Diversity

Diversity - das Puzzle zum Erfolg

Was haben Unternehmen davon, wenn sie die Vielfalt ihrer Belegschaft fördern? Wir haben Experten zum Stand des Diversity-Managements in Deutschland gefragt. Ergebnis: Es gibt noch viel zu tun. Auch, weil die Zeit zum Handeln drängt.

Von Stefan von Gagern

„Frauenquote“, „Integration“, „Inklusion“ – in vielen deutschen Unternehmen hatten diese Begriffe in der Vergangenheit oft einen negativen Beigeschmack. Sie klangen nach einer lästigen Pflicht, die wohl oder übel erfüllt werden muss, um nach außen modern und sozial zu wirken. Und mitunter klingen sie für manche Ohren immer noch so. Doch Entwicklungen wie die Globalisierung und das Bewusstsein für immer differenziertere Zielgruppen fördern – langsam, aber durchaus spürbar –  ein Umdenken.

„Diversity“, auf deutsch „Vielfalt“, heißt das Schlagwort, unter dem nun auch im modernen Arbeitsleben gehandelt werden soll. Für Udo Bohdal-Spiegelhoff von der Unternehmensberatung Deloitte, beschreibt Diversity zwei Aspekte: „Die Vielfalt aller Menschen in einer Organisation, welche durch ethnische Herkunft, geschlechtliche Ausrichtung, Religion, Alter und einiges mehr geprägt wird, aber auch die Vielfalt „in den Köpfen“ der Menschen. Bei Diversity Management geht es um die Würdigung, Anerkennung und Nutzbarmachung all dieser vielfältigen Unterschiede, beziehungsweise die Einzigartigkeit der Mitarbeiter, um zusammen bessere Ergebnisse zu erreichen.“

Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin "Charta der Vielfalt": Diversity betrifft alle Unternehmensbereiche"

Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin „Charta der Vielfalt“: „Diversity betrifft alle Unternehmensbereiche“

Denn Diversity Management beschränkt sich nicht nur darauf, die moralisch-ethischen Grundsätze von Gleichheit in die Unternehmen zu bringen, es kann auch wirtschaftlich bedeutsam werden: „Jeder Kunde und jede Kundin braucht sein oder ihr passendes Gegenüber. Das ist wichtig bei der Erschließung von Märkten im Ausland und genauso bei der Produktentwicklung für den heimischen Markt,“ kommentiert Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Organisation „Charta der Vielfalt“, einem gemeinnützigen Verein, der sich in Deutschland für das Thema in Unternehmen und Organisationen einsetzt.

Unternehmen, die sich dem Thema annehmen, hätten beträchtliche Wettbewerbsvorteile – und nicht nur, weil sie besser auf vielfältige Kundschaft vorbereitet sind. „Es hat sich gezeigt, dass Mitarbeiter mehr zu leisten bereit sind, wenn sie möglichst viel von ihrer Person sichtbar machen können. Das ist als Signal wichtig für alle Mitarbeiter, nicht nur für sogenannte Randgruppen. Die größte Gefahr für Vielfalt ist einfältiges Denken in Organisationen,“ mahnt Bohdal-Spiegelhoff.

Große Unterschiede beim Thema Unterschiedlichkeit

Allerdings: Das Thema Diversity wird in Deutschland zwar deutlich intensiver wahrgenommen, aber noch zu selten richtig angepackt. In einer Studie, die Deloitte zusammen mit der Universität Köln erstellt hat, bezeichneten nur knapp die Hälfte der Befragten den Stellenwert von Diversity in ihrer Firma als groß oder sehr groß. „Unternehmen in Deutschland nutzen die Chancen, die das Diversity Management birgt, noch viel zu wenig“, kritisiert Deloitte-Experte Jens Landwehr. Ein Beispiel dafür sei das Gender-Thema: „Viele Firmen bieten lediglich das an, was der Gesetzgeber ohnehin vorschreibt, wie zum Beispiel Teilzeitprogramme. Themen wie Familienfreundlichkeit sollten viel stärker als Differenzierungsmerkmal gegenüber dem Wettbewerb eingesetzt werden. In anderen Diversity-Dimensionen wie Alter oder Internationalität wird größtenteils noch weniger angeboten, obwohl das dringend notwendig wäre“, so Landwehr.

Aber auch wenn die Aufmerksamkeit für die Wichtigkeit von Diversity im Unternehmen da ist, kann es in der Praxis immer noch an der Umsetzung hapern. So haben laut Studie mehr als ein Drittel der Unternehmen einen Diversity-Beauftragten, der sei aber in der Praxis oft so tief in der Hierarchie angesiedelt, dass seine Wirksamkeit von Anfang an begrenzt ist. Konkrete Angebote für Frauen, Ältere oder internationale Mitarbeiter werden dann häufig nur mit großer Unsicherheit angegangen.

Personalexperte Bohdal-Spiegelhoff:  "Ab 2017 schnappt die Demografie-Falle zu"

Personalexperte Bohdal-Spiegelhoff: „Ab 2017 schnappt die Demografie-Falle zu“

„Eine Herausforderung ist sicher, dass Diversity Management teilweise als ein zeitlich begrenztes Projekt und nicht als Prozess gesehen wird. Außerdem wird es noch zu als ausschließliches Personalthema verstanden. Dieses Verständnis muss sich wandeln: Diversity Management ist ein Strategiethema, das Teil der gesamten Unternehmensstrategie sein muss und immer mitgedacht werden muss. Das heißt, es betrifft alle Unternehmensbereiche, von der Produktentwicklung bis hin zu Vertrieb und Marketing,“ fordert von Hardenberg. Oft gäbe es bei der Umsetzung auch keine klar definierten Ziele. „Die vage Absicht, die Vielfalt in der Belegschaft erhöhen zu wollen, reicht nicht aus. Auf einem bestimmten Markt Zuwachs erzielen, die Fluktuationsrate senken, bei einer bestimmten Gruppe von Fachkräften als Top-Arbeitgeber gelten – eine gute Diversity-Strategie benennt sowohl ein Ziel, als auch einen Zeitrahmen,“ rät von Hardenberg.

Wichtig ist bei der Umsetzung aller Maßnahmen, zu prüfen, ob sie auch tatsächlich wirksam sind. Das muss gar nicht schwierig oder teuer sein. „Dies könnte zum Beispiel über die Aufnahme entsprechender Aspekte in Mitarbeiterbefragungen erfolgen. Die Ergebnisse würden darüber Auskunft geben, ob sich Kosten besonders teurer Maßnahmen wie betriebliche Kindertagesstätten auszahlen“, empfiehlt Landwehr. Deloitte und andere Unternehmensberatungen helfen Unternehmen bei der Umsetzung, indem sie einen Diversity-Fahrplan entwickeln, Führungskräfte schulen, Mitarbeiter befragen und bei der Implementierung von unterstützenden IT-Lösungen unterstützen.

DiversityTag2015_

Eine gute Möglichkeit, sich Anregungen für die Umsetzung zu holen, ist zu sehen, wie es andere in der Praxis machen. Seit der Initiierung des Vereins 2006 durch Vorreiter wie die BP, Deutsche Bank und die Deutsche Telekom haben 2100 Organisationen die „Charta der Vielfalt“ (hier nachzulesen), unterzeichnet. „Darunter sind Kleinstunternehmen, der Mittelstand und auch Großkonzerne gleichberechtigt vertreten. Das zeigt eine große Offenheit und Sensibilität für das Thema“, so von Hardenberg. Am 9. Juni lädt die „Charta der Vielfalt“ zum bundesweiten Diversity Tag, an dem viele Unternehmen ihre Vielfalt-Projekte präsentieren. Auf der Website kann sich jeder über Aktionen in seiner Nähe, Ort und Termine informieren – oder selbst mitmachen.

Demografie-Falle ab 2017 erfordert Handeln

Nach Meinung der Experten ist Diversity Management keinesfalls eine vorübergehende Modeerscheinung, ganz im Gegenteil. „Noch steht das Thema Gender, also die Frauen-Quote und -Förderung, dabei in vielen Firmen im Vordergrund. Das könnte sich aber bald ändern, wenn die Demografie-Falle ab 2017  immer stärker zuschnappen wird und Arbeitgeber vermehrt auf Mitarbeiter mit Migrationshintergrund sowie ältere Arbeitnehmer angewiesen sein werden. Die Analyse deutet darauf hin, dass einige Maßnahmen als besonders nützlich eingeschätzt werden, obwohl sie noch eher selten zum Einsatz kommen. Dazu zählt neben der Frauenquote das Jobsharing oder auch eine systematische Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer. Unternehmen täten gut daran, ihre Diversity-Angebote in dieser Hinsicht auszubauen“, resümiert Udo Bodhai-Spiegelhoff.

Aletta Gräfin von Hardenberg bestätigt diesen Eindruck: „Ich gehe davon aus, dass in naher Zukunft noch viel mehr Unternehmen die Notwendigkeit sehen werden, sich aktiv mit Diversity Management zu beschäftigen. Die Zeitungen sind gefüllt mit aktuellen Themen, die ein Handeln notwendig machen, von der Diskussion zu unserer demografischen Entwicklung, um die Frauenquote bis hin zur Beschäftigung von Flüchtlingen, die mit und ohne akademischen Abschlüssen in unser Land kommen und noch viel zu selten als potentielle Arbeitskräfte wahrgenommen werden. Der Wirtschaftsstandort Deutschland kann es sich nicht leisten, auf Talente zu verzichten – und ich denke, diese Meinung teilen immer mehr Unternehmen.“

8 Kommentare

MrManager

10.06.2015

Guten Tag,
in einer hinreichend freien Marktwirtschaft setzen sich gute Ideen und gute Leute eh durch, dafür braucht es diese verwirrte Diversity-Ideologie nicht. Es ist ein Unding, auch noch feiern zu wollen, dass aggressive Ideologen ihr unfreies, von Quoten, Zwängen und Beschuldigungen durchdrungenes Weltbild durchsetzen wollen. In der Tat ist es ein Strategiethema für Manager und Unternehmen, dass mit dem Diversity-Unsinn ein neues sozialistisches Kampffeld aufgemacht wurde, durch das Individuen in ihrer Lebensführung und Meinungsfreiheit beschränkt werden sollen. Diese Ideologie gilt es zu bekämpfen und sonst nichts.
MfG MrManager

Manfred Wolf

10.06.2015

Wir tun uns allesamt selbst einen riesengroßen Gefallen, uns diesen Herausforderungen jetzt und dauerhaft und nachhaltig zu stellen.
Der gesellschaftliche, wirtschaftliche und persönliche Nutzen ist riesig, und dringend notwendig.

Krausgruber, MA

10.06.2015

Es ist immer wieder erstaunlich wie einfachste, ureigenste Themen zu einem akademischen Strategiemonster hochgezüchtet werden. Die Unterschiede der jeweiligen Menschen optimal einzusetzen ist eine Kernaufgabe jedes Unternehmers. Auch das Alter eines Menschen ist eine Stärke (Erfahrung). Durch viele andere hochgespielte Themen bleibt oft jedoch nicht mehr die Zeit um mit den Mitarbeitern einfach nur zu reden – selbst dafür brauchen wir schon Seminare und Leitfäden. Wer ehrliches Interesse an Menschen hat, sollte mit der Führung von Menschen und dem optimalen Einsatz kein Problem haben. Scheinbare Trends und Berater haben uns aber glauben lassen, dass Menschen hochkomplexe Individuen sind, die nach diversen „Bedienungsanleitungen“ gesteuert werden müssen.
Einfaches und ehrliches Interesse am Menschen und seinen Bedürfnissen in Abstimmung mit den Unterenehmenswerten könnte helfen.

Uta Schulz

10.06.2015

Eine alte Weisheit sagt: Von nix kommt nix. Oder: Wer nicht investiert, kann auch kein (positives) Ergebnis erzielen.

Wer z.B. international arbeitet, offen und sensibel ist, wird (hoffentlich!) irgendwann feststellen, dass es jenseits des eigenen Horizonts andere Sichtweisen und Wahrnehmungen gibt und dass daraus auch ganz natürlich unterschiedliche Denk- und Handlungsmuster entstehen. Das ist nicht schlimm, sondern Potenzial!

Sich dies bewusst zu machen, ist Voraussetzung für die positive Nutzung von Vielfalt und Unterschiedlichkeit. Und nein, es geht nicht ohne „Investition“. Schade, dass es offensichtlich tatsächlich noch nicht überall angekommen ist.

Harald

10.06.2015

Ich wundere mich immer wieder wie es Deutschland überhaupt geschafft hat eine bedeutende Wirtschaftsnation zu werden bevor all diese modernen Ideen erdacht wurden. In unserem Unternehmen ist Alter keine Qualifikation und wer eine andere Meinung vertritt als der Chef ist unbeliebt und verdächtig. Entscheidungen werden nach Haushaltslage getroffen. Für Diskussionen und kreative Ideensammlungen ist keine Zeit zu verschwenden, es geht um Produktivität und Ergebnisse.

Baunm

10.06.2015

Wieder einmal eine Übernahme aus den Vorreitern „USA“. Ein alter Zopf.
Wir haben diese Unterschiedlichkeit doch schon lange erkannt aber leider kaum genutzt weil ein Großteil unserer Führungskräfte hier weder Bereitschaft noch Fähigkeit besitzen sich auf diesen Fortschritt einzulassen.
Wie gesagt, wir sollten das eigentlich kennen weil Mitarbeiter oder Bewerber nach ihren Neigungen, Erfahrungen, Fähigkeiten eingesetzt und gefördert werden sollten. Unter gefördert verstehe ich nicht nur fachlich sondern auch mit vernünftigen Anreizsystemen.
Gerade bei KMU,s die in der Führung durch externe Geschäftsführer übernommen wurde ist wenig von Anerkennung der Mitarbeiter zu spüren.
Außerdem widerspricht der moderne Führungsstil „Hire and Fire“, natürlich auch aus den USA importiert, dem Diversity Modell.
Ich persönlich finde diesen Gedanken wertvoll denke aber, dass ein Großteil unsere modernen Manager, für eine realen Umsetzung die dazu notwendige Einstellung, den Mut und die Befähigung fehlt und weil der Menschen als Mitarbeiter kaum noch wertgeschätzt wird.

TS

10.06.2015

Ich kann Herrn Krausgruber nur zustimmen. Die Stärken der Mitarbeiter passend einsetzten gebieted schon der gesunde Menschenverstand. Dazu benötige ich kein mehrtägiges Seminar oder verschwurbelde „Fachartikel“

Hubert Hürlimann

10.06.2015

Diversity gab es ja schon bevor es den Diversity-Tag etc. gab. Nur, den Mitarbeiterinnen mitteilen, dass es hier nicht bloss um Toleranz (grosszügig, duldsam) sondern um Respekt vor dem anders Denkenden etc. geht, macht heute schon Sinn. Gelebte Werte im Betrieb sind heute wichtiger denn je. Die Mitarbeiter aus unterschiedlichen Kulturen, sex. Ausrichtung etc. schätzen (wertschätzen) es, wenn wir Diversity im Betrieb Thema ist. Aber es muss eine persönliche Haltung sein (werden) und nicht als Regel- und Machwerk daherkommen.