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Neue Führung

XING-Klartext: Wem dient Führung eigentlich?

Wie keine Zweite der GenY will Tina Egolf die Zukunft der Arbeit verändern. Über den Sinn und Zweck von Führung aus Sicht einer Geführten appelliert sie im XING Klartext: Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch!

Von Tina Egolf

An all meine ehemaligen Manager und all die zukünftigen, die mir auf meinem Weg begegnen werden: Wir müssen reden!

Dass ich Euch duze, damit habt Ihr Euch wahrscheinlich mittlerweile abgefunden. Dass mich der „Senior“ oder „President“ im Titel nur bedingt davon abhält, Euch im Meeting zu widersprechen, damit vielleicht irgendwie auch. Ihr habt ja gelesen, dass die nächste Generation mehr Freiheiten braucht, mehr Mitbestimmung will – Work-Life-Balance und Motivation und so.

Und doch scheint Ihr es irgendwie nicht leicht zu haben – mit mir, mit meiner Generation, mit all dem, was Euch niemand beim Executive Leadership Training oder im MBA vermittelt hat. Micro-Management, Kontrolle und Konkurrenz sind out, das wisst Ihr längst. Also warum ist das dann trotzdem so schwer mit der Verbundenheit, dem Vertrauen und der Kooperation – kurz: mit der neuen Führung?

Management ist kein Selbstzweck

Ich weiß, wie es ist vor einem Team zu stehen, dessen Performance am Ende des Tages meinen Erfolg bestimmen wird. Das Produkt der Arbeit dieser Menschen wird entscheiden, ob ich meinen Job gut gemacht habe oder nicht. Ich muss dafür sorgen, dass dieses Team Leistung bringt. Doch warum sollte mein Team das interessieren? Was haben diese Menschen, denn von mir …?

Also legen wir die Karten auf den Tisch. Die zentrale Frage, die für mich im Raum steht lautet: Wozu sollte ich mich von Euch managen lassen?

Eines sollte mittlerweile deutlich geworden sein: Skalierung, Hierarchie, Macht oder Strukturen dienen vielleicht als Rechtfertigung für den Status Quo, sind aber längst nicht die Antworten auf diese Fragen. Zu viele Startups erzählen eine deutliche Geschichte vom gescheiterten Wachstum, das mit der Einführung von Strukturen, Hierarchien, Reportings und CEO Titeln beginnt und so oft in einer, vielleicht noch nicht einmal finanziell unprofitablen, aber dennoch mittelmäßigen und erschöpfenden Kultur endet. Wo zu Beginn noch Aufbruchsstimmung, lange Nächte und schnelle Lösungen die Regel waren, klopft man sich irgendwann auf die Schulter, wenn das Projekt „nur“ 6 Monate gedauert hat. Und natürlich ist das kein Startup Phänomen, sondern fast schon lieb gewonnener, auf jeden Fall jedoch viel zu selten hinterfragter Konzernalltag. Ganze Armeen von Beratern und Autoren haben sich aus diesem Grund auf die Suche nach dem heiligen Gral des „Innovation Spirits“ gemacht, um aus Angestellten wieder Talente, wieder ein Team zu machen.

Was bleibt also, wenn man Management nicht mehr ohne zu zögern als natürlichen Bestandteil der Struktur „Unternehmen“ betrachtet? Wenn Management keine Selbstverständlichkeit mehr ist, die von einem „Oben“ und „Unten“ bestimmt ist, und die sich in erster Linie durch Entscheidungsbefugnis und Kontrolle definiert? Vor allem ergibt sich daraus erst einmal eine Erkenntnis – Management ist kein Selbstzweck.

Denn wisst Ihr, was weder ich noch das Team, mit dem ich arbeite, von Euch benötigen?
Wir benötigen keinen Manager, um zu wissen, was die beste Lösung für ein Problem in unserem Fachbereich ist. Wir benötigen niemanden, um kreativ zu sein oder vorausschauend zu planen. Niemanden, um sicher zu stellen, dass wir genügend / das richtige / das beste tun. Und vor allem benötigen wir niemanden, um Verantwortung für unseren Job zu übernehmen.

Und jetzt kann ich die Zweifel in Euren Gesichtern förmlich sehen! Sätze wie, „Kontrolle muss sein, sonst macht jeder was er will“, „Mitarbeiter wollen keine Verantwortung, sondern Sicherheit“ gehen so leicht von den Lippen. Und es gibt so viele Situationen, die sie zu belegen scheinen. Aber machen wir uns nichts vor, am Ende nähren wir mit diesem Versuch die Welt ein wenig beherrschbarer zu machen ein sich selbst erhaltendes System, das doch vor allem eines ist: Ein Zeugnis für das Unvermögen anders (besser) zu handeln – und zu führen.

Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch.

Das Gute daran ist, dass diese Erkenntnis uns endlich neuen Raum zum Handeln gibt. Neue Lösungen können nicht mit alten Mitteln oder in alten Glaubenssätzen entstehen. Innovation entsteht dort, wo kein klarer Weg zur Verfügung steht. Ja, was für eine Gelegenheit! Wo Ihr nicht weiter wisst, zeigt sich nun das Potential, das wir gemeinsam entwickeln können. Denn, nein, Ihr müsst das nicht alleine schaffen. Es ist nicht mehr an Euch, alle Antworten auf alle Fragen zu kennen. Alle Optionen zu definieren und alle Entscheidungen zu treffen.

Wir können das gemeinsam tun. Ihr müsst uns nur fragen. Und dann zuhören …

Denn auf die Frage, was Ihr uns bieten könnt, gibt es natürlich eine Antwort! Ich wünsche mir Manager, die mir den Rücken frei halten. Die mir neue Impulse geben und Möglichkeiten eröffnen. Manager, die mir helfen Dinge zu verstehen, die im Dickicht meiner täglichen Arbeit vielleicht nicht offensichtlich sind. Für jedes Team, für jeden Menschen mag diese Antwort etwas anders lauten. Sie mag „klassischer“, von Streben nach Sicherheit, Autonomie oder Anerkennung geprägt sein, aber das entscheidende ist – die Antwort auf diese Frage muss im Dialog entstehen.

Management wird damit im wörtlichsten Sinne zur Zusammenarbeit für ein gemeinsames Ziel. Transparenz darüber, welchen Beitrag jeder für den jeweils anderen leistet, wird zur Voraussetzung. Management ist keine Einweg-Kommunikation mehr, denn die Notwendigkeit für Führung und Management wird nicht mehr von Euch oder von der Struktur des Unternehmens bestimmt. Diese Notwendigkeit müssen wir jetzt gemeinsam definieren.

Und am Ende löst sich dann auch das Rätsel um den viel beschrieener „Ungehorsam“ meiner Generation: Denn Autorität, Loyalität und Vertrauen haben für mich nichts mehr mit Alter, Titel oder Gehalt zu tun. Die neuen Werte, die unsere Beziehung in Zukunft bereichern werden, sind Kompetenz und Kooperation.
Ihr lieben Manager, vielleicht lässt es sich ganz einfach in einem Satz zusammenfassen: Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch.


Über die Autorin:

Tina Egolf will die Zukunft der Arbeit verändern. Sie arbeitet in Kopenhagen als Product Managerin für Podio, ein Online-Tool für neue Formen der Zusammenarbeit und des Prozessmanagements, und koordiniert als Botschafterin die “Hamburg Geekettes”, ein wachsendes Netzwerk für Frauen in der Tech- und Startup-Szene. 1984 geboren, fällt Tina Egolf mitten hinein in die Kohorte jener wahlweise kreativen Freigeister oder perspektivlosen Arbeitsscheuen (je nach befragtem Medium): der Generation Y. Ihr professioneller Hintergrund reicht von zeitgenössischer Kunst über Venture Capital bis hin zu Sozialunternehmertum und macht sie zu einer Grenzgängerin und Übersetzerin zwischen den Welten.

Website: www.tinaegolf.de

Twitter: @tinaegolf

XING: www.xing.com/profile/Tina_Egolf


Unsere Klartext-Themenwoche bietet Ihnen bis zum 7. November jeden Tag einen Experten-Beitrag:

Montag, 3. November 2014

“Führung heute! Nur noch auf Abruf?”

Von Thomas Sattelberger, Ex-Telekom-Vorstand und Themenbotschafter Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Dienstag, 4. November 2014

“Vernetzte Arbeitswelt – Die Kunst, Vielfalt zu erlauben”

Von Alfred Löckle, Konzernbetriebsratsvorsitzender und Mitglied des Aufsichtsrat der Robert Bosch GmbH

Mittwoch, 5. November 2014

Wem dient Führung eigentlich?

Von Tina Egolf (Podio)

Donnerstag, 6. November 2014

Tiefgreifender Wandel durch Industrie 4.0

Von Dr. Markus Kerber, Hauptgeschäftsführer und Mitglied des Präsidiums des Bundesverbandes der Deutschen Industrie e.V. (BDI)

Freitag, 7. November 2014

„Stakeholder statt Shareholder“ – Professor Dr. Peter Kruse im XING Klartext-Video-Interview

Von Prof. Dr. Peter Kruse, Gründer und Ideengeber von nextpractice

 

31 Kommentare

Toby O. Rink

05.11.2014

Hi Tina,

Danke. Endlich lese ich mal einen Artikel in dem Sätze stehen wie:

»Ich weiß, wie es ist vor einem Team zu stehen, dessen Performance am Ende des Tages meinen Erfolg bestimmen wird. Das Produkt der Arbeit dieser Menschen wird entscheiden, ob ich meinen Job gut gemacht habe oder nicht.«

Die Performance ist ein Faktor, der die Wirkung eines Produktes beeinflusst. Wichtig ist, ob sich dass am Ende im Zusammenspiel im Team auch aktiv und vital anfühlt und die Menschen auch wirklich gesund bleiben. Denn da hängt letztlich die Performance dran. An unserer Vitalität und Gesundheit und ob wir erkennen, wie wir damit durch den Alltag laufen.

Ich könnte hier vieles weiter ausführen, werde aber im nächsten Jahr ein Buch drüber schreiben. Das wird dahingehend dann allerdings etwas mit dem Thema Marke zu tun haben und wird dahingehend sehr fein in solche Details hinein gehen.

Wir sollten uns connecten. Ich glaube, da gibt es hier und da Funken, die etwas zünden könnten.

Liebe Grüße
Toby

Regina Dicke

05.11.2014

Nun, unsere Mitarbeiter benötigen uns Chefs, damit Aufträge reingeholt werden…….

Keine Baustelle funktioniert, ohne das jemand die Verantwortung für das Gelingen trägt. Wenn alle „verantwortlich“ sind, ist es keiner, das sagt unsere Lebenserfahrung.

Alles das, was Sie „fordern“, ist in kleinen und mittleren Betrieben Alltag.

Ihren „neuen“ Werte sind uralt
und werden millionenfach in Deutschland gelebt. Allerdings offenbar nicht in Großkonzernen.

Freiheit und Sicherheit gehen selten gleichzeitig.

Ralf Trögele

05.11.2014

Hallo Tina,

im Klartext: dein Beitrag ist brilliant geschrieben!! …..tiefgründig, erkenntnisreich, motivierend, verständlich, kurzweilig, auf den Punkt gebracht und dazu noch sehr unterhaltsam.
Weiter so…..es muss sich was ändern.

Gruss Ralf

Gregor Sailer

05.11.2014

Hört sich alles schön und gut an. Aber die andere Frage wäre doch, was erwarte ich von meiner Führung. Es gab da früher so einen schönen Satz: “ Wer glaubt das Abteilungsleiter, Abteilungen leiten, der glaubt auch dass Zitronenfalter, Zitronen falten. Letztendlich ist es zwar schon so, dass jeder Mitarbeiter weiss was er zu tun hat, aber eben nur bis zu einem bestimmten Grad. Spätestens dann, wenn ein Problem auftritt, dessen Folgen gravierend sein können und nicht mehr vom einzelnen Sachbearbeiter allein zu lösen ist, genau dann brauche ich die Führung ( Management ) welches mir mit Rat und Tat zur Seite steht und mir bei diesem Problem weiterhelfen kann oder halt dementsprechend eskalieren lassen kann, wenn nötig. Wenn keine Führung da ist, an wen soll sich der Mitarbeiter dann wenden ? Verantwortung zu übernehmen ist ja schön und gut, aber es gibt Umstände welche es einfach nötig machen diese Verantwortung an höhere Stellen abzugeben, da sie für den einzelnen Mitarbeiter oder die Gruppe nicht tragbar ist.

Achim

05.11.2014

So ein Quatsch!

Soll sie ihren eigenen Laden aufmachen und in diesem Ton mit Ihren Kunden sprechen. Sie wird nicht weit kommen. Und wenn Sie dann auch noch fest stellt, dass Mitarbeiter/innen nur so viel tun wie nötig, aber den vollen Lohn verlangen und diesen notfalls vor Gericht einklagen, wird sie die zweite Feststellung machen – spätestens wenn sie für einen großen Haufen Schulden verantwortlich ist, wird sie einsehen wie egoistisch „global“ alle Menschen sind.

Richtig ist, dass menschliche Führung zu keinem Zeitpunkt statisch war, sondern immer der aktuellen Zeit und der aktuellen Kultur angepasst ist.

Das bedeutete aber zu keinem Zeitpunkt, dass Jahrtausend alte Grundmauern der Unternehmensorganisation „Wie mache ich Profit und welche Konsequenzen hat das?“ ungültig werden.
Aber wir alle kennen die Folgen, wenn Folksgruppen „dekadent und faul“ werden: Wieder andere Kulturen machen sich das „organisiert“ zu ihrem Vorteil und starten den Verdrängungswettbewerb. Auch dass lässt sich über die Jahrtausende nachweisen!

Und wenn wir hier den Bock zum Gärtner erklären, können unsere Nachfahren z.B. den Asiaten die Hand schütteln und sagen „Jetzt seit ihr mal an der Reihe…“

Ohne Lebenserfahrung so etwas als Allgemeingültig zu erklären ist und bleibt eine Unverschämtheit. In Asien galt man erst ab dem 40 Lebensjahr als geistig so reif dass man verantwortlich den Mund aufmachen durfte und Verantwortung für Menschen übernehmen „sollte“. DAS SIND ERFAHRUNGEN DIE HAND UND FUSS HABEN UND HIER ENTSPRECHEND AUF UNSEREN KULTURKREIS ADOPTIERT WERDEN SOLLTEN. Dann werden derartige Aussagen von „Y“ auch nicht weiter als „die Zukunft“ publiziert.

Fazit: Mit diesen Sprüchen kann man vielleicht in der Religionsgemeinde(-Versammlung) argumentieren und sich zum Vorstand wählen lassen. Aber gewinnorientierte Unternehmen / Organisationen können sich das nicht leisten.

Dr. Norbert Ueberschaer

05.11.2014

Ein sehr wichtiges Thema:
„Führung“ – Kompaktes Wissen – Konkrete Umsetzung – Praktische Arbeitshilfen. Mein Buch ist im Hanser-Verlag erschienen: ISBN: 978-3-446-43838-5
Dieses Werk zeigt, worauf es bei Führung wirklich in seiner ganzen Komplexität ankommt, was Sie unbedingt beachten und konkret einsetzen, und was Sie eher vermeiden sollten.
http://www.hanser-fachbuch.de/buch/Fuehrung/9783446438385

Andreas Purkhart

05.11.2014

Als Manager wünsche ich mir MitarbeiterInnen:
– die Impulse nicht als Kritik verstehen
– angebotene Möglichkeiten wahrnehmen und sich dazu ggf. auch aus ihrer Komfortzone herauswagen
– sich trauen, mir (und nicht nur den KollegInnen) zu sagen, was besser laufen soll
– bei Fragen fragen und nicht den Kopf in den Sand stecken
… und auch mich ein wenig führen, denn ich will nicht nur mit Euch arbeiten, sondern auch für Euch arbeiten!

Wir müssen reden .. und zuhören … beide.

Ansonsten kann ich Tina Egolf nur zustimmen.

Martina Bongartz

05.11.2014

Meiner Meinung nach stimmt die GenY mit diesem Wunsch mit den vorherigen Generationen überein. Ich zähle derzeit zu 50+ und mein Wunsch an mein Management war: “ Ihr braucht mich nicht zu motivieren, sondern Ihr sollt aufhören mich zu demotivieren.“

Stefan Nette

05.11.2014

„Wie keine Zweite der GenY will Tina Egolf die Zukunft der Arbeit verändern.“

Die Aussage ist doch käse. Sorry, Aber wirklcih ganz großer Käse. Die Aussagen finde ich im Kern wirklcih ok und gut, aber diese Einleitung. Ne… Echt nicht :P

Rudolph

05.11.2014

Mir wie aus dem Herzen geschrieben, wunderbar und so treffend! Auf mangelnden Respekt vor Funktionen hingewiesen, antworte ich immer: Respekt vor Kompetenz und Persönlichkeit ja, aber nicht vor Funktionen…

Marko Sieber

05.11.2014

Selten so einen hohlen soziologie- und psychologie-gequirlten Schwachsinn gelesen. Konkurrenz und Wettbewerb sind die Grundlage jeder erfolgreichen Organisation. Wettbewerb motiviert und stärkt die Gruppe. Ohne Wettbewerb gibt es keine Innovation, keine sportlichen und künstlerischen Höchstleistungen. Eine offensichtlich satte und dekadante Gesellschaft, die den Wettbewerbsgedanken abschaffen will, weil es eventuell Verlierer geben könnte, wird über kurz oder lang bankrott gehen. Die Zweite, Dritte, Vierte und Fünfte Welt warten schon darauf, diesen mit harter Arbeit und knallhartem Leistungswettbewerb den Rang und den Wohlstand abzulaufen, während sich bei uns Gleichstellungsbeauftragte, Good Feel Manager, Lebenskünstler und andere Nichtskönner über die letzten Brotkrumen streiten, die die produktiven Kräfte der Gesellschaft ihnen zwangs Besteuerung zukommen lassen müssen. Die offensichtlich arbeitsscheue Narzisstin, die diesen Unfug geschrieben hat, hat sicherlich in ihrem Leben noch nie einen Euro Wertschöpfung erschaffen (in der Autorenbio lassen sich keine Hinweise zu produktiver Arbeitskraft erkennen) und auch nicht verstanden, dass Manager die sich nur auf Titeln und Auszeichnungen ausruhen nicht lange am Drücker sein werden. Außerdem repräsentiert die Autorin eine mickrige Minderheit der arbeitenden Bevölkerung, denn die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmerschaft sucht klare Hierarchien und Führung von oben, weil es eben als kleines Rad im großen Ganzen ruhiger und weniger stressig zugeht….
PS: Das man Ranghöhere und Ältere siezt ist nicht antiquiert, sondern ein Zeichen von Respekt und gutem Benehmen anhand von Umgangsformen, die kein Verfallsdatum kennen.

Jonas

05.11.2014

Wunderschöner Artikel, in dem einfach viel Wahrheit steckt.
:)

Rainer Ross

05.11.2014

Hallo Tina,

ein Beitrag, der mir aus dem Herzen spricht. Vielen vielen Dank

Herzliche Grüße
Rainer Ross
http://www.myhofi.com
Hotels finden – leicht gemacht

Monika Murer

05.11.2014

Liebe Tina
Ich liebe deinen Artikel und kann deine Forderung an die Führung und die Einstellung zur Arbeit voll teilen. Mich haben Titel nie beeindruckt und ich scheue es nicht, meine Meinung zu sagen. Das Einzige was mich an solchen Artikeln extrem stört ist, dass diese Forderungen, Ansprüche und Wünsche auf die Generation Y zurückgeführt wird. Aus meiner Sicht hat dies nichts mit einer Generation zu tun, ich habe dieselben Forderungen und möchte ein Team das mit mir arbeitet und frei von Arbeitsort und -zeit ist. Ich lebe dies jeden Tag und ich bin einiges älter als die genannte Generation. Ich werde auf jeden Fall alles mir Mögliche tun, diese Arbeitsformen zu fördern und zu leben.
Viel Erfolg weiterhin!

Marc

05.11.2014

Amen

Andreas Finger

05.11.2014

Artikel wie diese zeugen von einer Zeit kurz vor dem Ende einer Epoche – nennen wir sie Dekadenz.

OMG, PISA wirkt :-(

Momo

05.11.2014

Sie wollen führen, aber bitte nicht das unternehmerische Risiko.

Erinnert mich sehr an die Schleckerfrauen….derselbe Typus.

Kein Unternehmen wird so mehr als ein paar Jährchen Bestand haben, bei den ersten, echten Schwierigkeiten löst sich die wunderbare Harmonie ruckzuck in Wohlgefallen auf. Sie haben sozialistische Rosinen im Kopf. Ich empfehle ein Jahr in einer Kommune, in der jeder das macht, was er am besten kann. … hahaha

Yvonne Grosser

05.11.2014

Hallo Tina,
ich habe mir jetzt alle Kommentare durchgelesen. Sehr gemischt!
Ich als Selbstständige „an der Front“ musste feststellen, dass ich es kaum noch schaffe, mit der sog. GenY zu reden. Wir sprechen wohl verschiedene Sprachen. Bisher habe ich bei jungen Menschen der GenY völlige Gegensätze erlebt. Entweder toatal zielstrebig, fleißig – so wie wir (50) noch unterwegs sind. Andere fordern ununterbrochen und gegen nichts zurück. Wenn wir so in unserem Unternehmen mit den Kunden und anderen Mitarbeitern umgehen, können wir einpacken. Bei dem Gedanken bekomme ich Panik.
Es ist halt einfach mit der Existenz oder den Mitteln anderer zu arbeiten. Und zu den Umgangsformen untereinander kann ich nur sagen: „Man sagt schneller du Arschloch, als Sie Arschloch.“ Oftmals macht eine gewisse Distanz das Arbeiten leichter.
Es ist nicht nur an uns BabyBoomern, etwas zu ändern. Die nachwachsende Generation muss auch „lernen“ anderen entgegenzukommen, Kompromisse zu schließen und nicht auf Teufel komm raus Ihren Kopf durchzusetzen. Das ist genauso destruktiv wie die angeprangerte Führung. So anders seit ihr also nicht.
Ich würde gern wissen, wie die Meinung in 20 Jahren aussieht. Ich wette, dann werden andere Artikel geschrieben.
Viele Grüße

Dr. Timo Müller

05.11.2014

Vielen Dank für den Text-Beitrag. Für Unternehmen ist aus meiner Sicht die Kernfrage: wie gehen wir mit der Generation Y um.
Alte „Rezepte“ führen tatsächlich nicht weiter.
Das legt wesentlich daran, dass die „neue“ Generation Konflikte anders austrägt.
In diesem Kontext gibt es auch einige Missverständnisse. Eine Text-Empfehlung:
Interview zum Thema „Generation Y: Wenn es im Unternehmen zwischen
den Generationen kracht“
Mit freundlichen Grüßen aus Köln, Dr. Timo Müller

Kai G.

05.11.2014

„Ich will mit Euch arbeiten, nicht für Euch.“

Nachdem die Gen-Y-Debatte zwischenzeitlich stark von den konservativen Managern geprägt war – „Kreativität braucht Kontrolle!“, „Freiheit ist ja gut, Sicherheit ist aber wichtiger!“ -, endlich mal jemand, die es auf den Punkt bringt. Vielen Dank, Tina!

@Achim: Es ist schade, dass Sie so konfrontativ reagieren. Mag ja sein, dass Sie andere Erfahrungen gemacht haben, aber das muss
1. noch lange nicht für alle Menschen gelten und
2. nicht bedeuten, dass man nichts am Status Quo ändern kann.

Denn genau das ist ja das – Achtung, Spoiler! -, worum es der Gen Y geht: Wir sind anders und dadurch wird sich nicht nur das Arbeitsleben verändern.* So oder so, denn in 10-20 Jahren stehen wir dort, wo jetzt noch größtenteils autoritär oder autoritativ Sozialisierte stehen. 68er hin oder her.

Ein kleiner Tipp: „Haben wir schon immer so gemacht“ rechtfertigt nichts. Steht auch in dem sehr schönen Text oben in puncto Hierarchie und Strukturen.

PS: Die neue Art wird manchmal zu Unrecht als Respektlosigkeit fehlinterpretiert. Status infrage stellen ja, respektlos sein nein.

*Natürlich begründet das keinen Sonderstatus – jede Generation ist anders als die vorherige. Das ist dann wohl soziokulturelle Evolution.

Breitenfeld

05.11.2014

Den Kommentar, der mit „Soziologie und Psychologie gequirlten Schwachsinn“ auf deinen Artikel folgte fand ich mal wieder wunderbar bestätigend für die einfache Herleitung der soziologisch- und psychologisch untermauerten Begründung warum so viele Angstbehaftete Gegen-Kommentare auf deinen Apell folgten. Die Menschen haben sich über Jahrzehnte hinweg ihr Selbstbild gefeilt, durch unser Schulsystem, unsere Art der Ausbildung und Erziehung und Sozialisation geformt und nichts treibt den Menschen mehr an, als der natürliche Wunsch nach Bestätigung des eigenen Mindsets, ihrer Selbstwahrnehmung und so ist es ein Herausreißen aus deren emotionalen Stabilität wenn sie so etwas lesen. Ich stehe sehr hinter deiner Ausführung möchte aber an dieser Stelle auch Verständnis für all jene schaffen die nicht anders können als dem hier und auch sonst wo zu widersprechen. Egal ob mit Großbuchstaben, Ausrufezeichen, Anschuldigungen, Geplänkel von Lebenserfahrung und Belehrungen die sie zum besten geben, sie können nicht anders. Diese Menschen wurden zur Unmündigkeit erzogen und ihnen den Boden ihres Seins unter den Füßen weg zu ziehen bedarf eines kontinuierlichen Change Prozesses. Wir werden das leider nicht übers Knie brechen können, denn es ist moralisch bedenklich all jene Gläubigen die Grundlage Ihres Seins zu rauben. Keiner will sich in Frage stellen, wir alle wollen Bestätigung haben, dass das was wir tun richtig ist, das Istrien ganz natürlicher Mechanismus. Ich begleite dich in deiner Rebellion, doch seit auch alle hier emphatisch für die andere Seite. Wenn wir schon immer von „Pull“ statt „Push“ reden müssen wir auch sie in die neue Denke ziehen statt zu versuchen sie in ihrer zu verteufeln. Der Antrieb sollte kein „Weg von…“ sondern stets ein „Hin zu…“ sein für alle Rebellen von uns

Jürgen Zirbik

06.11.2014

Sehr geehrte Frau Egolf,
(ich bleibe mal beim „SIE“, Du-Schnoddrigkeit bringt per se nicht weiter).

Der erste Satz ist übles Marketinggeblubber (Wie keine Zweite…) und anmaßend. Aber gut. Sie sind noch jung und dürfen das. Er ist aber auch inhaltlich fragwürdig. Kann man Zukunft verändern? Hauen Sie rein, da bin ich mal gespannt. Mit gesundem Menschenverstand (GMV) betrachtet dürfte das anstrengend werden.

In der Folge sind interessante Gedanken zu entdecken (mit euch arbeiten, nicht für euch, etc. .- das hat GMV) und man merkt, dass Sie, Frau Egolf, noch einige Extrakilometer vor sich haben. Jugend darf und muss so sein. Das passt. Insofern verstehe ich einige aufgeregte Kommentare nicht. Da fehlt es dem einen oder anderen an Souveränität und Gelassenheit. Das sind wichtige Eigenschaften guter Führungskräfte – ich bin übrigens Trainer und Coach (also Oberlehrer) für Chefs. Jaaaa, ich war selbst mal Chef.

Führung mit GMV!

Natürlich muss Führung sich ändern, denn sie ist in weiten Teilen grottenschlecht. Besonders trifft das auf Konzerne zu, wie ich in Coachings immer wieder hautnah mitbekomme. Gallup und andere Studien liefern dazu die Fakten. Gerade deshalb „Hut ab“ vor denen, die sich der Führung wirklich stellen, sich bemühen, Menschen dazu zu bringen, sich von ihnen führen zu lassen (das ist es! GMV).

„Ich wünsche mir Manager, die mir den Rücken frei halten. Die mir neue Impulse geben und Möglichkeiten eröffnen.“ Jawohl. Prima. Und… Führungskräfte wünschen sich das auch von ihren Chefs. Und… sie wünschen sich Menschen, die ihren Job engagiert machen (Hol- und Bringschuld), die Fehler benennen und zugeben, die ihnen den Rücken freihalten von Gezänk, Gezicke und Gewäsch und die offen und ehrlich sind (das geht auch und sehr respektvoll in SIE-Form).

Das setzt nur voraus, dass sie selbst auch so sind. Und das bekommen viele Chefs nicht hin, weil sie entweder ignorant, arrogant oder fix und fertig sind oder Ängste mit sich herumschleppen (die meisten haben auch wieder Chefs, von denen viele wenig bis keine Führung und wenig GMV bieten können und Druck machen).

Alle anderen Manager, die politisieren, an Ihrer Karriere basteln, sich zu wichtig nehmen und die Mitarbeiter nicht ernst nehmen, machen (Stand heute) zwar eher Karriere, als die „Guten“, fühlen dafür aber auch besser als der Rest. Ja, es ist ungerecht. Und deshalb wird sich Führung in Konzernen dann positiv verändern, wenn das von oben gesteuert wird. Bottom up bleibt eine echte Herausforderung bei diesem Thema. Da hilft dann auch das „DU“ herzlich wenig.

Weitere Anregungen:
http://das-gmv-prinzip.de
http://zirbik-ub.de

Regina Dicke

06.11.2014

Herr oder Frau Breitenfeld, Sie sprechen zwar den Mitkommentator nicht persönlich an, sondern zitieren nur, aber bitte…… Sie sind halt ein Rebell in Sachen Miteinander:)

Unternehmer als unmündig oder angstbehaftet zu bezeichnen, setzt der Illusion die Krone auf. Wie gesagt, mein Eindruck ist, dass man auf einer Baustelle sehr schön fürs Leben lernt, denn ist unser aller Leben nicht eine Dauerbaustelle? Versuchen Sie doch einmal, einen Bau ohne Hierarchien und vor allem: ohne einen „verantwortlichen Kopf“ zu leiten…..Vergessen Sie es. Realität ist sehr einfach zu erfassen.

Mein Eindruck ist, dass sich immer mehr Menschen von den existentiellen Grundlagen unseres Lebens entfernt haben. Sicher hilft auch ein Jahr auf einem Bauernhof, da finden sich jede Menge Wahrheiten. Meistens gibt es jedoch in einem wirklich produktiven Betrieb wie einem Bauernhof keine Zeit für einen Betroffenheitsstuhlkreis. Die Milchpreise fallen gerade massiv.

bevier

06.11.2014

Schwachsinn und Quatsch – diese Kommentare fielen auch mir sofort ins Auge. Völlig unabhängig vom Inhalt sind das unsachliche Formulierungen und demonstrieren mangelnden Respekt. Respekt aber ist die Grundvoraussetzung für effizientes Arbeiten. Wer Respekt verweigert, der schafft Fronten und Selbstschutzmechanismen, die den Arbeitsfluss stören. Das hat so gar nichts mit „Psychogebrabbel“ zu tun, sondern ist in Analogie einfachste Strömungsfördertechnik: Reibung stört den Fluss. Und wer viel Arbeit bewältigen will, muss für einen möglichst ungestörten Arbeitsfluss sorgen. __ Das heißt nicht einmal, dass immer eine demokratische Zusammenarbeit am effektivsten ist. Die Führung nach dem alten stabshierarchischen Muster, in der einzelne Menschen feststehende Aufgaben übernehmen (die einen befehlen, die anderen gehorchen) funktioniert prächtig, solange sich die Aufgabenstellungen nicht oder nur wenig ändern. Das ist der Grund, warum sich diese Führungsform in den letzten Jahrtausenden der menschlichen Kultur etablieren konnte. Doch in Zeiten rascher Veränderungen ändern sich auch Aufgabenstellungen rasch. Da genügt es einfach nicht mehr, wenn einer für alle denkt und sie nach seinem Bild formt und führt. In solch einer Zeit ist vielmehr Diversifikation erforderlich, denn veränderliche Zeiten stellen eine zusammenarbeitende Gruppe ständig vor neue Herausforderungen, da wird jedes Talent irgendwann mal benötigt, also verdient es auch Respekt. Und Respekt ist das grundsätzlichste Element, das ich aus dem obigen Artikel als Bitte an das Management entnehme.

Karin Rasmussen

07.11.2014

Liebe Tina,
lass Dich nicht entmutigen von „geht-doch-gar-nicht“-Kommentaren oder Schlimmerem! Was Du forderst ist der längst zwingend erforderliche Dialog auf Augenhöhe über alle Hierarchie-Dünkel hinweg. Und wenn wir den nicht hinkriegen, liegt eben auch das an beiden Seiten. Also: Nicht nur fordern, sondern auch liefern! Was braucht es denn, um selbst ein solcher Manager zu werden, wie Du ihn Dir wünschst? Wo und wie lernt man, das zu sein? Ihr seid doch auch nicht so schlau geboren – wer hat Euch dazu gemacht? Und übrigens: Titel und Funktionen haben durchaus Respekt verdient, denn sie sind meist erarbeitet und nur selten ererbt. Augenhöhe für Beide, BITTE!

Andrea Mann

07.11.2014

Ach Gottchen – mit Verlaub, Frau Egolf: Das ist ja uralter Wein in neuen Schläuchen! Jetzt, wo ich zur Generation 50+ gehöre, merke ich, dass die jungen Leute die gleichen Forderungen stellen wie wir seinerzeit auch: flache/keine Hierarchien, kollegiales Miteinander und Entfaltung der Persönlichkeit im Arbeitsalltag. In einem Punkt übrigens, Frau Egolf, irren Sie sich: Die New Economy ging sicherlich nicht an einer zunehmenden Hierarchisierung zugrunde. Sie haben noch eine lange Wegstrecke vor sich und dabei werden Ihnen sicherlich jetzt noch ganz selbstverständlich geäußerten Gültigkeiten abhanden kommen. Es wäre wunderbar, würden Sie nicht nur fordern, sondern konkrete Alternativen für den „normalen“ Berufsalltag entwickeln und adäquat umsetzen.

Ralph Schumann

11.11.2014

Einer der besten Beiträge zum Thema dieses Jahr! Danke

Sina

20.01.2015

Die Antworten die auf diesen Artikel folgen neigen von absoluter Begeisterung hin bis zu Beleidigungen, wo sich mir dann die Frage stellt, wie respektvoll das eigentlich ist, von jemandem der Respekt erwartet (ohne hier Namen zu nennen).

Die Kernaussage des Artikels hat durchaus seine Berechtigung, „Psychogequatsche“ hin oder her.
Ich bin selber sogar noch weit jünger als Frau Egolf, aber wer sagt denn, dass nicht auch junge Menschen schon allerhand erlebt und „erfahren“ haben können.

Meiner persönlichen Erfahrung nach wollen die viele Firmen niemanden der mitdenkt und engagiert ist, sondern jemanden, der genau das macht, was erwartet wird. In meinem ersten Job nach dem Bachelorstudium wurde ich wiederholt aufgefordert doch langsamer zu arbeiten, man hatte nichts mehr für mich zu tun, denn andere Arbeiten traute man mir offensichtlich nicht zu.
Um damit auf einen Kommentar zurückzukommen, in dem behauptet wird wir Arbeitnehmer wären alle gleich, würden nur das tun, was von uns erwartet und trotzdem das volle Gehalt verlangen.
Die Wahrheit ist, dass wir nur sind wie man uns gemacht hat. Was denken sie wohl, was meine erste Reaktion auf beschriebene Situation war? – Ich war enttäuscht und etwas schockiert, niemanden wollte mein Engagement, es war völlig fehl am Platz. Irgendwann ging also mein Enthusiasmus in stumpfes vor mich hinbrüten über und um einen Arbeitskollegen, dessen revolutionäre Ideen wiederholt abgeblockt wurden, zu zitieren: „Manchmal erwische ich mich, wie ich auf den Bildschirm starre und irgendwann feststelle, das eine ganze Stunde vergangen ist.“
Ich brauche wohl nicht zu erwähnen, dass wir beide nicht mehr für die Firma arbeiten.

Also zurück zum Themen: Wir wollen, aber ihr lasst uns nicht. Und so ist es ja auch nicht verwunderlich, wenn unser Düsenantrieb irgendwann von euch erstickt wird.

Führung abschaffen? Nicht zwangsläufig. Art der Führung ändern? Definitiv!
Ein häufiges Problem: Wir sind oft wie Ärzte, die nur die Symptome behandeln. Was wir wirklich brauchen? Einen „respektvollen“ ganzheitlichen Ansatz.

PS: Ich duze auch lieber und das hat nichts mit Respektlosigkeit zu tun. Der Förmlichkeit wegen ist es angebracht zu Siezen, aber das Duzen schafft eine ganz andere Verbindung zwischen Menschen. Meiner Erfahrung nach eine vertrautere und wollt ihr nicht, dass wir euch vertrauen?

Ingo Potsch

26.07.2015

Es ist eine sehr myopische Sicht von Führung, diese nur auf das ‚Angeben / Befehlen‘ zu reduzieren. Und selbst das ist nicht einfach, denn eine Anweisung sollte sowohl durchführbar als auch sinnvoll und noch dazu rechtlich erlaubt sein. Erfahrung und der Blick für die Makro-Perspektive, also das Verständnis der Zusammenhänge, sind ebenfalls nicht zu verachten. Der jungen Dame täte es für ihre Persönlichkeitsentwicklung vielleicht gut, wenn sie einmal genauer hinsehen würde, was ein Chef (vielleicht irh Chef) so alles macht; und warum. Von vielen meiner Chefs, sogar von einigen der schlechte, habe ich viel gelernt. Weil ich selber schon Chef war, kenne ich einige der Schwierigkeiten quasi ‚von Innen‘, also aus eigener Erfahrung. Man mag das anders sehen, wenn man (oder auch frau) frisch aus der Uni kommt und glaubt, schon alles zu wissen; und das vor allem noch viel besser. Der Moment der Erlauchtung mag kommen, wenn man selber in der Führungsposition ist. Oder er kommt dann eben auch nicht und man verbleibt auf immer ignorant oder wird zu einem dieser vielen unfühigen Chefs.

Rita Seidel

02.11.2016

Tina, Du beschreibst eine Baustelle, an der beide Seiten arbeiten müssen. Fordernde Chefs durch fordernde Mitarbeiter zu ersetzen, würde kaum weiterhelfen. Chefs, die den Rücken freihalten, sich als Kollegen verstehen und Mitarbeiter, die den Freiraum nutzen, ist auch mein Idealbild von Führung. Chefs, die Entscheidungen mittragen – Entscheidungen fachkompetenter und autonomer Mitarbeiter. Inzwischen kenne ich viele Vorgesetzte, die verstanden haben, dass es viel zu lange dauert, Sachverhalte zu verstehen und dann selbst zu entscheiden. Viel am Desaster der überlasteten Führungskräfte liegt darin begründet, dass das Delegieren von Entscheidungen nicht jedem liegt. Aber immer mehr Führungskräfte lernen dazu. Das ist wichtig, denn der technologische Vorteil einer Digitalisierung wird mit der Zeit verschwinden. Unternehmen, die auf agile Organisationsstrukturen setzen, bauen sich einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil auf. Das braucht Mut, den ich uns allen wünsche.

Björn Rohde-Liebenau

02.11.2016

Mitarbeiter wollen mitarbeiten. Bekommen sie jemanden vorgesetzt, sitzt der vor ihnen: im Weg. Führung ist ein Dienst. Wo sie nicht benötigt wird, ist sie „aufgedrängte Bereicherung“ – gut gemeint das Gegenteil von gut. Sehr alte Wahrheiten, die ich tatsächlich schon im Konfirmandenunterricht erfahren habe.
Anderer Punkt: Widersprechen bedeutet noch nicht mitarbeiten. Richtig verstanden ist „Widerspruch“ vielleicht die Einladung miteinander zu arbeiten, statt zuzuarbeiten… – sonst eben der (überflüssige) Versuch zu beweisen, dass man schon selber denken, arbeiten etc. kann. In einem funktionalen Team sollte der Platz von „Widerspruch“ weitgehend von „gemeinsamem Nachdenken und Lernen“ (=Dialog) eingenommen sein. Widerspruch ist dann nur Einladung, in den Hörmodus zu schalten.
Ich entdeckte gerade bei A. de St. Exupéry sinngemäß: „Mensch sein heißt verantwortlich sein… Wenn ich meinen Stein setze, merke ich, wie ich mitwirke, die Welt zu bauen.“ (…) Das fasst es für mich vollständig zusammen.

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