

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