New Work Check 2016

Lebensphasenmodelle: Wenn die Arbeit sich an den Menschen anpasst

Die Kinder sind noch klein, der Partner wird krank, der Hausbau kostet Zeit. Jetzt etwas weniger arbeiten zu müssen, wäre ideal. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle ermöglichen das. Wie funktioniert so etwas genau?

Von Kristin Kruthaup

Anke Helm wollte keine Auszeit vom Job, weil sie kleine Kinder hatte oder einen Angehörigen pflegen musste. Sie lässt derzeit ihre Stelle beim Flughafenbetreiber Fraport in Frankfurt am Main für ein Jahr ruhen, weil ihr Mann gesundheitlich angeschlagen ist. Sie ist 55 Jahre alt, er gerade in Rente gegangen.

„Mit der Erkrankung meines Mannes haben sich die Prioritäten verschoben„, sagt sie. „Wenn ich in zehn Jahren in den Ruhestand gehe, können wir die Zeit zu zweit vielleicht nicht mehr so genießen, wie das aktuell der Fall ist.“

Helm war bei Fraport zuletzt Leiterin der Airport Security, einer Abteilung mit rund 300 Mitarbeitern, die sich um präventive Sicherheitsmaßnahmen am Flughafen kümmert. Seit mittlerweile mehr als 30 Jahren ist sie für das Unternehmen tätig. Und in dieser Zeit hat sie angefallene Überstunden und nicht in Anspruch genommene Urlaubstage auf einem Lebensarbeitszeitkonto sammeln können.

„Eigentlich hatte ich geplant, dass ich die Überstunden am Ende meines Berufslebens gesammelt nehme und mich früher in die Rente verabschiede“, erzählt Helm. Doch ihre Chefin war schnell einverstanden, als sie vorschlug, stattdessen jetzt für ein Jahr auszusteigen.

Viele Beschäftigte kennen das: Immer wieder gibt es Phasen im Leben, in denen es schwierig ist, die Anforderungen des Arbeitgebers und die Ansprüche der Familie in Einklang zu bringen. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle orientieren sich an diesen Abschnitten.

„Es ist eine neue Philosophie bei den Arbeitgebern. Sie realisieren immer mehr, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mitarbeiter ganz zentral ist“, sagt Prof. Jutta Rump. Sie lehrt Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Ludwigshafen und ist Expertin für das Thema. Für Firmen sei es wichtig, Beschäftigte zu haben, die die verdichtete und beschleunigte Arbeitswelt aushalten – und das geht nur, wenn sie trotz Doppelbelastung in der Balance sind.

Dabei gibt es nicht das eine Konzept. Lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle ist vielmehr der Oberbegriff für eine Vielzahl von Optionen, erläutert Prof. Ulrike Hellert. Sie ist Direktorin des Instituts für Arbeit & Personal – iap – an der FOM Hochschule. Ein Modell sieht vor, dass Mitarbeiter in Phasen familiärer Belastung für mindestens drei und maximal sechs Monate auf 80 Prozent reduzieren können. Andere erlauben die Arbeit im Home Office oder Vertrauensarbeitszeit.

New Work Award-Gewinner Bosch GmbH: Ein Organisationskonzept, dass die Individualität der Mitarbeiter berücksichtigt

New Work Award-Gewinner Bosch GmbH: Ein Organisationskonzept, dass die Individualität der Mitarbeiter berücksichtigt

Für das Programm „Vielfalt ist unser Vorteil“ mit dem das Unternehmen „Impulse für eine flexible und familienbewusste Arbeitskultur von morgen“ setzen will, wurde die Robert Bosch GmbH in diesem Jahr mit dem New Work Award von XING ausgezeichnet.  Mit dem Konzept berücksichtigt Bosch ebenfalls die jeweiligen Lebensphasen der Mitarbeiter und bietet personalisierte Lösungen wie beispielsweise Job-Sharing und auf Betreuungszeiten abgestimmte Familienarbeitsplätze an – und das auch in der Produktion.

Anke Helm jedenfalls ist froh, dass sie ihre Chefin um die Auszeit gebeten hat. Ein Schritt, den sich noch nicht viele trauen. „Wir machen die Erfahrung: Wir haben bei Fraport alle Instrumente zum lebensphasenorientierten Arbeiten, die Beschäftigten nutzen sie aber nicht so stark, wie sie könnten“, erzählt Gudrun Müller, bei Fraport zuständig für Diversity und Fragen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Doch was kann der Einzelne tun, wenn die Firma so etwas gar nicht anbietet? Prof. Rump rät, das Thema bereits im Bewerbungsgespräch anzusprechen. Anhand der Reaktion des Personalers ist schnell zu erkennen, ob die Firma Mitarbeiter unterstützt oder sich dabei kaum zuständig fühlt. Sind Firmen sehr engagiert beim Thema Vereinbarkeit, finden sich Angaben dazu häufig auch im Netz oder in Betriebsvereinbarungen.

Wenn Mitarbeiter bereits bei einem Arbeitgeber sind, sollten sie das Thema beim Chef ansprechen, sagt Prof. Hellert. Oft sei die Ablehnung gegenüber flexiblen Arbeitszeiten gar nicht so groß, wenn Mitarbeiter Ideen präsentieren. Hat der Chef Zweifel, ob andere Arbeitszeiten praktikabel sind, kann man ihm eine Pilotphase vorschlagen. Gibt es solche Modelle, braucht es Mitarbeiter, die sich trauen, sie in Anspruch zu nehmen. Und Beschäftigte sind gefragt, zu klären, welches Modell zu ihnen passt, erläutert Prof. Hellert.

„Für mich ist dieses Jahr ein unglaublicher Luxus“, sagt Helm. Außerdem hat sie in dieser Zeit einen ganz neuen, frischen Blick auf den Job gewonnen. „Und das Beste ist: Ich freue mich wirklich wieder richtig auf die Arbeit. Ich habe Bock, wieder einzusteigen.“

4 Kommentare

Karla Klose

25.02.2016

Sehr interessanter Beitrag zu einem Thema, das immer wichtiger wird und weiter werden wird. Die „verdichtete und beschleunigte Arbeitswelt“ wird in Zukunft auch sicher noch viel mehr von uns allen fordern. Zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit aller sind hier weitere Modelle, womöglich auch berufeübergreifend, dringend erforderlich.

Matthias Muster

25.02.2016

Ein Lebensarbeitszeitkonto ist eine sinnvolle Einrichtung, auch mein Unternehmen hatte dies angeboten. Leider gehen aber immer mehr Unternehmen aus Kostengründen dazu über, diese Konten aufzulösen (Bilanzielle Gründe).

Dr.Morawetz Geprüfter Unternehmensberater

25.02.2016

Der betriebswirtschaftliche Nutzen flexibler, an den Menschen und seine jeweilige Situation angepasster, Arbeitsmodelle und -vereinbarungen steht im Controlling noch viel zu wenig im Fokus. Er ist auch schwerer zu erfassen, als Ergebnisse finanzieller – vor allem kurzfristiger – Erfolgsrechnungen.
Der anhand von Soft-Facts in Unternehmen sichtbare Nutzen einer motivationsfreundlichen und sinnvollen Arbeitsgestaltung kann wesentlich grösser, als bekannt, vermutet werden.
Allein – die Bewertung zusätzlicher Motivation und Loyalität, wie sie auch im Beitrag zum Ausdruck kommt, ist ziffernmässig schwer bewertbar, da sie in einem konkreten Unternehmen v.a. im Vergleich mit einer anderen (geringeren oder grösseren) Leistungsbereitschaft messbar wäre.
Die positiven Inhalte, wie im Artikel angeführt, sind jedoch in Unternehmen mit entsprechender Kultur feststellbar, und mir aus meiner Beratungsarbeit bekannt. Ein wesentlicher Faktor ist dabei auch die organisatorische Gestaltung einer aus Sicht der Mitarbeiter sinnhaften Tätigkeit. Den Gesamtnutzen einer mitarbeiter- und motivationsfreundlichen Organisationskultur für Klima und Erfolg eines Unternehmens kann ich nur unterstreichen. Es braucht dazu ein entsprechendes Führungs-Bewusstein und, über die betriebswirtschaftliche Erfolgsbewertung hinaus, geeignete Führungs-Instrumente.

Robert

25.02.2016

Das wäre ja zu schön um wahr zu sein. Ich bin in der IT tätig und suche nach einem Job der mit ermöglicht Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Ich stoße auf dermaßen viel Ablehnung dass man sich schon fragen muss ob es in Deutschland möglich ist Kinder in die Welt zu setzen. Von Reisen bis Kernzeit wo jede Krippe oder Kindergarten schon zu hat ist alles dabei.