Neue Führung

Zeit, dass sich was dreht: Deutsche fordern neue Führungskultur

Weniger Hierachien, mehr Eigenverantwortung – ein Großteil der deutschen Berufstätigen wünscht sich laut einer XING-Studie eine fundamentale Neuorganisation ihrer Arbeit

„Gebt uns mehr Freiheit und Vertrauen!“ Auf diese Kernforderung lassen sich die Ergebnisse einer aktuellen Umfrage unter deutschen Berufstätigen zusammenfassen, die einen tiefen Einblick in die Unternehmenskultur hierzulande gewährt. Denn eine überwältigende Mehrheit von 85 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass nur eine fundamental andere Führungsorganisation die Erfordernisse der modernen Arbeitswelt bewältigen könne.

Arbeitsexperte Peter Kruse: "Hierarchische Steuerung ist nicht mehr angemessen" (Foto: Nextpractice)

Arbeitsexperte Peter Kruse: „Hierarchische Steuerung ist nicht mehr angemessen“ (Foto: Nextpractice)

Die beeindruckenden Zahlen sind die signifikantesten Ergebnisse einer Studie des Bremer Trendforschungsunternehmens „nextpractice“ im Auftrag von XING. Sie zeigt, wie bewusst die Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft von vielen Berufstätigen mittlerweile wahrgenommen werden. Denn die Kritik an den herrschenden Verhältnissen in vielen Unternehmen ist dabei kein oberflächliches Gemeckere über „Die da oben“, sondern zeigt eine sehr nachdenkliche Analyse der eigenen Situation.

„Rein hierarchische Macht und personale Führung“ seien immer weniger wichtig, so die Befragten. Stattdessen sei eine Organisation in Netzwerkstrukturen am besten geeignet, um die immer komplexer werdenden Herausforderungen zu bewältigen. Gefragt seien vielmehr „selbstorganisierende Teams“ und „ergebnisoffener Prozesse“. Prof. Peter Kruse, Geschäftsführer von „nextpractice“, wagt eine Prognose: „Der selbstbestimmte Mensch wird zum Dreh- und Angelpunkt der Arbeitswelt.“

Allerdings weist Kruse auch darauf hin, wie „zwiegespalten die Mitarbeiter bei der Frage sind, ob sich eine solche, umfassende Veränderung tatsächlich herbeiführen lässt“. Zwar stehe knapp die Hälfte (46 Prozent) der befragten Mitarbeiter der Veränderungsdynamik optimistisch gegenüber. Diese suchen auch, berichtet Kruse, „bewusst nach neuen Strukturen und üben Kritik am aktuellen Führungsstil, um hierdurch aktiv eine bessere neue Arbeitswelt herbeizuführen“.

Den Veränderungswilligen gegenüber stehe aber die andere Hälfte (54 Prozent) der Berufstätigen, die eher durch eine pessimistische Sicht und Resignation geprägt ist. Diese Mitarbeiter hätten innerlich gekündigt und orientieren sich stärker hin zum Privatleben, so Peter Kruse. Deren Hauptkritik richte sich auch nicht an die Führungskräfte, sondern allgemeiner an die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen.

NWA_votingBereits vor einigen Wochen hatten die Ergebnisse einer anderen Nextpractice-Studie in Sachen Führungskultur aufhorchen lassen: Danach spricht sich mittlerweile auch die deutliche Mehrheit, nämlich 75 Prozent, der leitenden Angestellten in Deutschland selbst für einen neuen Stil und Organisation der Führung in ihren Unternehmen aus. Ohne gravierende Veränderungen sei die Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands im internationalen Vergleich nicht mehr gegeben, hieß es in der von der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ des Bundesarbeitsministeriums in Auftrag gegebenen Studie.

Für Peter Kruse ein „frappierendes“ Zeichen, dass sich die verschiedenen Ebenen in den Unternehmen deutlich aufeinander zu bewegen müssen: „Es scheint mir essentiell, dass wir rasch wegkommen von der klassischen hierarchischen Führungskultur und freiere Konzepte der Zusammenarbeit entwickeln.“

Modern und ausgezeichnet: New Work Award ehrt innovative und zukunftsweisende Arbeitgeber

Um neue Wege aufzuzeigen, tradierte Arbeitsmethoden zu überwinden, verleiht XING gemeinsam mit den Medienpartnern FOCUS und Human Resources Manager in diesem Jahr zum zweiten Mal den New Work Award: Gesucht werden Unternehmen, die innovative, zukunftsweisende Ansätze bereits heute in der Praxis leben. Konzeptionell getragen wird der New Work Award vom Ideenlabor – ein Gremium renommierter Arbeitsmarkt-Experten – rund um Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand der Deutschen Telekom, und Thomas Vollmoeller, CEO der XING AG – und Prof. Peter Kruse von nextpractice. Das Ideenlabor fungiert als Wettbewerbsjury und hat die besten Einreichungen dieses Jahres ausgewählt. Am 10. Dezember startet die Abstimmung der Online-Community, die letztlich entscheidet, welche Unternehmen sie für preiswürdig hält.

13 Kommentare

Verena Czerny

08.01.2015

Ob ein Unternehmen in der Lage ist innovativ zu sein, hängt maßgeblich von der Führungskultur ab. Wie Führungskräfte die Innovationsbereitschaft im Unternehmen fördern können, lesen Sie zum Beispiel hier: http://www.clever-change.de/innovationsmanagement/

Volker Tristram

08.01.2015

Das, was Prof. Kruse sagt, hat immer schon gegolten: Führen heißt delegieren, delegieren heißt, Verantwortung abgeben und vertrauen, bis zum Beweis des Gegenteils. Außerdem: Früher warnder Abteilungsleiter auch der beste Sachbearbeiter ( der Lt. Buchhaltung der erfahrenste Buchhalter ); das gilt ja hschon lange nicht mehr. Also muß sich der Vorgesetzte darauf verlassen, daß sein Mitarbeiter seinen Job richtig macht. Aufgabe des Leiters ist es dann, z. B. die Einzelleistungen in der Abt. zusammenzuführen, den MA den Rücken freizuhalten, die Arbeit zu verteilen nach Eignung und Belastung,…

Martin Stallmaier

08.01.2015

Der Vortrag
„Hierarchie ist institutionalisierter Rassismus“
hat auf der agil Bodensee für große Betroffenheit und Diskussionen gesorgt. Die uns bekannten Strukturen behindern die Potenzialentfesselung der Mitarbeiter und brauchen dringend eine Veränderung (zwei Paradigmenwechesel im Vortrag)
http://www.youtube.com/watch?v=KGS81ig7Kyk – es lohnt sich

deichkind

08.01.2015

Das gibt es bereits in anderen Ländern – Stichwort Ricardo Semler mit seinem Unternehmen Semco, wo eine solche Kultur bereits seit 30 Jahren gelebt wird. Seine Bücher bieten Inspiration und auch die Schilderung von Fallstricken dieser neuen Unternehmenskultur.

Marianne Drößiger

08.01.2015

Die Zukunft beginnt jetzt! Endlich zeigt sich, dass Verantwortung von Mitarbeitern gewünscht wird und sie keine „Nummern“ im Unternehmen mehr sein wollen.

Dr. Timo Müller

08.01.2015

Dass sich der Führungsstil ändern soll, wie die im Artikel genannte Studie belegt, ist auch dadurch zu erklären, dass die Feedack-Kommunikation in Unternehmen unzureichend ist.
Schlecht gegebenes Feedback wird als wesentlich für die Führungsstil/-kultur verbucht. Umgekehrt formuliert: Die Feedback-Kommunikation ist ein wichtiger Ansatz zur Optimierung des Führungskultur.

Dies belegt auch eine Studie (Literaturhinweis):
„Untersuchung des Instituts für Konfliktmanagement und Führungskommunikation (IKuF): Jeder 3. direkte Vorgesetzte besitzt nicht die Kompetenz, angemessen Feedback zu geben“

Mit freundlichen Grüßen,
Dr. Timo Müller (IKuF)

Bramsiepe

08.01.2015

… Ich empfehle dazu die Lektüre „radikal führen“ von Reinhard Sprenger und eine systemische Ausbildung… dann klappts auch :)

Isolde Hinterer

08.01.2015

Wenn ein Unternehmer sich seine Mitarbeiter genau anschaut und erkennen kann, welcher MA was kann und diesen dann auch noch so einsetzt dass er sein können umsetzen kann, dann braucht es ganz wenige hirachische Strukturen um ein Unternehmen gut führen zu können. Wichtige MA sind jene die es verstehen wenig oder gar nicht motivierte MA zu fördern, zu unterstützen und ihnen das Gefühl geben zu können dass auch sie für den Betrieb wichtig sind. Eine gute Führungskraft versteht es solche MA zu erkennen. Diese MA sollten nach einem Bonussystem belohnt werden. Dieses MA erhalten ein Unternehmen wettbewerbsfähig. Nicht Manager in den oberen Führungsetagen, die anhand von Umsatzzahlen MA führen. Sollte es dennoch MA geben die man mit den Nebenwirkungen des Arbeitsleben nicht belasten kann, so muss sich ein Unternehmen von einzelnen MA trennen. Auch das ist Verantwortung. Für das Unternehmen und auch für die motivierten MA.
Vertrauen und Respekt müssen in einem Unternehmen herschen, dann arbeiten die Menschen gerne in einem Unternehmen. Wenn das gelingt kann die Führungshirachie sehr flach gehalten werden. Was auch gut für die Kosten des Unternehmens ist, weil Führungskräfte im oberen Management auch teuer sind.
Vertrauen Sie ihren MA. Sie können und wollen gute Arbeit machen.

Henning Zeumer

08.01.2015

Deutsche Arbeitskultur ist aus dem Obrigkeitsstaat gewachsen, Führung heißt hier oft Anweisung, Kontrolle, Vorschriften und Zuständigkeit. Das behindert kreative Arbeit und effiziente Interaktion. Chefs, die delegieren ohne Verantwortung zu geben, die Anwesenheit über Ergebnisse stellen, und die sich für kraft Position unfehlbar halten, haben die Mitarbeiter und Projekte, die sie verdienen.

Deniz Öztürk

08.01.2015

Aber, wenn man dem Mitarbeiter mehr Verantwortung überträgt, will er früher oder später auch dafür (mehr) bezahlt werden. Doch auf der anderen Seite steigt die Produktivität und dadurch kann man den Umsatz steigern. Ein Bonusprogramm wäre hier richtig. Bei Umsatzsteigerung die Mitarbeiter auch dafür honorieren. Unternehmen sollten ein Pilotprojekt starten und es für sich abwägen.

Henning Horn

09.01.2015

Was wir hier diskutieren ist kein reines Wirtschaftsthema. Solange weitblickenden Gestaltern von was auch immer, Gesellschaftssystemen oder Konsumgütern, zu wenige gegenüber stehen, die ebendies auch zulassen, ist keine Entwicklung zum Guten in Sicht. Kurz gesagt: Aktiv gestalten und Gestaltung zulassen gehören zusammen – in Politik und Wirtschaft gleichermaßen. Und dafür bedarf es der Freiheit.

Martin

09.01.2015

Hallo Herr Tristram, Ihren Kommentar finde ich sehr gut. Gerade das Beispiel mit der Beförderung des Besten Buchhalters zum Abteilungsleiter benutze ich auch gerne. Leider habe ich den Eindruck, dass bei einem AG (Dax-Unternehmen). Teilweise noch so verfahren wird, oder eben auch gerne andere Faktoren, wie z. B. eine Frauenquote bei Führungskräften, eine Rolle spielen. Leider wird der Generationswechsel noch einige Jahre dauern, damit jüngere Personalverantwortliche es vielleicht anders machen können.

Eberhard

26.01.2015

Vertrauen in die Kompetenz und auch in den guten Willen jedes Mitarbeiters ist der beste, auf jeden Fall der verlässlichste Motor für Erfolg. Das spricht den Mitarbeiter in seinem Innersten an. Geschäftsführungen müssen vor allem führen können in einem respektierenden und motivierenden Stil – mehr nicht!