Was Sie beim Zeugnis beachten sollten

Arbeitnehmer, die ein Unternehmen verlassen, haben Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Sie können grundsätzlich ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, das neben Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit auch Auskunft über ihre Leistung und ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis gibt. Für ein Zwischenzeugnis, also ein Zeugnis im laufenden Arbeitsverhältnis, müssen sie hingegen einen triftigen Grund haben. Ein solcher liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens eine andere Aufgabe übernimmt, wenn der Vorgesetzte wechselt oder eine Kündigung droht. Auch wenn der Mitarbeiter sich auf eine andere Stelle bewerben will, hat er Anspruch auf ein Zwischenzeugnis.

Was bedeutet der generelle Anspruch auf ein Zeugnis aber nun genau in Bezug auf Inhalt und Form? Worauf sollte man als Arbeitnehmer im Einzelnen achten?

Zeugnisinhalt

Was den Inhalt des Zeugnisses angeht, so liegt die konkrete Formulierung zwar im Ermessen des Arbeitgebers. Der hat jedoch verschiedene Grundsätze zu beachten. Nach dem Grundsatz der Einheitlichkeit muss das Zeugnis Auskunft über das gesamte Beschäftigungsverhältnis geben. Der Grundsatz der Vollständigkeit verlangt, dass die Aufgaben des Arbeitnehmers lückenlos und genau benannt werden, so dass sich ein potentieller neuer Arbeitgeber ein umfassendes Bild machen kann. Ferner hat das Zeugnis nach dem Grundsatz der Wahrheit inhaltlich zutreffend zu sein, wobei der Arbeitgeber einen wohlwollenden Maßstab anlegen muss. Verstößt er massiv gegen den Wahrheitsgrundsatz, so dass ein neuer Arbeitgeber über die Qualifikation des Bewerbers getäuscht wird, kann er im schlimmsten Fall sogar zum Schadensersatz verpflichtet sein.

Besonderes Augenmerk sollte auf der Leistungsbeurteilung liegen. Folgende Aspekte sollten angesprochen werden:

  • Arbeitsbefähigung (Können)
  • Arbeitsbereitschaft (Wollen)
  • Arbeitsvermögen (Ausdauer und Arbeitstempo)
  • Arbeitsweise (Einsatz)
  • Arbeitsergebnis (Erfolg) sowie
  • Bei Führungskräften: Führungsfähigkeiten

Fehlen Aussagen zu einzelnen Punkten, kann dies im Einzelfall zu negativen Rückschlüssen führen und unzulässig sein. Insgesamt ist zu beachten, dass das Zeugnis das Fortkommen eines Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren darf. Widersprüchliche Aussagen sind daher zu vermeiden. Auch die Verwendung von Geheimcodes ist unzulässig. Das Zeugnis darf insbesondere keine Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage treffen, als aus dem Wortlaut ersichtlich ist.

Die Leistungsbeurteilung schließt üblicherweise mit einer zusammenfassenden Bewertung ab. Dabei haben sich in der Zeugnissprache verschiedene Formulierungen herausgebildet, die letztlich wie eine Gesamtnote zu lesen sind. Bei einer guten Leistung steht dort zum Beispiel, der Mitarbeiter habe „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet. Dabei dürfen die Leistungsbeurteilung und die zusammenfassende Bewertung nicht widersprüchlich sein, da auch dies ansonsten negative Rückschlüsse zulassen könnte. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Die Beurteilung des Verhaltens hat sich ausschließlich auf das Verhalten im Arbeitsverhältnis zu beziehen. Aussagen werden üblicherweise erwartet zum Umgang mit Vorgesetzten, gleich- und nachgeordneten Kollegen und gegebenenfalls auch Kunden oder Geschäftspartnern. Eine Betriebsratstätigkeit darf nicht erwähnt werden. Entsprechendes gilt für Krankheiten, soweit diese für die Arbeitsleistung nicht relevant sind, sowie kürzere, im Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses unwesentliche Ausfallzeiten. Genannt werden darf jedoch zum Beispiel eine fast dreijährige Elternzeit während eines insgesamt nur gut fünfjährigen Arbeitsverhältnisses. In manchen Berufszweigen ist es zudem üblich, bestimmte Eigenschaften zu bescheinigen – etwa die Ehrlichkeit bei einem Kassierer. In einem solchen Fall ist eine entsprechende Formulierung in das Zeugnis aufzunehmen.

Zur Aufnahme einer Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnisses ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet.

Zeugnisform

Für die Form des Zeugnisses gilt folgendes: Das Zeugnis muss schriftlich erteilt werden. Der Verfasser, der dem Arbeitnehmer hierarchisch übergeordnet sein muss, hat eigenhändig mit Namensunterschrift zu unterzeichnen. Es muss grundsätzlich das Datum des Tages tragen, an dem es ausgestellt wurde. Anderes kann jedoch gelten, wenn ein Zeugnis nachträglich berichtigt wird. In diesem Fall ist gegebenenfalls das ursprüngliche Ausstellungsdatum anzugeben.

Das Zeugnis muss insgesamt sauber, ordentlich und in der Regel mit Maschinenschrift erstellt werden. Die äußere Form darf nicht den Eindruck erwecken, als distanziere sich der Arbeitgeber von dem Zeugnisinhalt. Rechtschreibfehler müssen deshalb jedenfalls dann nicht hingenommen werden, wenn negative Auswirkungen auf die Bewerbungschancen zu erwarten sind. Der Arbeitgeber darf das Zeugnis jedoch auch geknickt verschicken.

Durchsetzung des Zeugnisanspruchs

Schreibt der Arbeitgeber, obwohl er dazu verpflichtet ist, trotz entsprechender Aufforderung kein Zeugnis, kommt eine Klage auf Zeugniserteilung vor dem zuständigen Arbeitsgericht in Betracht. Ist die Beurteilung hingegen inhaltlich unrichtig, ist eine Klage auf Zeugnisberichtigung denkbar. Zu beachten ist allerdings, dass man als Arbeitnehmer überdurchschnittliche Leistungen im Streitfall darzulegen und zu beweisen hat. Soweit sich die Gelegenheit bietet, empfiehlt es sich daher, bereits im Vorwege mit dem Arbeitgeber Vereinbarungen über inhaltliche Details zu treffen. Darüber kann auch im Rahmen von Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen gesprochen werden.

 

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