Innovation

Generation Y: Großes Potenzial an kreativen Ideen

Führungskräfte, die am liebsten von oben nach unten dirigieren? Chefs, die nur solche Ideen gut finden, die von ihnen selbst kommen? Ungleich verteiltes Hoheitswissen? Alles in deutschen Büros noch zu finden. Doch wer die jungen Berufstätigen von heute ermutigen möchte, eigene kreative Ideen einzubringen, muss andere Arbeitsbedingungen schaffen. Denn am Arbeitsplatz entwickelt die Generation Y gerne innovative Ideen – vorausgesetzt, sie werden von ihren Vorgesetzten ernst genommen und aktiv unterstützt. „Mein Vorgesetzter sollte fördern und mich in meinen Ideen ermutigen“, sagen 8 von 10 der jungen Berufstätigen.

Infografik_GenY_Innovation

Diese Ergebnisse stammen aus der aktuellen Erhebung des Projekts „Was wird aus den ‚Digital Natives‘?“ der Hamburg Media School in Kooperation mit XING. Jeden Monat werden rund tausend 23- bis 35-jährige Berufstätige über ihren Alltag befragt, ihr Informations- und Mediennutzungsverhalten und ihre Sicht auf die Arbeitswelt.

Ermutigung statt Druck
Die Antworten zeigen weiter: Direkter Druck durch den Chef führt für die meisten jungen Berufstätigen eher zur Denkblockade. Nur jeder Zehnte fände es positiv, wenn sein Vorgesetzter konkret fordern würde, eigene Ideen einzubringen.

Aber es kommt nicht nur auf den Vorgesetzten an. Für rund zwei Drittel sind das Arbeitsklima und der Kommunikationsstil im Unternehmen ebenfalls wichtige Bedingungen für das Einbringen eigener kreativer Ideen. Vor allem offene Kommunikation und transparente Abläufe zählen sie zu den Voraussetzungen, um kreativ mitzuarbeiten.

Diese Antworten verweisen auf ein großes Potential an frischen Ideen, das die Unternehmen durch motivierende Personalführung und flache Hierarchien fördern und nutzen können. Denn gehört werden will der berufliche Nachwuchs durchaus: 82 Prozent der Befragten geben an, dass es ihnen sehr wichtig oder wichtig sei, eigene Ideen einbringen zu können.


Eckdaten der Erhebung:
Seit Frühjahr 2014 führt das Team des „HMS Think Tank Journalismusforschung“ (Leitung: Prof. Dr. Michael Haller) in Kooperation mit dem Business-Netzwerk XING und TrendResearch Hamburg jeden Monat eine Befragung der „Generation Y“ durch. Im Zentrum der Studie „Was wird aus den Digital Natives?“ stehen Fragen zum Informations- und Mediennutzungsverhalten sowie zur neuen Arbeitswelt. Diese ist Teil des Forschungsprojekts „Die Zukunft der Medien“. Diese Erhebungswelle fand im September 2014 statt. Es wurde eine Strichprobe von 1.028 jungen Berufstätigen zwischen 23 und 35 Jahren (mindestens mittlere Reife als formaler Bildung) mit einem standardisierten Fragebogen online befragt.

9 Kommentare

Peter Tschötschel

29.11.2014

Wer kennt noch die alten Motivationsmuster der 80er und 90er Jahre?

Volker Obel

01.12.2014

Das ist alles richtig, aber ich möchte darauf hinweisen, dass diese Wünsche nicht auf 23 bis 35 jährige beschränkt sind.
Als langjähriger Consultant in den verschiedensten Funktionen und Umgebungen erhält man einen kleinen Eindruck, was es denn alles noch an Führungs- und Unternehmenskulturen gibt. Das ist oftmals sogar unter einem Dach sehr unterschiedlich, was wiederum sehr stark auf die expopnierte Rolle des jeweiligen Chefs hindeutet.
In bestimmten Brachen beobachte ich jedoch in jüngster Vergangenheit eher den Trend zu mehr Kontrollen und stark hierarchischem Denken. Dieses Erscheinungsbild habe ich schon Ende der 80er in den USA vorgefunden.
Gehen wir nun vorwärts oder eher zurück?

Verena Czerny

01.12.2014

Sind nicht auch Arbeitsklima, Kommunikationsstil und kristallklare Prozesse Ergebnis erfolgreicher Führung? Hier sind meine 8 Impulse, mit der Führungskräfte die Innovationsbereitschaft steuern können.
http://www.clever-change.de/innovationsmanagement/

Marc

01.12.2014

Interessant könnten hier für einige auch die zunehmende Bedeutung der Generation Y für die Bereiche „Personalrecruiting und Arbeitgeberattraktivität“, insbesondere in Verbindung mit dem einsetzenden Wandel am Arbeitsmarkt sein. Hierzu findet man unter http://books.google.de/books?id=VXHSAwAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=de&source=gbs_ViewAPI&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false (S.13-15) mal eine gute andere Betrachtungsweise.

Kristin Waser

01.12.2014

Nach allem, was ich über die Generation Y gelesen habe, stellt sich mir die Frage, ob Zielvereinbarungen mit Bonussystem tatsächlich ein apropates Mittel sind, um junge Leute zu den gewünschten Leistungen zu bringen. Selber der Generation X angehörend habe ich mich selber immer nur schwer damit anfreunden können, da meine Motivation nicht an monetäre Vorteile geknüpft ist.

Catrin

01.12.2014

Unternehmen müssen innovativ werden. Homeoffice und Teilzeit sind das, was die Frauen der Generation Y brauchen. Das heisst für Unternehmen mehr Organisation und mehr Vertrauen. Im Zeitalter von Skype, Smartphone und Internet dürften Innovationen möglich werden!

Marc

01.12.2014

Die Generation Y…
…und der einsetzende Wandel am Arbeitsmarkt mit seinen differenzierten Auswirkungen auf das Personalrecruiting und die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität
>>>>> Google ist hip, Bauer ist out & sucht Frau im TV <<<< Daher wird es wohl trotz vieler Negierungen der Generation Y eine mittelfristig eine rosige Zeit für diesen Arbeitnehmer von morgen werden, denn egal ob „überkonform“ oder der „Why-Sager“, er wird seinen Weg gehen und Vakanzen am Arbeitsmarkt schließen (müssen)!!!

Hans.Günther Mädje

02.12.2014

@Volker Obel:
Also, wenn ich das alles was ich in den letzten Monaten zu diesem Thema gehört und gelesen habe zusammenfasse, bin ich der Meinung das es wieder stärker in Richtung starre Hierarchie hinausläuft.
Sicher sollen junge Menschen träumen und diese Träume auch artikulieren. Aber die Zustandsbeschreibung der Generation Y ist maximal für 10% der Bevölkerung durchführbar. Es ist nur für einen sehr kleinen eingegrenzt elitären Teil dieser Generation überhaupt machbar so zu leben.

Spätestens wenn beim Bäcker morgens ein Schild vor der Tür steht „mußte mal gerade eine kreative Auszeit nehmen“ hört der Spaß bei den Anderen dieser Generation auf. Dabei rede ich noch nicht von Arztberufen, Krankenpflegepersonal, Feuerwehrleute, Müllleute und Anderen. Es ist einfach ein Prinzen bzw. Prinzessinnentraum, aber es können eben nicht alle kleine Prinzchen sein.

Bruno

02.12.2014

Meinerseits sehe ich kleine Unterschiede in kleineren mittelständischen Unternehmen und in Konzernen, wo ich zu beiden besten Einblick habe. Der Führungsstil in kleinen Unternehmen bietet geradezu die unkomplizierte Mölglichkeit, den Mitarbeitern flexible Spielräume zu überlassen, also motivierend für Ideen einzuwirken, was einem Unternehmen nur gut tun kann. Leider kenne ich da streng hierarchischen Führungsstil mit etlichen ‚kleinen‘ Verboten, weil die Geschäftsführung es in der Tat einfach ’nicht kann‘ und vor allem in der Denkweise schon nichts anderes kennt. Das bringt ein Unternehmen nicht voran, die Mitarbeiter machen ihren Job und verlassen möglichst pünktlich das Gebäude.
In Konzernen muss man die Gesamthierarchie und Struktur begreifen und damit umzugehen wissen. Man kann es, oder man lässt es. Die Hierarchie ist zu beachten, doch lässt sie Spielräume in den Abteilungen zu. Dort liegt es an den jeweiligen Abteilungschefs, ob den MA und Teams innovative Gestaltungsräume zugestanden werden. Wenn ja, optimiert das vorhandene oder fördert neue Arbeitsprozesse. Ermunterung dazu ist in jedem Fall fördernd und für ein Unternehmen gewinnbringend. Grundlage dafür ist aber eine umfassende Kommunikation. Und genau das funktioniert nicht unbedingt, kann bewußt klein gehalten werden. MA und Teams sollten Gestaltungsfreiheit mit eigenen Ideen in den Entwicklungsprozessen erhalten, das ist für jede Firma gewinnbringend und schafft darüber hinaus ein gutes Arbeitsklima.