„Lasst uns entscheiden“

Das Interview mit Ex-Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger und XING-CEO Thomas Vollmoeller ist in voller Länge im Wirtschaftsteil des aktuellen FOCUS (Nr. 41 vom 06. Oktober 2014) erschienen. Anlässlich des Starts des New Work Award veröffentlicht XING spielraum Teile des Gesprächs.

Die Job-Welt ändert sich gerade radikal: Teams wählen ihre Chefs, Firmen loben lehrreiche Fehler. Zwei Personalvordenker diskutieren, wie wir in Zukunft arbeiten werden.

Foto: Daniel Biskup für FOCUS-Magazin

Herr Sattelberger, Herr Vollmoeller, Sie haben ein Ideenlabor für die Arbeitswelt gegründet. Brauchen wir denn Anschub beim Wandel?

Thomas Vollmoeller: Es herrscht Einigkeit darüber, dass sich die Arbeitswelt verändert. Wohin der Weg genau führt, ist aber noch unklar. Auch wir kennen nicht die Antworten auf derzeit noch offene Fragen. Wir wollen aber die richtigen Fragen stellen und jene zu Wort kommen lassen, die es betrifft.

Sie haben zum zweiten Mal den New Work Award ausgeschrieben, einen Preis für zukunftsweisende Arbeitsmodelle. Womit haben die Gewinner der ersten Runde überzeugt?

Thomas Sattelberger: In den Konzepten gab es radikale, fast revolutionäre Reformen, wie man grundsätzlich anders arbeiten kann. Einige Unternehmen haben eine ganz andere Führungskultur entwickelt und lassen zum Beispiel die Chefs von den Mitarbeitern wählen. Oder sie beziehen alle in Entscheidungen mit ein.

Vollmoeller: Bei einem der Sieger, der Agentur Dark Horse Innovation, arbeiten die Menschen hierarchielos zusammen. Die Firma hat zudem einen „Fail Award“ eingeführt, damit zelebriert sie Fehler, um aus ihnen zu lernen. Bisher war immer Innovation draußen auf dem Markt das große Thema. Diese Innovationskraft richtet sich jetzt verstärkt nach innen. Die Ideenvielfalt des letzten Jahres zeigt mir, dass ein starker Drang existiert, die alten überkommenen Arbeitsformen zu verändern.

Vor allem junge, überschaubare Firmen experimentieren mit neuen Konzepten. Wie schwer tun sich Großunternehmen mit dem Wandel?

Sattelberger: Auch die alten Konzerne mühen sich, ein Stück Neuland zu beschreiten. Die digitale Revolution zwingt alle, über Arbeitswelten neu nachzudenken. . .

Vollmoeller: . . . nicht immer aus Überzeugung. Oft treiben die Mitarbeiter die Unternehmen doch vor sich her. Den Firmen fällt es immer schwerer, gute Leute zu bekommen, wenn sie sich nicht verändern.

Sattelberger: Die Konzerne sind aber nicht verloren. Sie können Schneisen der Souveränität in ihre Hierarchien schlagen und darauf setzen, dass sich die Idee im Unternehmen weiterverbreitet. Beim New Work Award haben wir schöne Beispiele dafür gesehen, etwa eine andere Art von Gesundheitsmanagement oder neue Arbeitszeitmodelle, die nicht die gesamte Struktur umkrempeln, sondern nur ein Stück davon.

Häufig heißt es, die junge Generation Y würde die Veränderung vorantreiben. Ist die neue Arbeitswelt eine Altersfrage?

Sattelberger: Auch die ältere Generation hat keine Lust, im vierteljährlichen Quartalsbericht eine Vision zu sehen.

Vollmoeller: Schon allein wegen des Fachkräftemangels und der fortschreitenden Digitalisierung können Mitarbeiter heute mit einem ganz anderen Selbstverständnis arbeiten. Das zieht sich durch alle Generationen und Gesellschaftsschichten. Auch wenn die Jungen vielleicht tendenziell aufgeschlossener sind, weil sie bereits in einer digitalen Welt aufgewachsen und experimentier- und risikofreudiger sind.


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Begehrte Trophäe für innovative Ideen

Anders arbeiten
FOCUS, Xing und die Fachzeitschrift „Human Resources Manager“ suchen Firmen, die zukunftsweisende Wege gehen, Arbeit zu organisieren– von der alternativen Führungskultur bis zu neuen Formen der Zusammenarbeit.

Vorbild werden
Firmen oder einzelne Mitarbeiter können ihre Konzepte bis 9. November einreichen. Alle Ideen werden von einer Jury begutachtet und, wenn sie überzeugen, online zur Abstimmung präsentiert. Infos: www.newworkaward.de

 

 

 


Gleichzeitig will ein Drittel der Studenten am liebsten in den Staatsdienst. Wie passt das zusammen?

Vollmoeller: Was wir sehen, ist ein Ausdifferenzieren. Herkömmliche Karrieren verlieren an Bedeutung. Die einen definieren sich über den Sinn der Arbeit. Andere wollen weniger arbeiten, weil ihnen vielleicht die Familie besonders wichtig ist, und wieder andere suchen Sicherheit als Beamte.

Sattelberger: Und wer Sicherheit in Konzernen sucht, braucht Strukturen, in denen er nicht rund um die Uhr einsatzbereit sein muss. Dennoch treibt mich die Sorge, dass wir Wohlfühlsauce übers Land gießen. Wir brauchen agile, innovative, reformfreudige Organisationen, die den Kunden gute Produkte bieten. In denen es Phasen der Höchstleistung gibt und ruhigere Zeiten. In einer völlig ausbalancierten Umgebung wäre Höchstleistung eigentlich nicht mehr möglich – denn dazu muss man an seine Grenzen gehen.

Und was motiviert die Menschen in der neuen Arbeitswelt zu Höchstleistungen?

Sattelberger: Die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns ist wichtig. Die Leute müssen wissen, wofür sie arbeiten. Sie müssen ein Ziel und eine Vision haben.

2 Kommentare

Ralf Antonius T. LOHAUS

08.10.2014

Ihre Überschrift ist mir leider zu platt, zu zwanghaft jung, unpassend jovial und insgesamt leider viel „dummes Zeug“! Mit dem Attribut „Award winner von irgendwas“ wollen Sie Mainstream implizieren… und siehe da: keiner widerspricht, man koennte auffallen ;-)

Also, verehrte Redaktion: Ziel erreicht oder nur nicht bis zuende nachgedacht?
NEIN, ich widerspreche Ihnen, vielleicht der eine oder andere auch (insgeheim ;-) ).

Menschen wollen und muessen gefuehrt werden (Punkt!). Und sie akzeptieren natuerliche Autoritaeten mit Kopf und Herz gerne, wenn diese (nicht antrainiert pseudo-„demokratisch“) ihre Fuehrungsstaerke und ihre Menschlichkeit ehrlich und mit offenem Visier und eigener Uerberzeugung, und vor allem ohne schick-„moderne“ Denk- und Meinungsverbote alias „political correctness“ (=Meinungsgefaengnisse) kommunizieren (koennen).
Das sind die Attribute von humanistisch gepraegten, wohl temperierten, ausgeglichenen Generalisten mit menschlicher Waerme, die alle heute „glatt-rasierten“ Nachwuchs-/ Manager der Generationen seit Kriegsende bestenfalls nur noch aus Buechern und YouTube-Filmchen mit Heinz Ruehmann und Curt Juergens kennen, aber nicht mehr aus eigener gelebter Jugend (samt Suenden!) und auch nicht aus dem eigenen, praktischen Leben…,

Das heutige Problem (eines von mehreren) sitzt tiefer und laesst sich nicht mehr von heut´auf morgen abstellen: Es gibt keine Generalisten mehr! Sie sind ausgestorben. Die letzten Vertreter dieser raren Spezies waren die deutschen mittelstaendigen unternehmer der 50-ziger und 60-ziger Jahre, die letzten fuer die REAL-Wirtschaft produktiven und leistungsfaehigen Humanisten… es gibt sie heute nicht mehr, und wahre Individualisten uebrigns auch nicht.

Menschen mit diesen starken Persoenlichkeitsmerkmalen wurden seit dem Hinwegfegen guter, alter deutscher Werte (daran versuendigte sich die heute etablierte, schaendlich schweigsame 68-Generation!) fruehzeitig von allen staatlichen Indoktrrinierungsanstalten und auf allen Ebenen des gelenkten Erziehungs- und Aus-/ Bildungssysteme gefiltert, umgepolt und, wenn ihre Persoenlihkeit zu stark war, durch das Raster fallen gelassen. („numerus clausus“ und andere voellig unsinnige Filter lassen gruessen). (dazu weiter unten mehr dazu, wenn ich noch Lust habe, weiterzuschreiben ;-) ).
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Kurz zu mir (selbst 20 und mehr Jahre in der BRD als HR-/ Berater, heute sagt man „head hunter“, mit Suche und Auswahl von Fuehrungskraeften „unterwegs gewesen“ …
Ich weiss von allen meinen „verzweifelten“ Auftraggebern mit Vakanzen in der Orga und unseren Auftrags-Suchen nach kompetenten Managern mit „Eiern in der Hose“… ein hartes Brot ;-)

Man traf und trifft auch heute i.d.R. (im besten Fall) nur auf fachlich spezifisch hervorragend oder gut ausgebildete Fuehrungskraefte ohne breites Allgemeinwissen humanistischer Praegung, oft mit schlimmen Bildungs-/ Luecken im Allgemeinen – also genau auf die Leute vom Typ stiller, williger Manager als Weisungsempfaenger, die seinerzeit schon von unseren grossen Auftraggeber (viele mit klangvollen Namen der Dax-Unternehmen, 80-ziger und 90-ziger Jahre) mit grosser Dankbarkeit vom Auftraggeber gerne akzeptiert wurden.
Gut, wir haben als Personalberater (LOHAUS & LOHAUS) das Problem der Auftraggeber (Besetzung einer Vakanz) geloest, aber nach meiner Ueberzeugung sieht Unternehmergeist, Tatkraft, Kreativitat und Innovation alá 50-ziger und 60-ziger Jahre, und was die deutsche Wirtschaft in den vergangenen 100 Jahren gross gemacht hat als Exportnation, voellig anders aus.

Wenn aber Ihr Beitrags-/ Titel „Lasst uns entscheiden“ eine Vorlage fur´s politische Kabarett als Anspielung darauf sein sollte, wie heutzutage die Illusion von „Freiheit & Demokratie“ (politisch und ebenso als Form der Unternehmensfuehrung) funktioniert, dann … mein Kompliment und „Hut ab“, gute Vorlage fuer einen schlechten IST-Zustand und bestimmt eine politische Steilvorlage fuer jeden noch so mittelmaessigen Kabarettisten.

Freundliche Gruesse von einem deutschen Expat in LatAm. Ralf Antonius Lohaus, http://VISA-in-Brazil.blogsppot.com
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lensinger

13.10.2014

In solchen Firmen habe ich gearbeitet, auf der unteren Führungskräfte das Problem ist oben wird nur noch Kommunikation gemacht wie man menschen mit reden führt nur das wissen für die Behebung von Schwierigkeiten fehlt. Ich glaube dieser fuhrungsstiel geht nur wenn man wertschopfung mit reden erreicht, wenn man aber Produkte herstellt die man anfassen kann braucht man Struktur rechts und links eine Wand und in der Mitte den weg zu gehen