Teamwork

Ist Ihr Chef auch ein Lob-Muffel?

„Gut gemacht“. In deutschen Unternehmen hört das nur jeder Zweite regelmäßig. Dabei ist (richtiges) Loben wichtig für Teamgeist, Motivation – und Seele. 

Bevor der Chef im Mitarbeitergespräch mit der Kritik loslegt, gibt es oft ein paar anerkennende Worte. Die soll eine gute Stimmung schaffen und das Gegenüber für Kritik öffnen. Die Taktik ist allerdings leicht zu durchschauen und lässt das Lob zur wirkungslosen Floskel geraten.

Damit ein Unternehmen gut funktioniert, brauchen Mitarbeiter aber regelmäßig Anerkennung. Wenn es der Chef nicht hinbekommt, sind die Kollegen selbst gefragt. Die zeigten sich in einer Umfrage des Marktforschungsunternehmens Forum wenig euphorisch. Etwas weniger als die Hälfte der Befragten gab an, regelmäßig für gute Arbeit gelobt zu werden (48 Prozent). Welche Branche, wie groß das Unternehmen, ob Ost oder West, machte dabei kaum einen Unterschied. Ist das zu wenig?

Richtige Kommunikation mit den Mitarbeitern ist nicht jeder Führungskraft Sache (©Foto: iluistrator / Shutterstock)

Richtige Kommunikation mit den Mitarbeitern ist nicht jeder Führungskraft Sache (©Foto: iluistrator / Shutterstock)

„Wir haben in Deutschland keine fürchterliche Unlob-Kultur“, sagt Professor Jörg Felfe von der Deutschen Gesellschaft für Psychologie. „Aber sicherlich gibt es viel Spielraum nach oben, qualitativ und quantitativ.“ Aber warum ist ein Lob überhaupt so wichtig? Systematische Belohnung wirke sich positiv aus auf Leistung, Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie auf ihre Verbundenheit zum Unternehmen, sagt Felfe. Umgekehrt könne mangelnde Wertschätzung Stress und Gereiztheit zur Folge haben. Diesen Zusammenhang zeigen Felfe zufolge psychologische Studien recht deutlich. „Die Wirkung von Lob lässt sich sogar neurologisch nachweisen.“ Lob und Anerkennung entfalten danach eine ähnliche Wirkung wie Geldprämien.

Beim Loben kann allerdings einiges schief laufen. Das beobachtet die Management-Trainerin Silke Anbuhl vom Deutschen Verband für Coaching und Training. Hebt der Chef einen Mitarbeiter ganz besonders hervor, könne das die anderen demotivieren. Grundsätzlich sei es daher besser, das Vier-Augen-Gespräch zu suchen. Es sei denn, es geht tatsächlich um eine außergewöhnlich gute Leistung. Bei einer Teamarbeit sollte der Chef seine Anerkennung gegenüber allen Beteiligten ausdrücken.

Anbuhl warnt außerdem davor, zu häufig Charaktereigenschaften zu loben. Anders als an Verhaltensweisen könne man daran nämlich wenig ändern. Gelobt werden sollte auch nicht erst nach Wochen, sondern möglichst bald. „Wenn es geht durchaus noch am gleichen Tag“, sagt die Psychologin. Nach Ansicht von Felfe komme es vor allem darauf an, dass das Lob konkret sowie authentisch und damit ehrlich ist.

Auch unter Kollegen sollte man sich öfter loben (©Foto: Robert Kneschke - Fotolia)

Auch unter Kollegen sollte man sich öfter loben (©Foto:
Robert Kneschke – Fotolia)

Wenn der Chef partout nicht loben will, sollten Mitarbeiter das Gespräch mit ihm suchen und das Lob einfordern, rät Anbuhl. Das lasse sich auch diplomatisch formulieren. „Man sollte sagen, dass man seine eigene Leistung nicht einschätzen kann und sich ein Feedback wünscht.“ Und zwar unabhängig von Mitarbeitergesprächen, die viele als abgedroschen empfänden.

Manchmal nehmen Chefs auch einfach nicht wahr, dass sie zu selten Anerkennung aussprechen. „Führungskräfte glauben oft, dass sie häufiger loben, als sie das tatsächlich tun“, sagt Felfe. „Aus der Angst heraus, zu viel zu loben und Mitarbeitern dadurch den Ansporn zu nehmen, lassen sie es gleich ganz.“ Probleme mit dem Loben hätten außerdem Chefs, die einen freundschaftlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern pflegten. „Loben bedeutet nämlich immer auch ein Stück weit, sich über den anderen zu stellen.“

Deshalb kann Felfe zufolge auch ein Lob unter Kollegen schwierig werden. Wenn ein Lob von jemandem komme, von dem man eh nichts annimmt oder der selbst nichts leistet, dann verpufft es. Trainerin Anbuhl hält Anerkennung auf Teamebene dennoch für wichtig. Über ein solches Lob aus unerwarteter Ecke seien Kollegen häufig sehr erfreut.

(©Aufmacherfoto: zodebala / Getty Images)

14 Kommentare

Birgit Schiche

14.03.2016

Leider werden in dem Beitrag Lob, Anerkennung und Wertschätzung synonym verwendet – und sind doch völlig unterschiedliche Dinge.
Lob ist punktuell und für eine aktuelle Situation geeignet – und es unterstricht tatsächlich immer die Hierarchie. Denn nur der, der definieren kann, was „gut und richtig“ ist, kann gleubwürdig loben.
Anerkennung bezieht sich auf eine Eigenschaft oder Qualität des Gegenübers, die einem über einen etwas längeren Zeitraum aufgefallen ist. Charaktereigenschaft werden also nicht gelobt, sondern man zollt dafür Anerkennung. Das kann im Gegensatz zum Lob auch auf Augenhöhe geschehen. Gerade ein Chef, der nicht lauter „gleichgestrickte“ Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen haben möchte, kann durch derartige Anerkennung zeigen, dass er Unterschiede als positiv (an)erkennt und unterstützt.
Wertschätzung hat nichts mehr mit meinem Gegenüber zu tun – der andere muss keinerlei Vorleistung dafür erbringen. Wertschätzung ist auch nicht auf bestimmte Zeitfaktoren begrenzt. Sie ist Teil meiner inneren Haltung, wie ich anderen in der Welt begegnen möcht. Insofern kann ich jedem mit Wertschätzung gegenübertreten – das nutzt sich weder ab noch tritt ein Gewöhnungseffekt ein. Erst gelebte Wertschätzung schafft den Rahmen, indem sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entfalten können. Selbst bei einem dicken Fehler können sie sicher sein, dass ihnen die Wertschätzung des Chefs erhalten bleibt, auch wenn sie für ein Fehlverhalten Kritik einstecken müssen.
Sicher wollen alle Menschen in der Arbeitswelt Lob, Anerkennung und Wertschätzung erleben. Und wir begrüßen alles, was unser Belohnungszentrum im Gehirn bedient. Doch nur Lob ist vergleichbar mit Geldprämien, denn diese müssen regelmäßig steigen und immer öfter erfolgen, um noch einen positiven Effekt auszulösen. Motivationsstärkung über derartige Impulse ist nur kurzfristig und in geringem Rahmen wirksam und verliert schnell an Bedeutung. Anerkennung, Wertschätzung und konstruktives Feedback sorgen dagegen nachhaltig für einen unterstützenden und fördernden Rahmen, in dem Menschen ihre Potenziale entfalten können und wollen – das ist etwas völlig Anderes.
Lob und Geldprämien bzw. Boni sind Instrumente eines veralteten Menschenbildes. In der heutigen Welt und Arbeitswelt 4.0 geht es um Wertschätzung und konstruktives Feedback, damit die unterschiedlichen Potenziale der Menschen eingebracht und für ein gemeinsames Ziel genutzt werden können.

Roland Gelzleichter

15.03.2016

Ironiemodus ein:
Nicht gemeckert ist Lob genug.
Ironiemodus aus. (:-)

Und hüte Dich vor Leuten, die Dich auch dann loben, wenn es keinen Grund dazu gibt.
(Alte Volkweisheit?)

Meinung eines Vorgesetzten: warum soll ich meine MA loben? Die loben mich ja auch nie.

Klaus Heinzel

15.03.2016

Lob – ein Beitrag zur Selbstreflexion und zum Nachdenken –

Im letzten Absatz vermerkt der Autor Lob könne bedeuten „sich ein Stück über den Gelobten zu stellen“. Das stellt sich auch aus meiner Sicht so dar, selbst wenn kein wie der Autor schreibt, freundschaftliches Verhältnis zu den Mitarbeitern besteht.

Loben kann nur derjenige, der eine getätigte Handlung klar beurteilen kann. Ein Lob ist damit auch ein Urteil. Häufig ist es für einen Vorgesetzten aber gar nicht angemessen Urteile über die Erledigung einzelner Aufgabenbereiche des Mitarbeiters zu treffen und damit eine Position wie „ich weiß das alles“ oder sogar „ich weiß das alles noch besser“ zu beziehen. Es macht deshalb sehr viel Sinn mit Lob äußerst sparsam umzugehen oder es ganz zu lassen.

Anerkennung kann auch ohne Lob ausgesprochen werden. Mit Sätzen wie, „es freut mich sehr, dass Sie das Protokoll so zeitnah erstellt haben“ oder „Ihre couragierte Herangehensweise in der Neukundenoffensive gefällt mir“ oder „ich bewundere Ihren Mut und Ihre Entschiedenheit in dieser Angelegenheit“ oder „ich habe großen Respekt davor, wie Sie durch Ihre Fachkompetenz überzeugt haben“, stellt sich die Führungskraft nicht über den Mitarbeiter, sondern teilt ihm sein persönliches Empfinden zu einer Handlung mit, urteilt also nicht. Das macht einen großen Unterschied zum Lob aus, stärkt das Selbstbewusstsein des Angesprochenen und motiviert deutlich nachhaltiger….wenn es ehrlich gemeint ist. Und letztlich ist es eine hierachiefreie Anerkennung auf Augenhöhe.

Klaus Heinzel
Coach und Possibility Manager

Michael Orendi

15.03.2016

Unabhängig davon, dass die Begriffe Lob, Anerkennung und Wertschätzung synonym verwendet werden – wie Birgit Schiche sehr schön und verständlich zeigt – bzw. der Spruch „Nix gsagt is globt gnuag!“ typisch für Schwäbisches Lebensmotto ist, zeigt der Artikel auf, dass sich 52 % nicht gelobt (natürlich subjektiv und nicht differenziert in welcher Form) fühlen und wahrscheinlich wünscht sich ein Großteil Lob, Anerkennung und/ oder Wertschätzung in der ein oder anderen Situstion.
Aus meiner Sicht eine große Herausforderung mit beachtlichem Potential aus Sicht einer Führungskraft!!

Dirk Lange

15.03.2016

it gschompfa isch globt gnuag – so sagt der Schwabe…
ja das ist leider so. Schlimm ist nur, wenn im Unternehmen bis zu einer gewissen Ebene eine Feedbackkultur herrscht bei der Lob und Kritik zum Tagegeschäft gehören, ab einer gewissen Ebene jedoch dies nicht mehr gelebt wird (aus Tradition?, aus Gewohnheit? weil aus einer anderen Generation?) funktioniert. Wie bringt man als Führungskraft der mittleren Ebene den Chef dazu einem selbst mal ein Lob auszusprechen? Die Bitte um Beurteilungsgespräche wurde mehrfach geäußert – ohne Erfolg…
Schluchz, heul – kann mich mal einer loben??? ;o)

Karin Dölla-Höhfeld • achtsam leben

15.03.2016

Frau Schiche, vielen Dank, dem stimme ich absolut zu! Und es gibt eine wichtige Voraussetzung dafür, dass ich authentisch wertschätzen kann: Ich muss zunächst überhaupt mal richtig wahrnehmen, welchen Wert etwas hat. Das braucht ein Innehalten und das bewusste Setzen des Aufmerksamkeitsfokus auf genau das. Und dafür muss ich mich immer wieder entscheiden – mich dem zu widmen und die Zeit dafür zu investieren. Weil es sich lohnt.

Jakob Derbolowsky

15.03.2016

Leider täuscht der Artikel darüber hinweg, dass es keinen absoluten Maßstab für zu Lobendes gibt. Es ist immer eine subjektive Sache. Wird z.B. etwas gelobt, was der Lobempfänger nicht als lobenswert empfindet, so wird es als Ironie oder auf den Arm nehmen verstanden. Übrigens unabhängig davon, ob es ehrlich (authentisch) ist oder nicht. Deswegen lieber nicht gelobt als falsch gelobt.
Hinweis: Nur wer sich selbst loben kann, ist in der Lage Lob von anderen anzunehmen. Daher sollten die Zuwenig gelobten mal damit anfangen sich selbst für Gutes zu loben und so die Grundlage für eine erfolgreiche und erfreuliche Lobkutur zu schaffen.

Isabelle Bader

15.03.2016

Neben meinen Vorrednern sehe ich es auch als schwierig an, Annerkennung, Lob & Wertschätzung gleichzusetzen. Zudem finde ich folgende Formulierung fragwürdig: „Probleme mit dem Loben hätten außerdem Chefs, die einen freundschaftlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern pflegten. „Loben bedeutet nämlich immer auch ein Stück weit, sich über den anderen zu stellen.““ – das sehe ich anders. Ich arbeite nebenbei in einem jungen Team und da ist es selbstverständlich sich gegenseitig zu loben und zu motivieren, völlig ohne Hierarchie. der teamgedanke ist im Vordergrund.

Walter

15.03.2016

Viel schlimmer als mangendes Lob ist die Formulierung vom Chef “ wir müssen“ und „ich habe“ – negative Ereignisse werden auf die Gruppe verlagert – der Erfolg auf eine Person – gemäß dem Motto “ die Armee verliert den Schlacht – aber der General gewinnt den Krieg „

Marion Schuler

15.03.2016

@Birgit Schiche,
Stimme Ihnen absolut zu!

Beat Meier

16.03.2016

Wer in der heutigen Zeit noch glaubt, dass man durch Lob sein Team motiviert, der lebt noch in der Steinzeit. Lob ist der grösste Motivationskiller eines Mitarbeitenden überhaupt. Ich empfehle dazu das Buch „Mythos Motivation“ von Reinhard K. Sprenger. Wer dieses Buch gelesen hat, wird über solche Artikel wie oben nur noch lachen.

Sabine

16.03.2016

Gerade darüber haben wir gestern im Kollegenkreis diskutiert.
Fakt ist: „man“ möchte gelobt werden. Natürlich nicht ständig, aber doch hin und wieder.

Ich würde diesen Artikel gerne an unser Schwarzes Brett hängen.
Warum gibt es hier eigentlich keinen „Druck-Button“? Sehr schade.

Stefan Mantel

22.03.2016

Ein spannender Artikel und noch interessanter finde ich die sich daraus ergebende Diskussion in den Kommentaren. Meine Erfahrung aus meinen FührungskräfteTrainings ist, dass es bei vielen Führungskräften im Bezug auf das Loben mehr Unsicherheiten gibt als z.B. im Bezug auf konstruktives Kritisieren. Und dann wird eben eher gar nicht gelobt, um keine Fehler zu machen. Aus meiner Sicht ist das höchst problematisch.

Zumal von den Lobgegnern auch manchmal vergessen wird, dass mit dem Loben auch ein anderer Effekt für den Mitarbeiter eintritt: Seine Leistung wird gesehen (ganz unabhängig davon, wie der Vorgesetzte sie bewertet). Und wenn eine Führungskraft nicht lobt, kann beim Mitarbeiter auch nicht ankommen, ich bzw. meine Leistung wird gesehen und das kann tatsächlich fatale Folgen für die Motivation der Mitarbeiter haben. Ich habe dem Thema „Loben“ eine Folge in meinem Podcast gewidmet: http://kommunikationsverbesserer.com/2015/11/22/kvp008-ein-lob-auf-das-loben/

Stephan Stockhausen

23.03.2016

Fakt ist leider, dass mir in meiner täglichen Arbeit in Organisationen immer wieder der Wunsch der Menschen begegnet, ihnen mit Wertschätzung und Respekt zu begegnen. Das heißt m. E. nichts anderes, als sie nicht wie Objekte oder Maschinen oder gar Personalnummern zu behandeln, sondern mit ihnen auf Augenhöhe zu interagieren. Das eigentliche menschliche Bedürfnis hinter dem wiederholt formulierten Wunsch nach mehr Lob heißt schlichtweg: Ich möchte gesehen werden.
Das können Leader übrigens auch signalisieren, indem sie sich ganz einfach und immer wieder bedanken. Damit drücken wir nämlich das Gefühl der Freude darüber aus, dass jemand etwas für einen getan hat.
Manch einer vergißt leider, dass jedes Team erst einmal auch ohne formelle Führung irgendwie funktioniert nur umgekehrt nicht. Dafür dürften Führungskräfte gern häufiger dankbar sein.
Naheliegend ist dann auch der Schritt, für eigene Fehler einzustehen und um Verzeihung zu bitten.
Führen heißt eben nicht primär Ziele durchboxen, sondern beziehungen zu gestalten. Die sind dann Grundlage für gemeinsame Zielerreichung.