„Zeugnisse sagen mehr über den früheren Chef aus als über den Bewerber“

Innogames ist kontinuierlich auf der Suche nach Mitarbeitern, vor allem nach Softwareentwicklern und IT-Experten. Mit welchen Unterlagen bewerben die sich bei Ihnen?

Üblicherweise mit einem kurzen Anschreiben und dem Lebenslauf. Im Idealfall legen die Bewerber eine Mappe mit Projekten bei, an denen man sieht, was sie gemacht haben und können. Viele bewerben sich aber auch nur mit ihrem Xing- oder LinkedIn- Profil.

Und was ist mit Zeugnissen?

Da interessieren uns eher Schul- und Uniabschlußzeugnisse als Beurteilungen früherer Arbeitgeber. Wenn jemand frisch von der Uni kommt oder gerade erst seine Ausbildung abgeschlossen hat, hat er noch kaum andere Unterlagen, mit denen er sich bewerben könnte. Bei jungen Mitarbeitern, die weniger als fünf Jahre Berufserfahrung mitbringen, hat ein Arbeitszeugnis für uns kaum Bedeutung.

Und bei älteren Bewerbern?

Wenn sie ein Arbeitszeugnis mitschicken, schauen wir schon mal rein, ob darin etwas abzulesen ist, das uns stutzig macht oder Angaben des Bewerbers im Vorstellungsgespräch widerspricht.

Sie schauen nach dem Vorstellungsgespräch auf das Zeugnis? Ist das nicht eher ein Dokument, das mit darüber entscheidet, ob jemand überhaupt zum Gespräch eingeladen wird?

Nein. Für die Entscheidung, ob wir einen Bewerber zum persönlichen Gespräch einladen, hat das Arbeitszeugnis tatsächlich keine Relevanz. Da sind uns die Abschlußzeugnisse wichtiger. Oder wir lassen uns Referenzen geben, bei denen wir anrufen und uns nach dem Bewerber erkundigen können.

Das Zeugnis ist aber das einzige Dokument, das der Bewerber nicht selbst geschrieben hat. Benötigen Sie das nicht, um sich ein erstes Bild von seinen Soft Skills zu machen?

Das Zeugnis muss ohnehin immer wohlwollend formuliert sein. Sie werden darin nie etwas darüber lesen, was ein Kandidat nicht kann.

Auch nicht zwischen den Zeilen?

In der IT-Branche, in der wir sind, wird weniger mit versteckten Codes gearbeitet. Die spielen vielleicht eine Rolle, wenn ein Mitarbeiter eines Konzerns wie Airbus zum Konkurrenten Boing wechselt. Die Spielebranche ist überschaubar. Wir sehen in der Bewerbung, wo der Kandidat schon mitgearbeitet hat. Viele kennen wir ohnehin schon persönlich, oder sie kennen einen Mitarbeiter von uns. Da brauchen wir keine wohlwollend formulierten Arbeitszeugnisse. Die sagen doch mehr über den früheren Arbeitgeber aus als über den Bewerber.

Sie sagten eingangs, dass viele Bewerber sich mit ihrem Profil in einem Business-Netzwerk bewerben. Ist das ein üblicher Weg in Ihrer Branche?

Durchaus. Viele bewerben sich mit ihrem Xing- oder LinkedIn-Profil. Wir sprechen selbst auch erfahrene Softwareentwickler an, die nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind, ob sie an einer Stelle bei uns interessiert sind. Die schicken dann oft nur einen Link zu ihrem Profil.

Gerade an IT-Experten mangelt es in Deutschland bekanntermaßen. Könnte es sich ein wachsendes Unternehmen wie Innogames überhaupt leisten, auf vollständige und hervorragende Unterlagen zu pochen?

Wir haben schon sehr hohe Ansprüche an unsere Mitarbeiter. Sie müssen fachlich sehr gut sein. Das testen wir aber nicht anhand ihrer schriftlichen Unterlagen, sondern im persönlichen Gespräch. Wir haben in der Regel zwei bis drei Vorstellungsrunden. Darin stellen wir den Bewerbern auch Testaufgaben, in denen wir prüfen, was sie können. Wer sich im Marketing bewirbt, muss zum Beispiel eine Präsentation halten, die er vorbereitet hat.

Sie haben Mitarbeiter aus 30 Nationen. In vielen Ländern gibt es gar keine Arbeitszeugnisse. Von daher könnten Sie ohnehin keines zur Bedingung einer Bewerbung machen, oder?

Eben. Viele legen eher ein Referenzschreiben bei. Aber auch das hat keine große Aussagekraft. Denn ein negatives Schreiben würde man doch gar nicht erst in die Bewerbung packen. Entscheidend ist letztlich immer der Eindruck im persönlichen Gespräch.

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