Neue Führung

Vom miesen Chef zum Vorzeigeunternehmer

Herrisch, unsensibel, diktatorisch: Seine Leute fällten ein vernichtendes Urteil über Bodo Janssen und seine Manager. Doch der Chef der Hotelkette „Upstalsboom“ zog aus der verheerenden Mitarbeiterbefragung die richtigen Schlüsse, und schuf erfolgreich einen ganz eigenen Weg der Führung.

"Upstalsboom"-Chef Janssen: Mieses Zeugnis für den Boss

„Upstalsboom“-Chef Janssen: Mieses Zeugnis für den Boss

Ein gekränkter Chef. Damit fing alles an. Als Bodo Janssen die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung 2010 vorgelegt bekam, brach für den Geschäftsführer der ostfriesischen Hotel- und Ferienwohnungsgruppe Upstalsboom seine nur scheinbar heile Welt zusammen. Seine Leute hatten ihm, den Sohn des Gründers, und vielen seiner Führungskräfte ein mehr als mieses Zeugnis ausgestellt. Da half auch nicht, dass die Hotelkette unter seiner Führung gute Zahlen schrieb: Wenn es nach den Upstalsboom-Mitarbeitern gegangen wäre, hätte er eher gestern als heute das Feld räumen müssen.

Die Hauptvorwürfe klangen dabei so, wie man sie von vielen Befragungen dieser Art kennt:  Die Leute fühlten sich ausgenutzt, man schenkte ihnen kein Vertrauen, Entscheidungen wurden nur von oben nach unten getroffen, die Karrieremöglichkeiten seien gleich Null und so weiter und so fort. Wie gesagt, solche harschen Urteile kommen in jedem Unternehmen vor. Aber was andernorts meist eher Einzelfälle sind, war bei Upstalsboom ein generelles Problem. Über alle Ebenen hinweg. Und es betraf auch den Chef.

„Wie kann man denn führen, wenn man nicht weiß, wohin man sich selbst führt?“

Janssen, der die Firma drei Jahre zuvor übernommen hatte, war schockiert. Aber er reagierte anders als viele andere in seiner Position.  Er mauerte sich nicht ein oder spielte den unverstandenen Patriarchen, der es doch nur gut meint. Nein, er präsentierte seiner Belegschaft die Ergebnisse der Umfrage. Vollständig, ungeschönt und ohne viele Entschuldigungen. Für Upstalsboom war das wie ein Erdbeben. Einige Manager der mittleren Ebene verließen schnell das Unternehmen.  Mit den anderen setzte sich Janssen zusammen, um „die einfachen Dinge zu lösen“, neue Computer zu besorgen, neue Teammeetings anzusetzen. Aber das reichte ihm nicht.

„Wie kann man denn führen, wenn man nicht weiß, wohin man sich selbst führt?“, erzählte er in einem Interview mit dem Human Resources Manager und fügt hinzu: „Die Krise war meine Chance, sehen zu lernen.“ In der Stille eines Klosters fand er sein persönliches Zielbild: „Ich sitze mit meinen Enkelkindern auf dem Schoß und erzähle ihnen die Geschichten glücklicher Menschen.“ Doch dafür wollte er bei den eigenen Mitarbeitern beginnen.

Janssen setzte ein Programm auf, in dem seine Angestellten herausfinden sollten, was sie wirklich glücklich in ihrem Job macht. Und er versprach, dass das Unternehmen jeden im Rahmen der Möglichkeiten dabei unterstützen würde. So durfte sich etwa ein Zimmermädchen seinen lang gehegten Traum verwirklichen, in die Rezeption zu wechseln, ein Koch ins Controlling.

Für die leitenden Angestellten wurden Seminare zur Selbstreflexion und Selbstführung zum Pflichtprogramm. Genau wie Janssen selbst sollten sie sich erst einmal finden und ihre ganz persönlichen Ziele definieren.  Lernen, ehrlich zu sich und anderen zu sein. Dieses neue Erlernen und andere Eckpfeiler des Programm begannen zu wirken. Die Mitarbeiter sahen, dass sich etwas veränderte. Und der Upstalsboom-Weg gilt heute in der Branche als Synonym für flächendeckenden Mentalitätswandel.

Das Ziel heißt Corporate Happiness. Wie bitte? „Letztlich ging es um eine andere Haltung“, erläutert Janssen im Gespräch mit dem Wirtschaftsmagazin „brand eins„: „Früher wurden Entscheidungen zugunsten der Ausschüttungen getroffen, auf Kosten der Nachhaltigkeit, der Substanz, der Mitarbeiter. Das rächt sich irgendwann. Wir haben das konsequent gedreht.

Und das mit großen Erfolgen, die das Unternehmen auch gerne auf der eigenen Webseite bekannt gibt.

  • Steigerung der Zufriedenheit der über 600 Mitarbeitern auf 80 Prozent
  • Senkung der durchschnittlichen Krankheitsquote von acht auf drei Prozent
  • Steigerung der Bewerbungen um 500 Prozent
  • Steigerung der Weiterempfehlungsrate unser über 300.000 Gäste auf fast 100 Prozent,
  • Verdopplung der Unternehmensumsätze innerhalb von drei Jahren, bei überproportionaler Steigerung der Produktivität (von 2013 auf 2014 40 Prozent mehr Ertrag)
  • Verzehnfachung der Markenbekanntheit innerhalb von nur 18 Monaten

Auch Janssen selbst ist – neben seinem Job als Hotelkettenchef – ständig in der Welt unterwegs, um den „Upstalsboom Weg“ zu erklären. Seine Vorträge hinterlassen nicht nur Eindruck, sondern bei vielen Teilnehmern den festen Willen, auch in ihrer Arbeitsumgebung etwas zu verändern. Auch in Wien, am 9. Oktober, wird das sicherlich so sein, wenn Janssen im Rahmen der XING New Work Session auftritt. Und sollten Sie auch in einigen Punkten nicht seiner Meinung sein, sagen Sie es ruhig – der Mann kann mit Kritik umgehen.



NWS_srDie New Work Sessions – jetzt mit Rabatt für XING spielraum-Leser
Die XING New Work Sessions sind ein an ein BarCamp angelehntes Veranstaltungsformat mit Impulsen, Best-Practices, Workshops, Diskussionen zur Arbeitswelt von morgen. Die erste New Work Session findet am 9. Oktober in Wien statt, im Fokus steht das Thema Führung: Wie muss sich Führung verändern, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden? Brauchen wir neue Chefs? Mit dabei sind u.a. – neben Bodo Janssen – Speaker wie Julian Vester von Elbdudler, eine Agentur, deren Mitarbeiter selbst über ihr Gehalt entscheiden, Bloggerin Jannike Stoehr – die in einem Jahr 30 Jobs ausprobiert hat – oder Selma Prodanovic, eine der einflussreichsten Start-up-Entwicklerinnen in Europa.
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10 Kommentare

Sebastian Tonn

29.09.2015

Ich hatte bis heute nichts von dem „Upstalsboom Weg“ gehört. Jetzt ist mir aber einiges klar!

Ich gehöre nicht zu den Leuten, die gerne und oft Hotelbewertungen schreiben (weder positiv noch negativ) – eher nur bei Extremfällen. So einen „Extremfall“ hatten wir nach einem Aufenthalt im Upstalsboom in Kühlungsborn Anfang dieses Jahres.

Er hat mich dazu veranlasst, nach Abreise Folgendes an die Hotelleitung zu schreiben: „Wir waren am letzten Wochenende zu Gast in Ihrem Haus – und was ich gerne noch mal loswerden möchte: wir waren schon in vielen unterschiedlichen Hotels, aber wir haben selten so ein freundliches Team erlebt wie bei Ihnen. Das haben wir als sehr positiv wahrgenommen! Wir kommen gerne wieder!“

Wahnsinn! Jetzt weiß ich auch wieso! ;-)

Volker Tristram

01.10.2015

…welch ‚umwerfend neue‘ Erkenntnis! Daß bei einem personalintensiven Untenehmen das Personal das Unternehmenskapital darstellt… und, wie Maschinen in einem Fertigungsbetrieb, gepflegt werden müssen, wenn sie Topleistung bringen sollen!
Trotzdem: Die Reaktion des Mgmt. ist bei weitem nicht ’normal‘. Dafür: Respekt!

Michael H

01.10.2015

Aus dem Artikel kann man doch vor allem eines herauslesen, nämlich dass der alte Spruch immer noch gilt: Der Fisch stinkt vom Kopf! Wenn solche Veränderungen nicht von der Vorstandsetage mit Vehemenz voran getragen werden, wird sich in Unternehmen wenig bis gar nichts verändern. Die Problemverursacher sind meistens die Manager in mittlerer Führungsposition – um dort flächendeckendes Umdenken und anderes Handeln zu bewirken, muss daher der Vorstand ran. Und das nicht mit guten freiwilligen Tipps, sondern mit Pflichtseminaren und konsequentem Durchgreifen.

Guido Ernst Hannig

01.10.2015

Gefühlt 100 x begegne ich dem „Upstalsboom Weg“ – auch hier in XING..

Die „umwerfende Erkenntnis“ verbreitet sich wie ein Lauffeuer in den sozialen Medien und…

dadurch taucht schon irgendwann die Frage auf:

Ist die öffentlichkeitswirksame Läuterung wrklich das Ergebnis innerer Überzeugungsarbeit?

Dederichs

01.10.2015

… was, wenn Sie sich im Middelmanagement befinden, die besten Veränderungsmethoden für ein gesundes gemeinsames Tun verinnerlicht haben nebst Willen zur Umsetzung, aber einen „tierischen“ Vorgesetzten an der Spitze des Unternehmens haben?
Hier wird es viel, viel schwieriger aber nicht ohne Hoffnung.
In diesem Falle gibt es verschiedene Ansätze:
1) Warten, bis der „oberste Heeresleiter“ einen Fehler macht und auf Angriff in diesem Falle bereit resp. gut vorbereitet sein oder als weitere Alternative:
2) mit unendlicher Geduld und Duldungsfähigkeit auf den Topmanager mit exzellenter, überzeugender (Sach-)Leistung einwirken, um das volle Vertrauen zu gewinnen und dann liebenswert aber entschieden manipulieren zum Besten des Unternehmens.
MFG
Dipl.-Kfm. P. Dederichs, Hannover

Solveig Emmer

02.10.2015

Ich bin Mitarbeiterin im Upstalsboom Hotel am Strand. Ich kann nur sagen, ich arbeite sehr gern dort. Die Kollegen sind alle der Hammer, ganz zu schweigen von unserer Chefetage. Wenn du ein Problem hast, stehst du nicht alleine da, jeder versucht zu helfen mit Rat und Tat. So etwas habe ich in so einen Ausmaß noch nie kennen gelernt. Ich bin stolz, ein Upstalsboomer zu sein.

Rainer Wett

09.10.2015

Dankeschön und Glückwunsch für diesen Artikel.
Hieraus spricht doch eine Änderung der ‚Haltung‘. Aus der wiederum sich Verhaltensänderungen entwickeln lassen. (Das hat schon Gregory Bateson mit seinem Modell der logischen Ebenen herausgefunden).
Nur wer glaubt, dass das nur mit Druck und Zwangsverschickung auf Seminare funktioniert, der denkt ganz einfach falsch! Ich kann so einen Richtungswechsel nur schaffen, wenn ich davon selbst überzeugt bin und dann meinen eigenen ‚Wandlungsprozess‘ vermittle. Wertschätzung, Respekt und Achtung kann ich nicht erzwingen.
Und noch etwas: idealerweise funktionieren solche Prozesse vom Top-Management abwärts. Da das nicht immer geht, funktioniert es auch, wenn eine Führungskraft, egal wo auch immer angesiedelt, Verantwortung für den eigenen bereich übernimmt und durchstartet. Wie in Ihrem Artikel beschrieben, zeigen sich Erfolge sehr schnell. Und die sind betriebswirtschaftlich messbar. Und welcher Großkopferter wird sich dem Erfolg verschließen. Ich habe diese Erfahrung selbst machen dürfen. Anregungen in diese Richtung geben beispielsweise der Film ‚Augenhöhe‘ oder auch ‚Mein wunderbarer Arbeitsplatz‘. Und zum Lesen empfehle ich: Frederic Laloux:Reinventing Organizations. Für mich ein ‚Muss‘ für alle, die sich mit der neuen Arbeitswelt beschäftigen möchten.

Ulrich Kastner

09.10.2015

Ich durfte an einem Seminar von ihm teilnehmen (www.teambenedikt.de). Das beeindruckende an ihm ist: er redet nicht leere Worte, sondern ist authentisch, und lebt das, was er spricht.
Ulrich Kastner, Österreich, UPM Steyrermühl

emilio galli zugaro

19.04.2016

Gratulation, Herr Janssen. Sie haben die besten Handwerkzeuge des Managements benutzt: Sie haben zugehört, Sie haben gesunden Menschenverstand an den Tag gelegt, Sie sind nicht vom „Ich“ ausgegangen sondern vom „Sie“, von Ihren Stakeholdern. Es gibt eine Grundregel guter (Führungs-)Kommunikation, die ist zusammengefaßt im Akronym EMMA (Empathie, Mentalität, Motivation, Analyse), was man sich vor jeder Interaktion mit Menschen, Gruppen überlegen sollte. Sie haben es praktiziert, ich zücke meinen Hut. Und brand eins mein Kompliment: So macht man Journalismus, der den Lesern Mehrwert bringt.

Dick van Beuzekom

22.06.2016

Gratuliere zu diesem Erfolg, dies ist schon seit Anfang der 90er mein Führungsstil, rund um die Welt, erfolgreich gewesen, leider bin ich hier in Deutschland hieran zu grunde gegangen, habe bei die Konzernen hier auf Granit gebissen, die kennen nur „Peitsche“ von „Zuckerbrot und Peitsche“.
Kenne sogar Betriebe wo die Mitarbeiter gezwungen werden 250-300 Std im Monat zu machen OHNE bezahlung von Überstunden, vom Inhaber geschlagen werden, nur Angst und Terror, Drohungen etc.
Die IHK und Dehoga schauen weg, die NGG meint es hat zu wenig Deutsche im Betrieb und deshalb kein Zweck.
Ich habe viele der Mitarbeiter an andere Betriebe vermittelt, um wenigstens ein paar nicht die Lust im Gastgewerbe zu „versauen“.