Das Zeugnis - Teil des persönlichen Lebenslaufes

Das Arbeitszeugnis ist das Bindeglied zwischen einem alten und neuen Job. Ob ein Arbeitgeber einen Bewerber einstellt, macht er in der Regel nicht nur von dessen Ausbildung und Qualifikation abhängig. Er will auch wissen, wie der Bewerber sich bisher im Beruf bewährt hat. Ein wichtiger Gradmesser hierfür ist das Arbeitszeugnis.

Jeder Arbeitnehmer hat mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis – egal wie lange, in welchem Umfang und in welcher Position er für seinen Arbeitgeber gearbeitet hat. Auch Praktikanten und Auszubildende fallen also darunter.

Es gibt zwei Arten von Arbeitszeugnissen: das einfache und das qualifizierte.

Das einfache Arbeitszeugnis ist reine Formsache – es muss lediglich Angaben zu Art und Dauer der Arbeitstätigkeit enthalten. Es kommt daher ohne die typischen Floskeln aus. Dafür ist es aber nur wenig aussagekräftig. Das qualifizierte Arbeitszeugnis muss darüber hinaus noch Angaben über die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers enthalten.

Möchte der Arbeitnehmer ein solches qualifiziertes Arbeitszeugnis, muss er dies seinem früheren Chef mitteilen. Auch wenn er die Beurteilung nicht unmittelbar benötigt, sollte er das in absehbarer Zeit tun, spätestens 10 Monate nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht, ein Zeugnis zu schreiben, nicht nach, so kann er sich unter Umständen sogar schadensersatzpflichtig machen.

Das Arbeitszeugnis dient nicht nur kurzfristig der Bewerbung auf die jeweils nächste Arbeitsstelle, sondern es wird auch Teil des persönlichen Lebenslaufes. Aus diesem Grund muss es nach der Rechtsprechung der obersten Gerichte nicht nur wahr, sondern auch wohlwollend formuliert sein. Das kann den Arbeitgeber in die Bredouille bringen, wenn es Konflikte mit dem Mitarbeiter gab. Das Zeugnis darf nämlich nicht dazu dienen, dem ausscheidenden Arbeitnehmer Steine in den Weg zu legen. Es sind viele unterschiedliche Fälle denkbar: Beispielsweise kann der Kündigung ein langer, vielleicht auch persönlich motivierter Streit zwischen Chef und Angestelltem vorausgegangen sein. Oder womöglich kündigt eine sehr geschätzte Mitarbeiterin überraschend, weil sie ein besseres Angebot von der Konkurrenz erhalten hat. Das Zeugnis darf in solchen Fällen nicht die Plattform sein, auf der derartige Konflikte ausgetragen werden.

Dadurch hat sich eine Formulierungspraxis herausgebildet, die mittlerweile groteske Züge annimmt: es ist ein Unterschied, ob der Mitarbeiter „stets zur vollsten“ oder nur „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet hat. Versteckte Beurteilungen finden sich auch in der Schlussformel, wo der Weggang des Mitarbeiters bedauert wird – oder eben auch nicht. Auch Beschreibungen wie „gesellig“ und „verständnisvoll“ sind nicht so positiv gemeint, wie sie auf den ersten Blick daherkommen. Sie lassen nämlich unter Umständen Rückschlüsse auf einen bestimmten Lebenswandel oder Arbeitsstil zu.

Auch wenn sich gerade unter Experten kritische Stimmen an dieser Formulierungspraxis mehren, gilt es für den einzelnen Arbeitnehmer, diese zu akzeptieren und das Zeugnis gegebenenfalls mit anwaltlicher Hilfe in eine allgemein verständliche Sprache zu übersetzen. Dabei ist für ihn vor allem die Gesamtbewertung wichtig, die wie eine Schulnote in „sehr gut“, „gut“, oder „befriedigend“ übersetzt werden kann. Denn danach richten sich seine Chancen, im Streitfall gegen das Arbeitszeugnis vorzugehen.

Auch wenn statistisch gesehen rund 90 % der Zeugnisse eine Bewertung mit „sehr gut“ oder „gut“ beinhalten, geht die Rechtsprechung von einem „befriedigend“ als normaler Note aus. Sollte ein Arbeitnehmer eine bessere Note als „befriedigend“ verlangen, muss er beweisen, dass er das verdient hat. Eine schlechtere Note wiederum müsste der Arbeitgeber belegen. Das ist in beiden Fällen ein sehr schwieriges und in der Durchsetzung auch unangenehmes Unterfangen. Im schlimmsten Fall droht eine Schlammschlacht, vergleichbar einer strittigen Scheidung. Es empfiehlt sich dringend, Zeugnisstreitigkeiten außergerichtlich zu klären. Die Erfahrung zeigt, dass die meisten Arbeitgeber durchaus zu einem Entgegenkommen bereit sind.

Oft ist das Zeugnis allerdings nicht isoliert Gegenstand einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber, sondern Teil einer umfassenderen Kündigungs- oder Abfindungsstreitigkeit. Derlei Konflikte werden im Arbeitsrecht häufig im Wege des Vergleichs gelöst. Dabei wiederum ist ein gutes, qualifiziertes Zeugnis oft beispielsweise neben einer Abfindung Teil des Kompromisses, den die Arbeitgeber einzugehen bereit sind. Denn auch sie wollen die Streitigkeiten natürlich schnellstmöglich klären.

Eindeutiger geregelt und einfacher zu handhaben als die Frage nach dem Inhalt des Zeugnisses sind Fragen seiner Form. Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen. Die elektronische Form, zum Beispiel per E-Mail, genügt nicht. Es ist mit einem Datum zu versehen und eigenhändig zu unterschreiben, vom Chef oder zumindest einer leitenden Person, die gegenüber dem Arbeitnehmer weisungsbefugt ist. Es muss auch der Form nach sachlich und seriös verfasst sein. Insbesondere darf das Zeugnis keine Geheimzeichen, Anführungszeichen, Unterstreichungen oder Vergleichbares enthalten, woraus sich Informationen ergeben, die nicht Teil der ausdrücklichen Beurteilung sind. Beispielsweise gilt ein senkrechter Strich links neben der Unterschrift des Arbeitgebers in bestimmten Kreisen als Zeichen dafür, dass der Angestellte Mitglied der Gewerkschaft ist. Derartige Warnhinweise sind verboten.

Neben dem Arbeitszeugnis, das nach Beendigung der Tätigkeit ausgestellt wird, gibt es auch das Zwischenzeugnis. Darauf hat der Arbeitnehmer keinen unbedingten gesetzlichen Anspruch. Ein solcher kann sich aus tarifvertraglichen Vorschriften ergeben, wie zum Beispiel nach dem TVÖD für Angestellte des öffentlichen Dienstes. Zudem hat ein Arbeitnehmer auch ohne einen entsprechenden Tarifvertrag Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, wenn er einen triftigen Grund darlegt, warum er es benötigt. Ein solcher Grund ist regelmäßig gegeben bei Versetzungen, anderen markanten Änderungen im Arbeitsverhältnis oder bei einer längeren Auszeit, beispielsweise in der Elternzeit. Auch bei Zwischenzeugnissen werden sich die meisten Arbeitgeber kulant zeigen und es nicht auf einen Streit ankommen lassen.

Alles in allem sollte man das Arbeitszeugnis nicht überbewerten. Erfahrene Personaler großer Unternehmen wissen um die Praxis, eher wohlwollende als ehrliche Beurteilungen auszustellen. Entsprechend ist Arbeitnehmern mit schlechten Zeugnissen zu raten, diese auf jeden Fall überprüfen zu lassen und gegen eine ungerechtfertigte Bewertung etwas zu unternehmen. Arbeitnehmer mit guten und sehr guten Zeugnissen hingegen sollten sich nicht zu sehr auf diese Zeugnisse zu verlassen. Personaler oder der neue Chef wählen im Zweifel gerne den unbürokratischen Weg und rufen beim vorigen Arbeitgeber an, um sich nach dem Kandidaten zu erkundigen.

Das Arbeitszeugnis ist ein typisch deutsches (Rechts-)Phänomen. In anderen Ländern sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, solche Beurteilungen zu schreiben. Das hat den Nachteil, dass nicht jeder Arbeitnehmer einen Nachweis über die Güte seiner vorigen Tätigkeit erhält. Diejenigen, die ein Zeugnis oder ein Referenzschreiben erhalten, haben dadurch aber einen echten Wettbewerbsvorteil.

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