Neue Führung

Pro & Kontra: Sind erfahrene Führungskräfte die besseren Chefs?

Mit der Arbeitswelt ändert sich auch die Führungsrolle und – darum geht es in unserer aktuellen Pro & Kontra-Folge – der Weg dorthin. Während früher die Karrierepfade klar vorgezeichnet waren, die Entwicklung von Führungskräften einem Programm folgte und der Aufstieg nach oben durch mehrere Hierarchie-Ebenen führte, heißt es heute oft – wie im XING TV-Spot – „Plötzlich Chef bzw. Chefin!“ Heute finden sich immer öfter Vertreter der Generation Y auf dem Chefsessel, die die beschriebenen „Kamin-Karrieren“ höchstens aus Erzählungen kennen. Sie führen anders – doch führen sie deshalb besser oder schlechter? Einer aktuellen Studie zufolge gibt es keinen Zusammenhang zwischen Erfahrung und Führungsqualität.

Zwei Führungskräfte diskutieren, ob „Plötzlich Chefin!“ das Modell der Zukunft ist oder ob Erfahrung eine zeitlose Qualität ist, auf die man als Führungskraft einfach nicht verzichten kann. Carola Walczak, 51 jahre, seit 15 Jahren Führungskraft in der Versicherungsbranche, hat den klassischen Karriereweg durchlaufen und entwickelte zeitweise selbst Führungskräfte. Ihr gegenüber steht Annegret Hagen, 29 Jahre alt, die seit 1,5 Jahren ein eigenes Team führt und relativ jung Führungsverantwortung bekam.

Diskutieren Sie mit – in unserer XING-Gruppe „Arbeit.Zeit.Leben“.

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Carola Walczak, Gebietsdirektorin, Generali Versicherungen

Von Carola Walczak, Gebietsdirektorin, Generali Versicherungen

In meiner Berufswelt wird man nicht plötzlich, quasi über Nacht, Chefin. Im Versicherungsvertrieb sind die Karrierepfade weitestgehend vorgezeichnet, wobei es für Potentialträger auch Möglichkeiten des Quereinstiegs gibt. Führungskräfte werden mittels Personalgespräch, Assessment-Center und Personalentwicklungsseminaren ausgewählt. Als erste Indikatoren für Führungsfähigkeit fallen zuvor z.B. besondere Leistungen, Belastbarkeit und motivierende Durchsetzungsfähigkeit auf.

Ich habe bei der Entwicklung von Führungskräften zwei verschiedene Strategien erlebt: 1. Die Kandidaten durchlaufen Rollenspielen so lange, bis das erwartete Verhalten zu beobachten ist, um so mit hoher Wahrscheinlichkeit das Verfahren zu bestehen – erinnert ein wenig an Dressur ;) – und 2. Kandidaten werden unvorbereitet in die Übungen geschickt, um zu beobachten, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und wo ggf. Förderbedarf besteht. Hier gibt es kein Durchfallen, sondern eine Perspektivklärung – für mich klar die bessere Variante, weil der Mitarbeiter seinen Fähigkeiten entsprechend gefördert und eingesetzt wird.

Ist Führung lernbar? Sicher kann man in die Rolle hineinwachsen, wenn man die Aufgabe „Führung“ grundsätzlich bejaht und mit Freude ausübt. Jede Führungskraft bringt ihrem Wesen entsprechende Fähigkeiten mit, die sie im Führungsalltag weiter ausbaut. Erfahrene Führungskräfte verfügen oft über Qualitäten, die sich mit der Zeit weiterentwickelt haben: So können sie z.B. Situationen zielsicherer analysieren, besser Prioritäten setzen, gehen analytisch-strukturiert vor, bringen eine gewisse Ruhe mit und geben Druck nicht 1:1 weiter. Und sie können realistisch einschätzen, welche Stellschrauben bewegt werden müssen, um Veränderungen zu bewirken. Erfahrung ist auf jeden Fall ein hohes Gut im Mitarbeitergespräch, denn je mehr Gespräche ich geführt habe, desto besser erkenne ich: Welchen Mitarbeiter führe ich wie? Jungen Führungskräften steht anfangs erst einmal nur „Schema F“ zur Verfügung – und das funktioniert nicht immer, weil Mitarbeiter unterschiedlich auf Maßnahmen ansprechen. Eine weitere, sich mit der Zeit entwickelnde Fähigkeit ist die Resilienz. Ich gehe heute beispielsweise deutlich gelassener mit Stress, Druck und Rückschlägen um und fokussiere mich auf Lösungen.

Und doch macht Erfahrung per se keine gute Führungskraft aus. Denn was nutzt Erfahrung, wenn ich aus ihr keine Erkenntnisse ziehe? Wichtig ist die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Den Blick offen zu halten für die Arbeit am eigenen Führungsverhalten, macht für mich wahrhaftige Führung aus, deren Ziel die mitarbeiterorientierte Umsetzung der Unternehmensziele ist. Und das gilt für junge genauso wie für erfahrene Chefs.

Kontra

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Annegret Hagen, Director, Mobile Advertising EMEA, Fyber

 Annegret Hagen, Director, Mobile Advertising EMEA, Fyber

Führen erfahrene Chefs besser? Sehen Führungslaufbahnen heute anders aus als früher? „Nicht unbedingt“, denke ich, denn sowohl Kopf als auch Bauch weigern sich, hier eine klare Antwort zu geben. Fangen wir mit der Laufbahn an: Ich denke, dass diese sehr viel mehr von der Branche abhängt als von der Zeit, in der wir leben. In der eher traditionellen Automobilindustrie ist es sicher ein „ganz anderer Schnack“, an eine Führungsrolle zu kommen, als in meiner noch relativ jungen Branche, der „Mobile Industry“.
Als ich 2006 mit einem Praktikum anfing, waren Klingeltöne von Jamba & Co. der letzte (wenn auch nervtötende) Schrei und jeder fluchte regelmäßig über diesen “Sch*** Knopf”, auf den man immer mal wieder unabsichtlich kam und durch den man ins teuer zu bezahlende mobile Internet kam. Bevor ich schließlich 2012 bei Fyber (ehemals SponsorPay) als “Account Manager, Mobile Advertising” landete, hatte ich schon 3 Jahre lang eine kleine, aber feine App-Entwicklungsagentur in Barcelona aufgebaut. Nach einem guten Jahr als Account Manager bei Fyber wurde die Stelle des Sales Directors frei und mir prompt angeboten. Ob ich das schaffen würde? Wie das denn eigentlich alles gehen solle? Diese und andere Gedanken schwirrten mir im Kopf herum. Ob das einer erfahrenen Führungskraft, die schon häufiger ins kalte Wasser gesprungen ist, anders gegangen wäre? Bestimmt! Ob es das jetzt besser oder schlechter macht? Ich glaube nicht.

Da der Bereich “Mobile Advertising” sehr stark wächst, habe ich zu Beginn meiner neuen Aufgabe zwei bestehende Mitarbeiter übernommen und ansonsten ein neues Team aufgebaut. Dass ich jung bin, war dabei kein Problem: Zum einen war das gesamte Team zu diesem Zeitpunkt relativ jung, was Alterskonflikte so gut wie unmöglich machte. Zum anderen wird Führung bei Fyber stark über Wissen und Respekt definiert. Es gibt flache Hierarchien und Mitarbeiter jeder Ebene werden dazu ermuntert, ihre Meinung einzubringen und die Firma mitzugestalten. Mitarbeiter, die sich weiter entwickeln wollen, bekommen so die Chance, sich zu beweisen und mehr Verantwortung zu übernehmen.

In einer so schnelllebigen Industrie wie der unseren gehören ein junges Mind-Set, eine schnelle Anpassungsfähigkeit, eine Begeisterung für Neues und ein gutes Klarkommen mit Unsicherheiten sicher mehr denn je zu den Grundfähigkeiten von Führungskräften. Allerdings sehe ich nicht, dass diese Fähigkeiten auf “junge Führungskräfte” abonniert sind.

Also, was ist gute Führung? Und wer – jung oder alt – führt besser? Meiner Meinung nach besteht die Kunst darin, seinen eigenen Stil zu finden. Und das braucht sicher Zeit. Aber wer sagt denn, dass man nicht schon früh damit anfangen kann?!

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