Karriere & Leben

Die große Freiheit

Viele Mitarbeiter fordern heute mehr Entscheidungsspielraum, sie wollen eigene Impulse setzen und verantwortlich mitgestalten. Das kann gelingen, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte mitziehen. Vor allem aber ist es eine Frage der Unternehmenskultur. Dieser Artikel ist im Original im Beileger “FOCUS Network – 44 Seiten Karriere-Extra” des aktuellen FOCUS-Magazins (Nr. 14/2016) erschienen. In Kooperation mit XING bietet der Beileger zahlreiche weitere Karriere-Themen, Interviews, Network-Tipps, Termine und Events (zum kostenlosen Download).

Stefan Schäfer ist ein Fan von Agilität. Und als solcher hat er bei seinem Arbeitgeber Volkswagen Financial Services einiges auf den Kopf gestellt. Der 30-jährige Wirtschaftsinformatiker ist für die Entwicklung des Web-Auftritts, des Online-Bankings und der Apps verantwortlich. Als Großprojekt liegt die Überarbeitung der Web-Seiten auf seinem Tisch. Der Internet-Auftritt soll für die Kunden noch besser und komfortabler werden. Als Erstes entwickelten Schäfer und sein Team eine neue digitale Antragsstrecke für das Tagesgeldkonto. „Ich wollte mich aber nicht, wie sonst üblich, ein halbes Jahr einschließen und die Ergebnisse erst dann, wenn sie alle abgenickt haben, testen“, erzählt der Braunschweiger. Er konnte seine Chefin Barbara Rosner von einem agilen Vorgehen überzeugen. Ein Team, zusammengesetzt aus Mitarbeitern der Abteilungen, die an und später mit der Antragsstrecke zu tun haben, erarbeitet gemeinsam mit Testkunden in einem geschützten Raum per Trial and Error die Verbesserungen. Alle 14 Tage trifft sich die Gruppe, um den Projektstand zu bewerten und neue Aufgaben festzulegen.

Nicht nur die Ergebnisse überzeugen. Schäfer merkt, dass er selbst auch engagierter bei der Sache ist. „Ich sehe direkt die Auswirkungen der eigenen Arbeit. Das motiviert und macht mich zufriedener.“ Dass auch abends noch die eine oder andere Mail reinkommt, störe ihn daher nicht. „Ich bin ja stolz auf die Sache, die wir da machen – es ist mein Baby.“

Chefin mit Urvertrauen: Barbara Rosner schätzt neue Ideen – auch bei Großprojekten

Chefin mit Urvertrauen: Barbara Rosner schätzt neue Ideen – auch bei Großprojekten

Inzwischen hat der Konzern beschlossen, 50 Prozent seiner Projekte bis 2020 agil anzugehen. „Wir wollen Verantwortung schrittweise dahin delegieren, wo die Expertise liegt, und Entscheidungen nicht mehr starr in der Linie treffen“, sagt Personalvorstand Christiane Hesse. Die Abteilungen, die am Ende mit einer Entscheidung arbeiten müssen, sollen an einen Tisch.

Ganz im Sinne der heutigen Arbeitnehmerschaft: flache Hierarchien, mehr Einfluss auf das große Ganze, Gestalter statt Befehlsempfänger. So sieht heute für viele das Bild von der schönen neuen Arbeitswelt aus. Umfragen zeigen, dass die Übernahme von Verantwortung, flexibles Arbeiten und ein kreatives Umfeld für Mitarbeiter den gleichen Stellenwert bei der Jobsuche haben wie Karrierechancen oder Vergütung. Der Bergisch Gladbacher Recruiting-Coach Henrik Zaborowski erklärt: „Unternehmen können auf Grund der heutigen Wirtschaftssituation nicht mehr verlässlich versprechen: In den nächsten 20 Jahren machst du hier definitiv Karriere. Wenn es aber eine solche Sicherheit nicht mehr gibt, dann wenigstens Freiheit und Entfaltung, denken sich die Arbeitnehmer.“ Auch Personaler im Unternehmen merken den Wandel: Ging es vor 20 Jahren in Vorstellungsgesprächen vornehmlich um Jobinhalte und Gehalt, fragen die Bewerber heute verstärkt nach der Unternehmenskultur.

Freiheit ist eine TypsacheViele Firmen reagieren darauf. In Jobanzeigen betonen sie Eigenverantwortlichkeit, sie trainieren ihre Führungskräfte in Sachen freiheitliches Arbeiten und stellen gemeinsam mit ihnen neue Führungsgrundsätze auf. „Dabei ist freiheitliches Arbeiten weniger ein Generations-, sondern ein Kulturthema“, glaubt Christiane Grunwald, Personalleiterin bei dem Ditzinger Maschinenbauer Trumpf. „Es geht darum, wie wir gemeinsam an einem Produkt arbeiten, sodass Arbeit sinnstiftend ist, aber auch Leistung und Ergebnis stimmen.“

Dass Unternehmen, die sich für mehr Mitbestimmung entschieden haben, oft nachhaltig erfolgreich sind, kann Andreas Zeuch bezeugen. Der Unternehmensberater hat für sein Buch „Alle Macht für niemand“ Firmen aufgespürt, die konsequent Unternehmensdemokratie leben. Die Volksbank Heilbronn etwa, die alle Hierarchieebenen abgeschafft hat, die Farbenwerke Wunsiedel, die ihre Mitarbeiter entscheiden lassen, welche Aufgaben sie – unabhängig von der Stellenbeschreibung – erledigen wollen, oder Hoppmann Autowelt, die ihre Angestellten an allen Entscheidungen unmittelbar beteiligt. „Bei allen konnte ich sehen, dass ein positives Sinnerleben die Mitarbeiter glücklicher macht und sich positiv auf ihre Leistung auswirkt“, resümiert Zeuch.

Ähnlich hat es Florian Weigmann erlebt. Der 45-Jährige kam zu Maschinenbauer Trumpf, um Neues zu erdenken. Anfang 2015 engagierte ihn das Familienunternehmen als Abteilungsleiter Cloud. Sein Auftrag: Schaffen Sie eine Lösung, die den nächsten Schritt in Richtung Industrie 4.0 geht – eine Plattform, die die Kunden von Trumpf nutzen können, um via kluger Vernetzung Produktionsprozesse effizienter zu machen. „Ein Maschinenbauer entwickelt eine Software-Plattform – das war für uns alle eine neue Reise“, betont der BWLer. Für ihn stand von vornherein fest: Er braucht Freiraum, um eigene und vielleicht ungewöhnliche Entscheidungen zu treffen. Sein Chef gewährte ihm diesen Vertrauensvorschuss. „Natürlich habe ich an ihn berichtet“, sagt Weigmann, „aber mehr im Sinne eines 4-Augen-Gesprächs. Er war mein Sparringspartner.“ Aus früheren Jobs kennt der Karlsruher das anders. „Weil alles kontrolliert werden soll, reportet man sich tot und kommt in der Sache nicht weiter.“ Die Idee, die schließlich entstand, war unerwartet: Für die Kunden mache es nur Sinn, eine offene Plattform zu entwickeln. Eine, die Kunden auch unabhängig von Trumpf- Maschinen nutzen können. Es galt also, ein großes Netz an Partnern zu knüpfen, zu denen auch andere Maschinenbauer gehören. „Dafür mussten wir uns aber ein Stück weit von Trumpf herauslösen.“ So kam es zur Gründung des Trumpf- Start-ups Axoom – mit Weigmann als Geschäftsführer. Sein inzwischen 28-köpfiges Team residiert in einem Karlsruher Bürohaus. Mitte 2016 soll die erste Version von Axoom auf den Markt kommen.

Mittendrin im WandelAls Chef versteht sich Weigmann als Coach, der seine Leute dort einsetzen muss, wo sie gut spielen können und wollen. „Ich sehe durch aus, dass bei Weitem nicht jeder Verantwortung übernehmen möchte. Wer aber frei spielen will, den lasse ich – im Rahmen unserer Ziele – auch laufen.“ Für Alexander Bellin ist anderes Arbeiten gar nicht denkbar. Er leitet das Online-Marketing bei dem Hamburger Mode- Start-up About You. Für den 27-Jährigen bedeutet freiheitliches Arbeiten, dass er selbstständig entscheiden kann, wie er die Zielvorgaben der Geschäftsführung erreicht. „Wer eine gute Idee hat, wie wir unsere Produkte auf Web-Seiten besser präsentieren können, bekommt Budget dafür und kann sie eigenständig oder mit dem Team umsetzen – sei es als Praktikant oder Teamleiter“, sagt der Hamburger. Mit anderen Worten: Wer Leistung bringt, kann auch schnell Verantwortung übernehmen. Eine Tatsache, mit der Start-ups generell im Kampf um junge Talente punkten. „Das setzt viel Motivation voraus“, schränkt Bellin ein. „Wir fühlen uns hier aber alle ernst genommen, so kommt der Antrieb von allein.“

Wichtige Voraussetzung sei zudem die Fehlerkultur in einem Unternehmen. „Wir probieren viel aus. Dabei sind Fehler willkommen, denn nur aus ihnen können wir lernen“, erklärt der Manager. Seine Aufgabe als Vorgesetzter sei es, seinem 40-köpfigen Team zu zeigen, dass Schnelligkeit im Online-Marketing wichtiger ist als Perfektionismus. Dazu gehören laut Marketingexperte Bellin auch Fehler, solange sie nur einmal gemacht werden.

Weil alles kontrolliert werden sollBei Start-ups wie About You scheint freiheitliches Arbeiten bereits genetisch verankert zu sein. „In Konzernen ist ein Wandel mitunter schwieriger“, beobachtet Autor Zeuch. „Sowohl Mitarbeiter als auch Vorgesetzte müssen mit Freiheit umgehen können und wollen, andernfalls kann die Arbeitsweise auch belastend sein“, sagt Karriereberaterin Svenja Hofert (s. blauer Kasten oben rechts). Es gebe immer Mitarbeiter, die klare Vorgaben bevorzugen, und Vorgesetzte, die Kontrollverlust fürchten. Auch in Traditionsfirmen wie Trumpf oder VW Financial Services arbeiten noch Kollegen, die Führung – generationsbedingt – anders gelernt haben. Um sie abzuholen, setzen die Firmen auf offene Kommunikation und vorsichtiges Antesten.

Damit das Modell Freiheit funktioniert, müssen Mitarbeiter nach Ansicht von Personalern innerlich unabhängig genug sein, um Entscheidungen treffen zu wollen. „Sie müssen zudem das große Ganze im Unternehmen sehen und die eigene Arbeit einordnen können“, sagt Recruiting-Coach Zaborowski. Die Führungskraft dagegen muss weniger Bestimmer, sondern Beobachter und Moderator sein. Wichtige Soft Skills für beide Seiten sind Kommunikationsstärke, Fehlertoleranz und Kritikfähigkeit.

So wäre etwa auch Agilitäts- Fan Schäfers Vorstoß ohne die Unterstützung seiner Chefin nicht möglich gewesen. Keine klassische Meilensteinplanung, keine Entscheidungsgremien, ein interdisziplinäres Team einfach mal über einen bestimmten Zeitraum hinweg ergebnisoffen arbeiten lassen – beinahe revolutionär für einen Konzern. Weil die 45-Jährige ihrem Personal aber schon immer viel Vertrauen entgegenbrachte, hat sie sich von der Idee ihres Mitarbeiters schnell anstecken lassen. „Im Rahmen des Projekts fungiere ich selbst eher als Tippgeberin und Beraterin und greife nur ein, wenn es wirklich erforderlich ist.“

Text: Melanie Rübartsch, Fotos: Stefan Thomas Kröger


Focus Network Cover4 x jährlich erscheint das “FOCUS Network – 44 Seiten Karriere-Extra” als Beileger des  FOCUS-Magazins. In Kooperation mit XING informiert der Beileger über Job & Karriere, die neue Arbeitswelt, mit Interviews, Reportagen, Network-Tipps, Terminen und Events. Die aktuelle Ausgabe „Job & Freiheit“ ist in der Woche vom 2. April bis 8. April 2016 am Kiosk erhältlich.

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