Arbeit & Recht

"Wissensarbeiter dürfen kein Freiwild sein"

Die Bestimmungen des Arbeitsrechts sind in Zeiten von New Work überholt – aber abschaffen sollte man es dennoch nicht. Drei Thesen zu einem zukunftsfähigen Arbeitsrecht von New-Work-Experte Franz Kühmayer. Dritter Teil unser Kolumne “Zukunftsräume” in Kooperation mit dem Zukunftsinstitut.

Von Franz Kühmayer

Das Nachdenken über Schutzbestimmungen am Arbeitsplatz beginnt zur Hochblüte der industriellen Revolution, in der Mitte des 19. Jahrhunderts: Extreme Arbeitszeiten unter grauenvollen Bedingungen waren ebenso die Regel wie Kinderarbeit – mit dramatischen gesundheitlichen und sozialen Folgen. Erst als darunter auch die Leistungsfähigkeit des Militärs zu leiden begann, rang man sich zu entsprechenden gesetzlichen Auflagen durch. 1839 ordnete das “Preußische Regulativ” erstmals die Kinderarbeit in Deutschland – und selbst über die dann besseren Zustände können wir heute nur ungläubig den Kopf schütteln.

Aus heutiger Sicht scheinen uns viele der Grundlagen dieser Entwicklung glücklicherweise überwunden. Doch es lohnt sich, ein wesentliches Merkmal aus der Anfangszeit des Arbeitsrechtes im Fokus zu behalten – allerdings aus anderer Perspektive: Musste man Mitarbeiter einst vor der expliziten Ausbeutung durch Unternehmen schützen, muss man sie heute eher vor der impliziten Ausbeutung durch sich selbst schützen.

Drei Argumente für einen neu gedachten Arbeitnehmerschutz:

Erstens: Wissensarbeiter dürfen kein Freiwild sein

Dass die alten Regeln im Zeitalter der Wissensarbeit nur teilweise wirken können, zeigt schon die Tatsache, dass viele Bestimmungen der
Arbeitnehmerschutzverordnungen für leitende Angestellte keine oder nur eingeschränkte Anwendung finden. Dabei gilt als Maßstab dafür, wer leitend ist, nicht die Hierarchie im Unternehmen, sondern die Bedeutung des Mitarbeiters für den unternehmerischen Erfolg. Leitend ist nämlich, wer “für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung ist und (…) Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst”.

Das ist zugleich eine ziemlich exakte Beschreibung der vielgesuchten und hochgeschätzen selbständig und intraprenuerhaft agierenden Mitarbeiter. Künftig werden solche Mitarbeiter nicht mehr eine dünne Schicht von herausragenden Führungskräften sein, sondern die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter bilden. Und für eben diese Mehrheit finden die Bestimmungen der alten Arbeitsgesundheitsgesetze keine Anwendung. Wie relevant sie dennoch sind, zeigen alle Statistiken, die sich mit Belastungssymptomen von Wissensarbeitern auseinandersetzen: psychische Erkrankungen, Erschöpfungssymptome, Burnout.

Konsequenz: Das Arbeitsrecht muss an aktuelle Berufs- und Belastungsbilder herangeführt werden.

Zweitens: Die Orientierung an alten Leitplanken hilft nicht mehr

Ein weiteres zentrales Feld des Arbeitsrechts ist die Arbeitszeit. Zukunftsorientierte Unternehmen beurteilen ihre Mitarbeiter längst nicht mehr nach Anwesenheitszeit, sondern nach Ergebniserreichung. Die Arbeitswelt ist vielschichtiger, aber auch diffuser geworden. Ehemals deutlich abgegrenzte Arbeitszeiten werden zu einem ständigen Wechsel flexibilisiert: Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Zeitautonomie, Arbeit auf Abruf und vieles mehr.

Verstärkt wird diese Entwicklung durch den technologischen Fortschritt und organisatorische Maßnahmen. War es bis vor Kurzem auch für Wissensarbeiter notwendig, ins Büro zu fahren, weil ebendort die Produktionsmittel (Schreibmaschine, Akten, Telefon…) verortet waren, so hat man diese Mittel inzwischen immer dabei: Notebook und Smartphone erlauben zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten. Das führt ganz real zu einer Entgrenzung der Arbeit, zu einem Durchdringen ehemals geschützter Lebensbereiche mit Arbeit.

Radikalvorschläge wie ein E-Mail-Verbot nach Dienstschluss sind eher mit Entzugsprogrammen für Süchtige zu vergleichen als mit echter Lösungsorientierung. Denn natürlich profitieren wir auch von der Entgrenzung, erst sie erlaubt einen selbständig bestimmteren Tagesablauf. Arbeitsflexibilisierung bringt selbstverständlich auch Vorteile für Arbeitnehmer.

Zielführender ist die Erkenntnis, dass die Welt komplexer geworden ist – und deshalb vielschichtigere Lösungen gefragt sind. In der Vergangenheit haben uns gesetzliche Rahmenbedingungen die Defragmentierung unseres Lebens abgenommen: Arbeit und Freizeit waren die zwei großen, diametralen Zeitblöcke in unserem Leben. Heute besteht unser Leben zunehmend aus einer großen Vielzahl kleiner Blöcke, die sich in rascher Folge abwechseln: Während der Bürozeiten die eigene eBay-Versteigerung verfolgen oder Facebook-Nachrichten lesen, am Nachmittag Zeit mit den Kindern verbringen statt im Büro – Freizeitblöcke während der Arbeitszeit. Zwischen Abendessen und Schlafengehen oder am Wochenende im Kaffeehaus kurz Mails beanworten – Arbeitsblöcke während der Freizeit.

Die Verantwortung für das Verwalten dieser Blöcke lässt sich nicht mehr so einfach an ein starres Regelwerk delegieren. Eine völlige Entgrenzung sollte daraus dennoch nicht ableitbar sein.

Konsequenz: Ein Arbeitsrecht, das Zeit in den Mittelpunkt seiner Schutzbestimmungen stellt, greift zu kurz.

Drittens: Süße, aber gefährliche Verlockung

Was auf den ersten Blick glänzt, muss nicht tatsächlich vorbildlich sein. Das zeigen die Innovationsführer im Silicon Valley, deren Arbeitsstätten die hierzulande übliche Grundversorgung der Belegschaft meist weit übertreffen: Im Traumbüro an der US-Westküste wird den Mitarbeitern die Putzfrau bezahlt, es gibt natürlich eine Mitgliedschaft im Fitnessclub (bzw. das Fitness-Center ist ins Bürogebäude integriert), Pilates-Angebote, Maniküre und Pediküre, einen Reinigungsservice für Kleidung und Autos, ein Handwerkerservice für zu Hause, Kinderbetreuungseinrichtungen, eigene Pendlerdienste (natürlich mit WLAN an Bord) – alles kostenlos oder subventioniert.

Inzwischen hat das Angebot die Schwelle des Reizvollen überwunden und ist schon zur Voraussetzung geworden, um als Arbeitgeber überhaupt in Betracht gezogen zu werden. „Mindesteinsatz“ sei all das, sagte eine Führungskraft des Softwareunternehmens Autodesk in einem Gespräch mit dem „Manager Magazin“.

Im Silicon Valley zeigt sich die Speerspitze des Kampfes um die besten Talente. Wie unter einem Brennglas lässt sich hier studieren, zu welchen Mitteln Unternehmen greifen, um Mitarbeiter anzuziehen, zu halten und zu Höchstleistungen zu treiben. Denn diese Maßnahmen sind selbstverständlich keine Wohlfühlprogramme von selbstlosen Firmen: „All diese Annehmlichkeiten erleichtern unser Leben, so sind wir weniger abgelenkt“, erklärt eine Mitarbeiterin bei Evernote. „Wenn wir nicht daran denken müssen, dass wir täglich drei Stunden unproduktiv im Auto im Stau stehen oder dass wir am Abend noch die Wohnung reinigen sollten, sind wir entspannter und können uns mehr auf die Arbeit konzentrieren.“ Neben dem Aspekt des Employer Brandings sind also auch ganz klar produktivitätssteigernde Effekte eingerechnet.

Ist künftig zu erwarten, dass ein Kandidat für einen Job als Lohnbuchhalter in einem mittelständischen europäischen Betrieb beim Bewerbungsgespräch nicht mehr nach Überstundenregelungen fragt, sondern nach dem firmeneigenen Pediküre-Service? Die Antwort lautet: Nein – und das ist gut so. Denn Arbeitswelten, die auch jenseits der Büros als geradezu hermetische Lebenswelt entworfen sind, zeigen auch die Schattenseiten der neuen Arbeitswelt. Wer nicht nur den überwiegenden Anteil seiner Wachzeit im Büro zubringt, sondern es auch als Mittelpunkt seines Soziallebens positioniert, mag das im Augenblick praktisch und bequem finden. Mittelfristig leidet der Mensch in einem solchen Soziotop aber an emotionaler Entfremdung und sozialer Verarmung.

So wird aus dem Traumbüro eine perfide Falle. Denn in letzter Konsequenz führt es dazu, dass Mitarbeiter in einer eigenen Blase arbeiten und leben – und vom Alltag “da draußen” abgekapselt sind. Das kann letztlich auch nicht im Interesse von Unternehmen sein. Denn so verkümmert nicht nur der Mensch, sondern auch die Inspirationsquelle für neue Ideen und der Bezug zu Markt und Kunden.

Konsequenz: Das Überschreiten arbeitsrechtlicher Voraussetzungen durch „traumhafte“ Arbeitsbedingungen kann nicht die Rahmenbedingungen für produktive und gesunde Wissensarbeit ersetzen.

Über den Autor:
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Franz Kühmayer gilt als einer der europäischen Vordenker für die Themen Zukunft der Arbeit und Leadership. Er ist Geschäftsführender Gesellschafter des Consultingunternehmens KSPM und Trendforscher am Zukunftsinstitut.
Das 1998 gegründete Zukunftsinstitut gilt heute als einer der einflussreichsten Think-Tanks der europäischen Trend- und Zukunftsforschung und ist eine zentrale Informations- und Inspirationsquelle für Entscheider und Weiterdenker. Mehr über das Thema New Work und die Megatrends, die unsere Zukunft prägen, erfahren Sie auf zukunftsinstitut.de.

6 Kommentare

Hermann Rochholz

27.05.2015

Wie ich finde ein sehr schöner Artikel. Insbesondere gefällt mir, dass zunächst der Status Quo mit Pros und und auch nicht naheliegenden Cons (bspw. „perfide Falle“) analysiert wird, um daraus Schlussfolgerungen zu ziehen. Die Definition des „leitens“ finde ich interessant.

Leider muss man das – meiner Meinung nach – gesondert erwähnen, denn häufig werden Lösungen vorgestellt, die nicht den „Randbedingungen“ genügen.

RalfLippold

27.05.2015

Teilweise ist die „Schattenseite“ des #Arbeiten4Punkt0 durch gesetzliche Regelungen geschuldet, die dem traditionellen Arbeitsmuster (1 Arbeitgeber, Vollzeit) entsprechen.

Was ist, wenn ein AN mehrere Angestelltenverhältnisse (z.B. Vertriebsinnendienst bei AG 1, Qualitätsmanager bei AG 2 und Social Media Manager bei AG 3) hat bei einer Gesamtarbeitszeit von 30 h pro Woche (Netto-Arbeitszeit) und Präsenzzeit nach eigenem Gusto bzw. 50% und weniger? Was wenn AG Anreisezeit als (notwendige) Arbeitszeit vergütet?

Gespannt, die gegenwärtige Rechts- und Gestaltungslage zu erfahren.

Als ich vor knapp 10 Jahren einem Personalvermittler vorschlug, mich zu 50% als Prozessqualitätsverantwortlicher einzustellen (statt zu 100%), und somit einem 2. Mitarbeiter auf der Position die Möglichkeit zu geben. Darüber hinaus hat man bei 50% Arbeitszeit u.U. genügend verfügbares Einkommen, kann mehr positive Impulse für die Arbeit aus der Außenwelt empfangen und gleichzeitig hat man einen Sparringspartner in der Firma.

Also eigentlich nur Vorteile, oder?!

Antwort: Nein das geht nicht, unser Kunde will eine Vollzeitstelle besetzen!

Schöne neue Welt ;-)

Guido Bosbach

27.05.2015

Der Artikel erinnert mich an die noch nicht wirklich begonnene Diskussion zur „Home-Office-Gesetz“, dass ab Juni die Arbeitswelt in den Niederlanden verändern soll.

Es stimmt, die deutsche Arbeitsgesetzgebung wird den derzeitigen Entwicklungen nicht mehr gerecht – und wird es wahrscheinlich nie wieder sein können. Die zukünftigen Anforderungen an AG und AN verändern sich zu schnell und sind zu unterschiedlich um in einen gesetzlichen Rahmen zu passen. Und gerade darum sollten wir uns die Frage stellen (ähnlich wie sich Unternehmen diese Frage „nach innen“ stellen sollten): Welche gesellschaftlichen Rahmenbedingungen wollen wir gemeinsam etablieren und leben?
Der lange Arm der Industriealisierung hält uns heute an vielen Stellen noch immer fest im Griff. Gleichzeitig wir uns immer bewusster, dass wir nach (neuem) Sinn in dem suchen, was wir tun. Im Kern geht es bei dieser Sinnsuche doch eigentlich darum uns selbst wieder mehr in das Zentrum unserer Aktivitäten zu rücken. Dies allerdings – und das ist ein zweiter Ankerpunkt – nicht im Egoistischen, sondern im gemeinschaftlich, gesellschaftlichen Sinn.
Es sind ein paar – im Grunde sehr einfache – Grund – und Glaubenssätze die uns auf der einen Seite durch unsere Sozialisierung oftmals abhanden gekommen sind, die andererseits aber jedem die Themen reflektierenden Menschen sofort einleuchten und auch immer Zustimmung finden.
Ähnlich dem Theorie X / Theorie Y Ansatz von McGregor wird kaum jemand von sich selbst behaupten er sein nicht „gut“, „einzigartig“, „lernbereit“, „kreativ“ und „überlegt handelnd“ – wenn er denn nur gelassen wird. Genausowenig würden wir für für unser Zusammenleben alle fordern, dass z.B. Fairness, Toleranz, gegenseitiger Respekt Grundlagen sein sollten.
Ebenso sind die Rahmenbedingungen für ein solches Zusammenleben bei vielen ähnlich und fußen auf Dingen wie „Zufriedenheit“, Wahrnehmung von Selbstwert und Selbstbestimmtheit.

Noch heute werden viele dieser Themen bereits in KiTas, Schulen und den sozialen online & offline Welten anders vermittelt. Es geht um Beurteilung und Normierung – um (weiterhin nach preußischer Vision) bereit zu sein für Militär und Industrie…..

Kurz – die Legislative wird und keinen Rahmen schaffen. Dies müssen wir in und mit der Gesellschaft schon selbst tun.

Michael Rind

27.05.2015

Eine pointierte Analyse der aktuellen Entwicklung. Im Hinterkopf hatte ich bei der Schilderung der neuen Welten im Silicon Valley auch immer wieder Dave Eggers‘ Roman „The Circle“ ….

Brad Roderick

27.05.2015

„Zukunftsorientierte Unternehmen beurteilen ihre Mitarbeiter längst nicht mehr nach Anwesenheitszeit, sondern nach Ergebniserreichung.“

Davon gibts aber leider nicht sehr viele.

Barbara Epple

28.05.2015

Selbstbestimmte Arbeitszeit kann schön sein! Aber wir dürfen nie vergessen, dass der Arbeitgeber immer am längeren Hebel sitzt. Also Präsenzzeiten nach Gusto definieren kann. Gefährlich wird’s auch dann, wenn die Arbeitszeit gar nichts mehr zählt (Vertrauensarbeitszeit heißt das ja heute – aber wer vertraut hier wem? Oft ist da viel Misstrauen im Spiel) Die Arbeitszeit ist immerhin ein messbarer Parameter. Ohne sie ist es oft alles andere als einfach festzulegen, wie viel Arbeitserfolg denn für ein bestimmtes Gehalt angemessen ist. Gerade Branchen in wirtschaftlich schwierigen Phasen nutzen das aus – und bürden den oft unterbezahlten Mitarbeiter/innen neben der kaum zu bewältigenden Arbeit gleich auch noch die Verantwortung für das Gelingen auf. Lässt sie z.B. Projektpläne abzeichnen, obwohl über jede Kleinigkeit doch erst mit den Vorgesetzten verhandelt werden musste. Oder verspricht Boni für wirtschaftliche Ziele, die gar nicht allein von der eigenen Arbeit abhängen bzw. nicht zu schaffen sind, weil Abteilungen chronisch unterbesetzt sind.