Diversity

So wehren Sie sich gegen Diskriminierung im Beruf

Ein Stellenangebot nur für „junge Kellnerinnen“? Krankenpflegerjobs nur für Katholiken? Karrierestop wegen Schwangerschaft? Nein, niemand darf aufgrund solcher Kritierien am Arbeitsplatz benachteiligt werden. Das regelt seit neun Jahren das Antidiskriminierungsgesetz. Wir präsentieren typische Beispiele und Urteile.

Laut einer Forsa-Umfrage hat jeder fünfte Deutsche im Beruf schon Situationen erlebt, in denen er aufgrund seines Alters – ob jung oder alt – benachteiligt wurde. Die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, verringert sich für Bewerber mit ausländisch klingendem Namen um fast ein Drittel. Das sind nur zwei von vielen Beispielen, die zeigen, wie notwendig nicht nur moralisch-ethischer, sondern auch rechtlicher Schutz für die Durchsetzung von Chancengleichheit ist.

Diversity Management, also die Umsetzung dieser Chancengleichheit für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, hat seinen Ursprung in den USA der 60er-Jahre. Dort wurde – nach vielen, millionenschweren Klagen – eine Reihe von Antidiskriminierungsgesetzen, wie etwa der Civil Rights Act, eingeführt, die zum ersten Mal grundlegende Regeln für die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz aufstellten.

In Deutschland existierte natürlich bereits seit 1949 durch Artikel 3 des Grundgesetzes ein staatliches Diskriminierungsverbot, das verhindern soll, dass Personen aufgrund von persönlichen Merkmalen benachteiligt oder bevorzugt werden. Jedoch erst 2006 wurde das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) etabliert, das Benachteiligungen aufgrund von personenbezogenen Merkmalen verbietet. Durch dieses, umgangssprachlich auch „Antidiskriminierungsgesetz“ genannte, Werk, können Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Privatpersonen geltend gemacht werden, wenn diese gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen.

Ziel des Gesetzes ist es, „rassistische Diskriminierungen oder jene, die wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt sind, zu verhindern oder zu beseitigen“. Und das sowohl zivil- als auch arbeitsrechtlich.

So müssen Arbeitgeber schon bei der Stellenausschreibung und auch während des Bewerbungsprozesses das Benachteiligungsverbot beachten. Aber auch im Job haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor Benachteiligungen. Das Unternehmen hat dafür zu sorgen, dass Diskriminierungen unterbleiben. Es ist sogar verpflichtet, gegen Mitarbeiter vorzugehen, die andere Kolleginnen und Kollegen diskriminieren. Die möglichen Sanktionen reichen dabei von einer Versetzung über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung.

Von Diskriminierung betroffene Arbeitnehmer müssen laut Gesetz, die Möglichkeit haben, Benachteilungen bei einer – für alle Unternehmen vorgeschriebenen – Beschwerdestelle melden zu können. Zudem können sie auf Schadensersatz oder Entschädigung klagen. Beispielsweise können im – nachgewiesenen – Fall einer laut AGG unrechtmäßigen Ablehnung der Bewerbung bis zu drei Monatsgehälter Entschädigungszahlung fällig werden.

Im Folgenden haben wir einige einige weitere Klagen und Urteile aus den vergangenen Jahren aufgeführt, die beispielhaft für häufig wiederkehrende Streitfälle in Sachen Diskriminierung stehen:

  • So verurteilte das Arbeitsgericht Frankfurt die Lufthansa zur Zahlung von 4000 Euro, weil sie eine Stellenwerberin wegen ihres Alters (46) abgelehnt hatte. Die Begründung der Unternehmens: Ihre Anstellung sei wegen des Risikos erhöhter krankheitsbedingter Ausfälle nicht zumutbar. Die befristet beschäftigte Stewardess hatte sich auf eine unbefristete Stelle beworben und der Arbeitgeber war nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verpflichtet, die Ablehnung zu begründen. Das Gericht urteilte mit Verweis auf das AGG, dass das wirtschaftliche Risiko der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall kein Kriterium bei der Auswahl von Mitarbeitern darstellen dürfe.
  • Ein Diplom-Sozialpädagoge hatte sich um eine Stelle in einem Mädcheninternat beworben. Als seine Bewerbung mit der Begründung abgelehnt wurde, es würden nur weibliche Fachkräfte eingestellt, klagte er. Nach seiner Meinung ist die Abweisung rechtswidrig, da das AGG jede geschlechtsspezifische Benachteiligung am Arbeitsplatz verbiete. Das gelte auch für Bewerbungsverfahren. Als Entschädigung verlangte er zweieinhalb Monatsgehälter in Höhe von insgesamt 6750 Euro. Das Landesarbeitsgericht Hessen sah für die Forderung allerdings keine rechtliche Grundlage: Eine Ungleichbehandlung zwischen Frau und Mann sei zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gebe. Erzieherinnen in einem Mädcheninternat kämen auch mit der Intimsphäre der Mädchen in Berührung. Ein Mann sei deshalb in dieser Position nicht tragbar.
  • Das Arbeitsgericht Berlin sprach einer Klägerin aus der Dominikanischen Republik eine Entschädigung in Höhe von 3900 Euro wegen einer Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft zu. Die Klägerin, die über einen Magisterabschluss in Medienwissenschaften sowie einen Masterabschluss in Kunst verfügt, hatte sich um eine als „Infopoint- und Visitor-Service“ ausgeschriebene Stelle bei einem Kunstverein beworben. Im Laufe des Bewerbungsverfahrens war ihr per E-Mail mitgeteilt worden, dass sich die ausgeschriebene Position an einen deutschen Muttersprachler richte und die Bewerbung deshalb nicht berücksichtigt werden könne. Das Arbeitsgericht Berlin sah hierin eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft. Deutsche Muttersprachler kämen, so das Gericht, nur in einem kleinen Teil der Welt vor, so dass das Kriterium der deutschen Muttersprache zu einem Ausschluss einer großen Zahl von Ethnien führe
  • Die Frage nach einer Schwangerschaft bei der Einstellung ist wegen ihrer geschlechtsdiskriminierenden Wirkung grundsätzlich unzulässig. In aller Regel besteht auch keine Offenbarungspflicht der Arbeitnehmerin. Dies gilt selbst dann, wenn sie befristet als Schwangerschaftsvertretung beschäftigt werden soll. In diesem Fall hatte die Firma den Arbeitsvertrag mit der Begründung angefochten, dass sie „arglistig getäuscht“ worden sei. Die Angestellte habe schon bei Vertragsschluss von ihrer Schwangerschaft gewusst und hätte die Arbeitgeberin entsprechend informieren müssen. Das Landesarbeitsgericht Köln verneinte die „arglistige Täuschung“. Das Verschweigen von Tatsachen stelle nur dann eine Täuschung dar, wenn angesichts der Situation Tatsachen eine Aufklärungspflicht bestünde. Das sei bei einer Schwangerschaft nicht der Fall, auch nicht bei befristeten Verträgen.
  • Während der Schwangerschaftsabwesenheit der Marketingleiterin eines Elektronikkonzerns wurde die Stelle ihres Vorgesetzten frei. Obwohl sie stets Abwesenheitsvertreterin des früheren Stelleninhabers gewesen sei und dieser ihr mehrfach zugesagt habe, dass sie seine Nachfolgerin werden soll, besetzte der Arbeitgeber den Posten mit einem ihrer Abteilungsleiter-Kollegen. Die Frau klagte nun auf eine Entschädigung wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung. Sie habe die Stelle nur wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Das LAG Berlin wies die Klage der Frau zwei Mal ab, mit der Begründung, dass die von der Klägerin vorgetragenen Indizien zu schwach seien. Beide Urteile hatte das Bundesarbeitsgericht aber aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen. Dort sprach ein anderer Senat des LAG der Klägerin eine Entschädigung im „unteren fünfstelligen Bereich“ zu. Das Gericht gehe davon aus – so die Pressemitteilung – dass bei einer Gesamtschau aller Umstände die Vermutung bestehe, dass die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden sei. Die Äußerung des Arbeitsgebers, sie solle sich doch auf ihr Kind freuen, deute ebenso auf eine Diskriminierung hin wie auch die Tatsache, dass das Unternehmen trotz Nachfrage die Diskriminierungsvermutung nicht widerlegen konnte
  • Das Arbeitsgericht Aachen befasste sich mit der Frage, ob die Religionszugehörigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für eine Stelle als Krankenpfleger in einem katholischen Krankenhaus darstellt. Geklagt hatte ein Krankenpfleger, der objektiv für die zu besetzende Stelle als Intensivpfleger in einem katholischen Krankenhaus geeignet war und dessen Bewerbung allein wegen fehlender Religionszugehörigkeit zurückgewiesen wurde. Der Bewerber sah darin eine ungerechtfertigte Benachteiligung im Sinne des AGG und klagte auf eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern. Das Arbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Ablehnung des Krankenpflegers allein wegen der fehlenden Religionszugehörigkeit eine unzulässige Benachteiligung darstellt. Das Gericht berief sich dabei auf die Vorgaben der Grundordnung des kirchlichen Dienstes, wonach die Religionsgemeinschaft nur bei der Besetzung von Stellen im pastoralen, katechetischen sowie in der Regel im erzieherischen Bereich und bei leitenden Angestellten die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche verlangen dürfe. Bei allen übrigen Stellen reiche es nach dem Wortlaut der Grundordnung aus, dass der Bewerber sicherstellt, den besonderen Auftrag glaubwürdig zu erfüllen. Das Gericht sprach dem abgelehnten Pfleger jedoch nur eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zu. Nach Auffassung der Richter sei der Verstoß gegen das AGG unter Berücksichtigung der „schwierigen und weitgehend ungeklärten Rechtslage“ als gering einzustufen
  • Bei einer Sozialauswahl werden oft vorrangig die jüngeren Arbeitnehmer mit nicht so langer Betriebszugehörigkeit gekündigt, so dass sich das Durchschnittsalter der Belegschaft erhöht. Um das zu verhindern, erlaubt das Bundesarbeitsgericht die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl: Die Kandidaten für eine Kündigung werden in Altersgruppen eingeteilt, also z.B. in die Gruppe der 21-bis 30jährigen, die Gruppe der 31-bis 40jährigen usw. – und das höhere Alter wird dann immer nur innerhalb einer Gruppe berücksichtigt. Das BAG entschied am 2011, dass die Sozialauswahl mit Altersgruppenbildung nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Denn wenn ältere Arbeitnehmer infolge der Sozialauswahl besser gestellt werden, ist das dadurch gerechtfertigt, dass die Arbeitsmarktchancen mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinken. Und die Altersgruppenbildung, die ja das Gegenteil bewirkt, soll eine „ausschließlich lineare Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters“ verhindern und einer damit verbundenen „Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer“ entgegenwirken. Damit werden, so das BAG, der Schutz älterer Arbeitnehmer und die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer „zu einem angemessenen Ausgleich gebracht“. Letztlich dient all das „zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung“.

Redaktion: Thorben Hansen

4 Kommentare

Bruno Keller

22.06.2015

Überfliege ich das hier beim Querlesen, fällt ins Auge, dassvorwiegend die Religion oder Schwangerschaft angesprochen wird. Das ist i.O., aber längst nicht alles. Ausgrenzung, Mobbing, Diskrimierung und Beleidigung fehlt hier in Bezug zu kollegialem Verhalten, vor allem wenn man fachlich absolut Top ist, aber man keinen Akademikertitel trägt und dennoch andere mit Fachwissen und Leitung ’schlagen‘ kann. Unglaublich wie ein ‚Flächenbrand‘ über fortwährenden Zeitraum viele Abteilungen hinweg forciert wird und die eigene Person negativ belastet wird, was einen zunehmend begegnet. Das ist physisch und psychisch kaum auszuhalten. Nicht nur persönlich, sondern auch fachlich wird man ausgegrenzt, die fachliche Meinung zählt nicht mehr. Das ist kräftemäßig kaum zu packen. Ist das nicht auch Körperverletzung?

Katalin Birnbaum

22.06.2015

Sehr geehrter Herr Keller
Sie sehen es richtig, Gemäss Ihrer beschreibung ist es nicht „nur“ eine psychische Belastung, sondern eine regelrechte körperliche Versetzung.
Denn der Mensch wird ein seelisch-körperlicher Wrack, aus dem Zustand man nur durch einem längeren Therapie wieder herauskommen kann.

Michael

22.06.2015

Mir erscheint folgendes: Es sind die Arbeitgeben nicht besser, als die Arbeitnehmer. Gerade der letzte Satz des obrigen Artikel zeigt mir das und stimmt mich nachdenklich.

Wir leben in einer Gesellschaft in der anscheinend nur noch das Nehmen vorrangig ist. Wo bleibt denn hier das Geben? Wo bleibt das Miteinander und das Füreinander?

Ich empfehle jedem Menschen mal die Bücher von Prof. Dr. Mag. (rer. soc. oec) Anna Maria Pircher Friedrich zu lesen und sich da einzuarbeiten.

Ändere dich selbst, dann ändert sich die Welt.

Liebe Grüße

Michael

Sparwasser

23.06.2015

@Bruno Keller; weiteres siehe Fachforum Mobbing in XING
https://www.xing.com/communities/forums/100021386