Arbeit & Bildung

„Chefs sind als Eselstreiber überflüssig"

Engagieren sich Mitarbeiter nur dann, wenn der Chef mit Belohnungen lockt oder mit Strafen droht? Nein, sagt der Göttinger Neurobiologe Gerald Hüther. Führungskräfte sollten ihr Team mit mehr Respekt behandeln, dann kämen Kreativität und Lernlust von ganz alleine.

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Prof Dr. Gerald Hüther ist Sachbuchautor und Professor für Neurobiologe an der Universität Göttingen und zählt zu den bekanntesten Hirnforschern Deutschlands. Praktisch befasst er sich im Rahmen verschiedener Initiativen und Projekte mit neurobiologischer Präventionsforschung. Er schreibt Sachbücher, hält Vorträge, organisiert Kongresse, arbeitet als Berater für Politiker und Unternehmer. Als Mitherausgeber wissenschaftlicher Zeitschriften, Mitbegründer des Netzwerkes für Erziehung und Bildung und häufiger Gesprächsgast in Rundfunk und Fernsehen ist er Wissensvermittler und –umsetzer in einer Person. (©Foto: Franziska Hüther)

XING Spielraum: Herr Hüther, was war das Letzte, was Sie gelernt haben?

Gerald Hüther: Das kann ich gar nicht genau sagen, denn man lernt ja in jeder Minute etwas Neues dazu. Gerade habe ich zum Beispiel meinen anderthalbjährigen Enkel beim Fußballspielen im Garten beobachtet und war fasziniert, wie schnell sogar so kleine Kinder schon Regeln verstehen.

Ein gutes Beispiel, denn ihre These ist ja, dass Lernstoff emotional aufgeladen sein sollte, damit man ihn versteht.

Hüther: Was man mit innerer Freude lernt, das lernt sich leichter. Es gibt aber drei verschiedene Möglichkeiten, um die emotionalen Bereiche im Gehirn beim Lernen zu aktivieren. Die erste ist wie gesagt, dass der Lernstoff selbst „unter die Haut geht“. Man lernt aber zweitens auch etwas, wenn nicht der Lernstoff, sondern die Person, die ihn mir vermittelt, emotional aufgeladen ist, zum Beispiel durch einen Vorgesetzten, den ich mag oder den ich bewundere. Und die dritte Möglichkeit besteht darin, Belohnung oder Strafe in Aussicht zu stellen. Das ist die schlechteste aller Arten und wird in der heutigen Arbeitswelt aber am meisten praktiziert.

Warum ist sie so schlecht, wenn man letztlich doch etwas lernt?

Hüther: Dabei wird ja vor allem gelernt, was jemand tun muss, um eine Belohnung zu bekommen oder um nicht bestraft zu werden. Dadurch züchtet man sich Belohnungsempfänger und Strafvermeider heran, abgerichtete und dressierte Leute statt kreative Mitarbeiter. Und der Chef wird dabei zum Eselstreiber.

Läuft das aber nicht nur in der Arbeitswelt, sondern schon in der Schule so?

Hüther: Ja, und das ist ein großes Problem: Viele Schüler verlieren dort ihre angeborene Entdeckerfreude. Das große Vernetzungspotential, mit dem jeder Mensch auf die Welt kommt, kann sich aber nicht entfalten, wenn Schüler primär lernen, wie sie dort einigermaßen durchkommen und mit guten Abschlüssen herauskommen. Dafür wird dann auch Mathe oder Englisch oder sonst etwas gelernt. Aber sollen Schüler Gedichte oder Gleichungen auswendig lernen oder möchten wir, dass sie den Zauber der Poesie und die Geheimnisse der Mathematik entdecken?

Kann man denn dann überhaupt noch etwas tun oder ist schon alles verloren?

Hüther: Auch wenn die Lust am Lernen durch sehr ungünstige Lernerfahrungen komplett verloren gegangen ist: Sie lässt sich wieder erwecken. Das menschliche Gehirn bleibt zeitlebens umbaufähig.

Aber wie geht das?

Hüther: Das Wichtigste ist, dass man sich zunächst einmal komplett frei macht von der Vorstellung, man müsse nur genügend trainieren und üben. Das Gehirn ist kein Muskel, den man trainieren kann!

Klingt, als wäre es komplizierter.

Hüther: Eigentlich nicht. Übertragen auf die Arbeitswelt bedeutet es: Der Chef muss erst einmal erkennen, was vor sich geht, weshalb seine Mitarbeiter nicht mehr kreativ sind und keine Lust haben, noch einmal etwas Neues zu lernen. Anschließend müsste er herausfinden, wie er die Mitarbeiter für das, was er möchte, wirklich interessieren – also es emotional aufladen – kann.

Was bedeutet das praktisch?

Hüther: Es geht jedenfalls nicht, wenn Mitarbeiter zu Objekten von Maßnahmen und Belehrungen, von Erwartungen und Bewertungen gemacht werden, wie das leider noch immer in fast allen Formen der betrieblichen Weiterbildung passiert. Wenn Mitarbeiter sich in dieser Weise als Objekte behandelt fühlen, werden in ihren Gehirnen die gleichen Netzwerke aktiviert, wie wenn man körperliche Schmerzen hat. Der Chef müsste also seinen Mitarbeitern von Subjekt zu Subjekt begegnen und sie unterstützen, in die eigene Kraft zu kommen. Sein Ziel sollte es sein, dass der Mitarbeiter nicht mehr geführt werden muss, weil er aus eigenem Antrieb lernen, sich einbringen und Verantwortung übernehmen will.

Der Chef soll sich also überflüssig machen?

Hüther: Ja, in seiner bisherigen Funktion als Offizier (CEO) oder Eselstreiber schon. Gebraucht wird er als Visionär, der Zusammenhänge erkennt, der seine Mitarbeiter einlädt, ermutigt und inspiriert. Um das zu können, muss man den Mitarbeiter aber auch mögen.

Aber es gibt wohl kaum einen Chef, der alle Mitarbeiter gut leiden kann.

Hüther: Aber jeder Chef kann zum Schatzsucher werden. Und in jedem Mitarbeiter ist etwas verborgen, was ein Chef mögen kann, ganz egal was es ist. Und wenn er diese Anteile in seinem Mitarbeiter einlädt, wird er feststellen, dass der ganze Mitarbeiter dran hängt. So verwandelt er ihn von einem negativ bewerteten Objekt in ein Subjekt, das sich endlich gesehen fühlt.

Warum ist das so wichtig?

Hüther: Der Trend geht weg von immer mehr Produktivität hin zu immer mehr Innovation. Die Digitalisierung schreitet voran, für immer mehr Arbeiten wird es Maschinen geben. Also müssen wir uns darauf besinnen, was uns von Maschinen unterscheidet. Und das ist Intentionalität und Kreativität. Aber etwas wollen und gute Ideen entwickeln, um es auch zu erreichen, können eben dressierte Affen ebenso wenig wie die größten Hochleistungsrechner. Das können nur Menschen, die sich als aktive Gestalter, als Subjekte erleben.

Gibt es jetzt schon Unternehmen, in denen das so funktioniert?

Hüther: Tatsächlich funktionieren die meisten Start-ups so, bis sie ihren Weg nicht weiterführen können, weil sie sich an die Regeln unseres Wirtschaftssystems und der Global Player anpassen müssen und in die typischen Strukturen der modernen Arbeitswelt geraten.

Können sich etablierte Unternehmen davon etwas abschauen?

Hüther: Ja, ich denke es sollte möglich sein, so etwas wie diese Start-ups im Unternehmen aufzubauen: Kleine Teams gleichberechtigter Mitglieder, die sich verstehen und einander achten und wertschätzen. “Engaged teams”, wie das auf Englisch heißt, wobei „Engagement“ übersetzt “Verlobung” bedeutet. Die können co-kreativ und innovativ arbeiten und lernen jeden Tag Neues. Solche Teams bekämen dann eine Leuchtturm-Funktion im Unternehmen, wenn immer mehr Mitarbeiter sagen: So will ich auch mit anderen zusammen arbeiten.

Das Interview führte Maria Zeitler


eduaction_BannerVeranstaltungstipp:  XING Spielraum ist Medienpartner des „EduAction“-Bildungsgipfels, der am 1. und 2. Juli 2016 in Mannheim und Heidelberg stattfindet. Auf dem hochrangig besetzten Event, bei dem unser Interview-Partner Gerald Hüther die Keynote spricht, geht es nach dem Ziel der Veranstalter darum,  die „7 großen Herausforderungen der ZukunftsBildung gemeinsam, innovativ und umsetzungsorientiert zu diskutieren und anzupacken. Auf der Grundlage eines Gipfels starker Impulsgeber und gleichzeitig eines Gipfels zukunftsweisender Praxisbeispiele treten die Akteure aus allen Bildungsbereichen (Lehrende, Lernende, Wirtschaft, Politik, Zivilgesellschaft) in einen Austausch einer neuen Qualität an Vernetzung und wechselseitiger Inspiration“.  Mehr Informationen zum Programm, Speakern und Ticketbestellungen gibt es unter diesem Link.

15 Kommentare

N.Lg.

07.06.2016

Toller Artikel, das haben mittlerweile viele begriffen….jetzt aber musste man Dinge verändern. Reden und dieskutieren wird hier keinen weiter bringen, man muss es TUN. Veränderungen geschehen nur durch’s tun. Also, gibt es schon aktive Macher? Das interessiert mich sehr.

Christopher Temt

07.06.2016

Widerspruch: Das Gehirn ist sehr wohl ein Muskel, den man trainieren kann!!! Beispiel 1: Der Unterschied zB bei talentierten Klavierspielern zwischen einem sehr guten und einem virtuosen ist auch die Zeit, die er trainiert und geübt hat. Hüther ist insofern recht zu geben, als dass sich der Mehraufwand nicht auf Zwang sondern auf internistische Motive gründen soll. Es gilt auch heutzutage: Ohne Fleiß kein Preis! Beispiel 2: Die Londoner Taxifahrer müssen für ihre Konzession alle Straßen und den Weg dorthin auswendig lernen und wissen. Macht man nun ein CT-Foto von einem Gehirn eines „normalen“ Autofahrers und von einem Taxifahrer, so kann man eindeutig und nachweislich feststellen, dass es Unterschiede gibt: In dem Bereich des Gehirnes, der für die Orientierung zuständig ist, gibt es beim Taxifahrer zwar nicht mehr Zellen, aber um ein Vielfaches mehr Verknüpfungen untereinander. Dieser Bereich ist „dicker und stärker“ geworden, ähnlich einem Muskel, der trainiert wird.

Klaus D. Lubjuhn

07.06.2016

Hüther: Was man mit innerer Freude lernt, das lernt sich leichter.
Neurobiologen setzen sich häufig dem Verdacht aus, eher banale Erkenntnisse der pädagogischen Psychologie als ihre eigenen auszugeben, garniert mit neurobiologischer Fachterminolgie. Letztere ist aber auch den den meisten pädgogisch – psychologisch geschulten Fachkräften jüngerer Generationen geläufig.
Hauptthemen der pädagogischen Psychologie sind (Vgl. Uni JENA):
Psychologische Prozesse an berufsbezogenen Übergängen, darunter Entwicklungsregulations- und Identitätsprozesse,
Familien- und Schuleinflüsse auf Entscheidungsverhalten und Berufswahlprozesse und
Berufsorientierung in der Schule.

Christina Kropp

09.06.2016

In unser Auto tanken wir auch genau den Kraftstoff den unser Fahrzeug braucht, nicht was wir vielleicht glauben was hinein gehört, oder was der Nachbar tankt. Und wenn beim Auto die orangefarbene Lampe leuchtet, schauen wir sofort im Handbuch was es bedeutet und füllen z.B Öl nach. Wir treten nicht gegen das Auto und schreien was es denn nun schon wieder will…natürlich gibt es für Menschen keine Handbücher. Doch es lohnt sich für Führung genau herauszufinden was in den Tank der Menschen im Unternehmen hineingehört. Wenn unter anderem die Bedürfnisse und Ziele des Einzelnen erreicht werden können, dann fährt das „Auto“ schnell, weit und lange.

Andreas Christ

09.06.2016

Im Kern des Interviews wird hier schon der Sinn von Erziehung in Frage gestellt. Ebenso wird wieder einmal eine allzu sehr liberale Arbeitswelt angestrebt, die so leider nicht funktioniert. Herr Hüther ignoriert, daß das selbständige Arbeiten und Motivation in dieser Idealform nicht zu erwarten sind. Große Betriebe müssen in der Welt der Ausbildung von jungen Menschen schon Kurse vor die eigentliche Ausbildung stellen um eine Ausbildungsreife zu erreichen, kleine Handwerksfirmen bilden aus diesen Gründen oft gar nicht mehr aus. Eigeninitiative ist selten im gewünschten Maße zu erkennen. Ich kann mich Herrn Hüthers Meinung „Strafe und Belohnung sind schlecht“ nicht anschließen. Ein selbständiger Handwerker, dem morgens eine Arbeitskraft fehlt, weil der Geselle am Vortag zu lange gefeiert hat, wird sicher ebenso wenig Herrn Hüthers Meinung teilen.
Was Herr Hüther auch vergisst, ist die Tatsache, daß ein Chef kein Entertainer ist, er hat eine Firma oder Abteilung zu führen. Zeit- und Gelddruck sind Faktoren, die einen Vorgesetzten zwingen, Lob und Strafe in Aussicht zu stellen, damit schnell eine Lösung herbeigerufen wird.
Schon in meiner Schulzeit habe ich die selbständigen Gruppenarbeiten als eine der schlechtesten Formen einer Arbeit erfahren. Immer wieder hat man Partner dabei, die sich zurücklehnen und die anderen arbeiten lassen um am Schluß die selbe Note zu erhalten, wie die Arbeitenden. Welche Lösung hat der Autor zu diesem Problem der inneren Zerwürfnisse? Solche Arbeitsweisen funktionieren nur, wenn die Gruppe passt, was schwer erreichbar ist.
Eigeninitiative gibt es nur, wenn ich mich vollends mit einem Thema identifizieren kann ODER wenn meine Motivation eine Belohnung ist.
Ich würde gerne nach den Vorstellungen von Herrn Hüther leben aber das wird immer Wunschdenken bleiben.

Karin Beck-Sprotte

09.06.2016

Gut dass wir „Hüther“ haben! Lernen beginnt bei uns selbst. Selbstverantwortung, Selbstführung, Respekt gegenüber der eigenen Person. Nur wer bei sich selbst angekommen ist – was auch immer dies für jeden Einzelnen bedeuten mag – und wenn ein „MENSCH mit Hirn“ immer wieder neues entdeckt kann dieser „MENSCH mit Hirn und Herz“ als Führungskraft eine Vorbildfunktion im Sinne „Lernen“ sein. Was die Verantwortung als Führungskraft für andere Menschen betrifft, sollten sich in der Erwachsenenbildung vor allem auch die Führungskräfte des Abteilungsbereichs „Human Resources“ in einen selbstverantwortlichen Lernprozess begeben und die täglichen Handlungen mit einem externen Management Coach reflektieren – denn letztlich wurden und werden die Führungsinstrumente wie „Anreizsysteme“ und „Konditionierung“ von Menschen konzeptioniert und von Menschen umgesetzt. Zurück zu Dir – beck2you!

P

09.06.2016

Jetzt bleibt nur noch zu hoffen, dass die sogenannten Eselstreiber dies lesen, begreifen und dann auch wohlwollend umsetzen.

Ulrich Schneeweiß

09.06.2016

Für junge und unverdorbene Mitarbeiter ist diese Anleitung von Herrn Hüther zweifelsohne richtig und unkompliziert anwendbar. Bei abgestumpften und durch „schlechte“ Vorgesetzte verdorbenen Mitarbeitern ist dies schon schwieriger. Aber nicht unmöglich. Wenn sich genügend Menschen auf den Weg machen, werden auch die meisten anderen Mitarbeiter nach und nach positiv beeinflusst. Das gilt für alle Bereiche des Unternehmens (Sozialprinzip, humanes System). Und bei denen, die partout nicht wollen oder nicht können, gibt es auch sozial sinnvolle, alternative Handlungsmöglichkeiten. Wer den Mut hat, den Weg zu beschreiten, wird auch ans Ziel kommen. Wenn auch nicht im Expresstempo.

Saskia

09.06.2016

Herr Hüther spricht mir aus der Seele. Ich kenne solche Vorgesetzte, die versuchen mit Regeln und Bevormundung Mitarbeiter in ein enges Korsett zu pressen, damit sie kontrollierbar sind. Performance wird verlangt während Vertrauen in die Mitarbeiter völlig fehlt. Kreativität wird nur in gesteckten Rahmen geduldet, Innovation nur zugelassen, wenn sie sofort völlig fehlerfrei daherkommt. Der enge Horizont der Vorgesetzten macht auf Dauer mürbe, antriebslos oder aggressiv.
Dann muss man sich auf den Weg machen und sich statt weiterhin einem ‚Eselstreiber‘ zu verpflichten, ein ‚Trüffelschwein‘ suchen, oder selber eines werden. Auf keinen Fall länger angebunden bei den Grautieren bleiben!

Decker

09.06.2016

Ich stimme auch dem Herr Hüther ganz zu. Es ist sinnlos, die Mitarbeiter stets anzuspornen, nachzufragen usw. statt ihnen die Freiheit zu überlassen, den Tag selbst zu gestalten, Prioritäten selbständig zu setzen und sich selbst zu motivieren. Schließlich möchten Menschen etwas bewegen und nicht nur Geld verdienen.

Brigitte Smolka-Bormann

09.06.2016

Alles klingt für sich richtig, klug, sinnvoll und erstrebenswert.
Dennoch läuft es dann wieder auf dieselben Fragen hinaus: War das Ei zuerst da oder die Henne? Oder zum Dauerbrenner abgewandert: Ist der Mensch auf Konkurrenz, Kampf und Wettstreit angelegt oder doch eher für Kooperation und Menschlichkeit geschaffen?
Wir füllen Sachbücher, Essays, wissenschaftliche Abhandlungen, Studien, Forschungsergebnisse u.v.m. und drehen uns letztlich immer wieder im Kreis. Solange der Mensch von seiner biochemischen Anlage ist wie er ist und Gesellschaftsstrukturen nicht bereitwillig von allen Akteuren neu definiert werden – keine Ausnahmen für niemanden – werden es nur schöne Worte bleiben, an die sich kaum einer in 2 Monaten noch erinnern wird.
Was hilft uns alle Klugheit, wenn sie denn nicht angewendet wird, weil irgend jemand seinen ‚Besitzstand‘ wahren möchte?!

Christian Berger

09.06.2016

Die Schlussfolgerungen sind richtig, nur die Grundannahmen sind falsch.
Natürlich muss man, wenn man das Ziel haben will, kreative Mitarbeiter zu haben, sie mit Würde und Anstand behandeln und ihnen Freiräume geben. Die Frage ist aber, will man das?

Kreative Mitarbeiter sind in vielen Unternehmen eher ein Problem, denn eine „bessere“ Lösung impliziert immer, dass es auch eine „schlechtere“ Lösung geben muss, und manchmal ist „besser“ und „schlechter“ sogar objektiv feststellbar. Was ist nun aber, wenn die „schlechtere“ Lösung von jemanden kommt, der in der Rangordnung höher steht? Was passiert, wenn sich eine wichtige Abteilung gegen die „bessere“ Lösung ausspricht? So etwas erzeugt Unfrieden im Unternehmen. Entweder man führt so was gleich von Anfang an ein, was kompetente Mitarbeiter voraussetzt, oder man muss es wohl oder übel bleiben lassen.

Bernd Vermeer

09.06.2016

Ich habe im Unternehmen meine Ziele die ich erreichen soll. Diese verfolge ich konsequent. Dabei ignoriere ich jede Art von Eseltreiberei durch einen Vorgesetzten konsequent. Ich motiviere mich selbst sehr gut.
Was ich allerdings von meinem Vorgesetzten erwarte und auch einfordere ist Unterstützung und mir den Rücken frei halten. ‪Ggf. Coaching.

Christelinde

12.06.2016

Die Worte von Herrn Hüther sind immer wieder schön zu lesen. Ich habe vier Jahrzehnte als Lehrerin gearbeitet. Im staatlichen Schulsystem, in verschiedenen Bundesländern an 17 verschiedenen Schulen. Aber nirgendwo konnte ich ansatzweise entdecken, dass ein freies selbstbestimmtes Lernen in diesem existierenden Schulsystem umgesetzt werden darf. Mein Berufsweg allein ist schon suspekt. Ich verfüge über Erfahrungen von einer kleinen Dorfschule ausgehend in Baden – Württemberg bis zur Hauptschule in Kreuzberg, über eine Europaschule und Grundschulen in Zehlendorf / Wannsee. Zuletzt versuchte ich an einer Grundschule in Westberlin zu arbeiten, deren Kollegium aus 80 Prozent Lehrern aus der DDR bestand. Ich weiß, wie polarisierend das klingt, aber genau das war die Realität. Nirgendwo habe ich schlimmere homophobe Ausdrücke unter Schülern gehört, wie genau dort. Ich habe Modellschulen erlebt, die ein freieres Lernen versuchen, aber Geldbgeber dieser Schulen mehr zu bestimmen haben als die Schulleitung, das Kollegium und die Schüler. Die Rahmenlehrpläne der einzelnen Bundesländer lesen sich schön, die Profile der Schulen sind bunt und ansprechend, aber darunter ist nichts Neues, sondern viel Menschenverachtung und Respektlosigkeit.

Manfred Selinger

14.06.2016

Als über 30jährige Führungskraft kann ich Herr Hüthers Statement nur zu gut unterstreichen. In den letzen 15 Jahren erlebe ich den gefährlichen Rückgang einer verantwortungsvollen Führungskultur speziell in den Großkonzernen. Mein Ansatz war von Beginn an „Gehe mit jedem Deiner Mitarbeiter so um als wärst Du es selbst“. Leider sind die Führungsetagen heutzutage mehr mit sich selber beschäftigt, als sich um das Wohl Ihrer Mitarbeiter -und damit einhergehend auch für eine optimale Produktivität – zu kümmern. Wie Herr Hüther richtig darstellt, ist bereits das mittlere Management völlig fremdgesteuert und es bleibt kein Platz für das so wichtige menschliche Miteinander. Gute Führungsqualität = Verantwortung + Stil + eigene Meinung nicht verbieten lassen + Mut nicht verlieren.