Neue Führung

Editorial: König Chef dankt ab - es lebe das Team

Mit unserem aktuellen Schwerpunktthema „Neue Führung“ blicken wir auf neue Modelle von Arbeitsorganisation und Teamwork

Jeden Tag ab 12 Uhr mittags wiederholt es sich in deutschen Unternehmen:. Ob in der Kantine, beim Mittags-Italiener, oder in der Pommesbude – überall wird über „sie“ gelästert, getratscht, gemeckert. Chefs und Vorgesetzte sind das wohl beliebteste Smalltalk-Thema unter deutschen Angestellten.

Spielraum-Redaktionsleiter Ralf Klassen

Spielraum-Redaktionsleiter Ralf Klassen

Nun ist die Lästerei über Chefs seit Jahrhunderten eine weltweit liebevoll gepflegte Tradition, die mitunter mehr Ritual ist als berechtigte Kritik.  Aber gerade heute, im Zeitalter des New Work und den damit einhergehenden Veränderungen der Arbeitswelt, treten die Unterschiede zwischen „Oben“ und „Unten“ doch deutlicher und substanzieller hervor als bisher.

Vor allem in großen Unternehmen scheint das Verständnis füreinander nach wie vor mit der Entfernung der Büros abzunehmen. Die mit der Digitalisierung großgewordenen Jahrgänge (ver-)zweifeln oft ob der Langatmigkeit und Intransparenz von Entscheidungsprozessen. Für sie gehören schnelle Kommunikation, größtmögliche Offenheit und agile Prozessentwicklung ebenso zum Selbstverständnis neuer Unternehmensstrategien wie die Teilhabe an strategischen Diskussionen und flexibel gewählte Arbeitszeiten und -orte. Stattdessen treffen sie immer noch auf Anwesenheitspflicht, Stundenzettel, Umlaufmappen und Top-Down-Hierachien.

Dabei ist es ja nicht so, dass gute, moderne Führung ein großes Geheimnis wäre. Beinahe Jahrzehnte schon schauen wir oft neidisch auf die Führungskulturen anderer, vor allem der skandinavischen Länder. Und bereits seit einigen Jahren demonstrieren junge IT-Firmen, im Silicon Valley und zunehmend auch hierzulande, wie erfolgreich selbstbestimmte und flexible Formen des neuen Management sein können. Führung ist dort schon lange nicht mehr exklusive Chefsache. König Chef dankt ab. 

Aber es tut sich auch was in Deutschland, langsam aber sicher, wie nicht zuletzt der von XING, FOCUS und Human Resources Manager ausgeschriebene „New Work Award“ sicherlich auch in seiner zweiten Ausgabe, die gerade gestartet wurde, beweisen wird. Schon bei der Premiere gab es viele innovative, außergewöhnliche und auch „gegen den Strich gebürstete“ Formen von neuer Unternehmenskultur zu bewundern. Allesamt erfolgreiche Experimente, wie Sie unter anderem auch unserem Aufmacherstück „Neue Führung braucht das Land“ entnehmen können. Es bildet den Auftakt zu unserem monatlichen Schwerpunktthema „Neue Führung“, in dem wir in den kommenden Wochen den Veränderungen der Leitungskultur in der Arbeitswelt nachgehen werden.

Wie immer werden wir Ihnen dazu im Laufe des Monats eine Mischung aus Reportagen, Interviews und Servicestücken anbieten.  So schildert etwa unser Kollege Peter Neitzsch, wie gut die demokratisch unter Kollegen gewählte Führung bei der Haufe-Umantis AG funktioniert. Wie  emotional Mann oder Frau als „neuer Chef“ sein darf, berichtet Führungscoach Jörg-Peter Schröder im Gespräch mit Maria Huber

Sicher ist: Teamplayer werden – auch in Vorstandsetagen – Vorteile haben in der neuen Arbeitswelt. Chefs, die regelmäßig gemeinsam mit ihren Leuten in die Kantine gehen, könnten dazu ein erster Schritt sein.

Herzlichst, Ihr

Ralf Klassen

5 Kommentare

Wett

09.10.2014

Ich bin Mitglied bei Intrinsify.me.
Wir arbeiten seit einiger Zeit unter dem Leitmotiv: ’sinngetrieben und selbstbestimmt‘ daran, die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden in Organisationen zu fördern. Wie geht das? Welche Unternehmen bewegen sich schon auf diesem Weg bzw. diesen Wegen? Wie kann man die Wege unterstützen ?
Es geht halt um die Arbeit der Zukunft, die Zukunft der Arbeit.
Ich gehöre zwar schon nahezu zu den Arbeitenden von gestern, ich habe jedoch während meiner ca. 30 jährigen Berufstätigkeit immer für die Selbstbestimmtheit der Arbeitenden gekämpft, die der eigenen und der Kollegen. Und dies tue ich seit mehr als 25 Jahren als Unternehmensberater ebenso.
Organisationen können nur wachsen und gedeihen, wenn sie es den Menschen in ihnen erlauben ebenso zu wachsen und zu gedeihen. Denn sie sind es, die den eigentlichen Wert einer Organisation ausmachen.
Die Kraft, sich ständig neuen Herausforderungen der Arbeitswelt zu stellen und Flexibilität aufzubringen für die neuen Aufgaben, das müssen die Mitarbeitenden. Dort sitzt die Energie, dort sitzen auch die Ideen für die Zukunft eines Unternehmens. Also sollten dort auch die Ideen geborgen werden.
Und das kann nur funktionieren, wenn die Kommunikation aller ‚auf Augenhöhe‘ stattfindet.
Führungskräfte, nach ‚altem‘, hierarchisch denkenden Muster entwickelt und sich davon nicht lösend, laufen mit der falschen Haltung durch die Welt. Diese Haltung ist geprägt von dem Gedanken: Ich hier oben bin für die Strategie zuständig, und die anderen da unten haben diese Strategien umzusetzen.
Dieser Gedanke wird stabilisiert durch Misstrauen. Dahinter steckt:
Ich muss kontrollieren! ‚Zielvereinbarungen‘ müssen getroffen werden. Auch so ein Wort, das den Mitarbeitenden vorgaukeln soll, dass sie mitbestimmen sollen und dürfen. Und wie wird das Konzept ‚Management by Objectives‘ gehandhabt: Es werden doch wieder nur Ziele aufgedrückt und als ‚vereinbart‘ verkauft.
Die dahinter stehende Grundhaltung:
Misstrauen.
So kann man arbeiten – es kann sogar funktionieren, hat es ja auch ein paar Jahrzehnte lang. Nur die Menschen haben sich verändert. Sie sind aufgeklärter, wünschen mehr Wissen, mehr Kenntnisse über Zusammenhänge. Sie fragen: wozu tue ich das hier?
Was ist der Sinn des Ganzen?

Klartext: Führungskräfte, die immer noch in Kategorien der 60er und 70er jahre denken, verarschen sich letztlich selbst. Sie sind doch auch nur Mitarbeitende in diesem Getriebe – der einzige Unterschied: Ihr Schmerzensgeld fällt etwas üppiger aus!
Welch ein fataler Trugschluss besteht darin zu glauben, dass ein geniales betriebswirtschaftlich denkendes Controlling ein Unternehmen voran bringt! So etwas kann nur ein Instrument sein, welches in der Rückschau transparent macht, warum sich der Aufwand gelohnt hat. Ausschließlich daraus zu die Erkenntnis zu ziehen wie es sinnvollerweise weiter gehen soll, halte ich für gefährlich.
Ist es in der heutigen Zeit nicht viel wichtiger zu schauen, was mir die Zukunft bescheren wird?
Welche Menschen brauche ich, um mein Geschäft nach vorn zu bringen bzw. es dort zu halten?
Welche Qualitäten müssen diese ‚Human Ressources‘ mitbringen?
Reicht es aus, mich nach Menschen umzuschauen, die fachlich fit sind?
Reicht es aus, Menschen zu suchen, die nicht schwanger werden können oder wollen?
Wir sprechen heute davon, dass sich Organisationen bei den Menschen bewerben sollten und nicht umgekehrt. Das wird sowieso geschehen, da wir auf vielen Gebieten zu wenig Fachkräfte haben.
Wer bringt eigentlich den Unternehmen oder Behörden bei, sich bei den Menschen zu bewerben?
Wenn die auf ihre alten Instrumente zurück greifen, mit denen sie auf Mitarbeiterjagd früher gingen, fallen sie durch.
Neue Denke, neue Haltung, neue Instrumente!
Vielleicht kann es sinnvoll sein, so sich die Mitarbeiter vom Markt zu holen wie es Haufe-Umantis mittlerweile erfolgreich tut:
Fragen Sie im Bekanntenkreis nach? Wer hätte Lust, bei Ihnen zu arbeiten? Wer hätte Lust, in einer neuen Kultur zu arbeiten. – Das Fachliche, das kriegen wir schon hin. Der oder die Neue, sie müssen passen – menschlich, zum Team, zur Einstellung des Teams. Wenn das stimmt, dann schauen wir mal, wie es mit dem Fachlichen steht.
— Ich könnte hier noch viel zum Thema, wie neue Arbeit gestaltet werden kann beitragen.
Meine Erfahrung zeigt mir, dass es immer wieder darauf ankommt zu schauen, wo die ‚alten‘ Organisationen stehen. Welche Haltungs- und letztlich Verhaltensänderung können die überhaupt vertragen?
Werden sie sich am Veränderungsprozess wohl möglich verschlucken? Das darf nicht geschehen. Die Veränderungshäppchen sollten schluck- und verdaubar sein und nicht beim nächsten Beuerchen wieder hoch kommen. Man gestatte mir dieses etwas drastische Bild.
Nur es stimmt.
Der Klempner sagt schon: nach fest kommt ab bzw. lose.
Wenn ich mit meinen Ideen zu viel will, dann werde ich scheitern.
Nur den Anfang, den sollten wir wagen.
Wenn wir das Potential, welches in der Welt und seinen Bewohnern steckt, wenn wir dieses Potential zum Wohle aller nutzen wollen, bleibt ein Umdenken von Führung in Richtung ‚Augenhöhe‘ unumgänglich oder ‚alternativlos‘.
Lasst uns anfangen – Euer Themenheft ist ein hervorragendes Hilfsmittel!!
Danke!

Ziemlich lang, dieser Kommentar, aber…

Birgit Wolters

09.10.2014

Aus meiner Sicht wird viel darüber gesprochen und referiert, dass Führung neu definiert und gelebt werden soll. Nur leider stellen schwache Führungskräfte gerne schwache Führungskräfte ein, damit ihnen steter Zuspruch gewiss ist.
Solange auf Führungsebene eine Mentalität des sich gegenseitig auf die Schulter klopfens gelebt wird, ist eine offene Gesprächskultur und ein partnerschaftlicher Umgang mit Mitarbeitern schwierig. Hilfreich wäre eine Kultur des Vertrauens. Solange bei den Führungskräften top down das Thema Macht und eigenes Standing vordergründig ist, wird es schwierig sein, eine vertrauensvolle Kultur zu implementieren und zu pflegen.
Die Ableitung daraus könnte sein, dass wir selbstbewusstere Führungskräfte in Deutschland benötigen, die sich mehr aufgrund von persönlicher Größe in der Rolle des Mentors und Entwickler ihrer Mitarbeiter sehen.

Simone Weiß

10.10.2014

Bravo! Ein aus meiner Sicht in Deutschland „lange überfälliges“ Diskussionsthema, das hoffentlich einen nachhaltigen Prozess des Umdenkens in der Arbeitswelt sowohl widerspiegelt, als auch weiter vorantreibt!

Florian (Place Brand Observer)

14.10.2014

Spannende Initiative! Bei der Kommunikation scheiden sich tatsächlich die Geister – und Generationen. Da merkt man schnell, wer noch im alten Denken verankert ist.

Nicole

18.11.2014

Wer kennt sie nicht, die aus Sympathie hochbeförderten „kleinen“ Chefs, die häufig die geklonten Marionetten des „großen“ Chefs sind. Oder ohne Not installierte zusätzliche Hierarchieebenen, deren Sinnhaftigkeit sich niemandem erschließt, weil die tatsächliche Arbeit sowieso an anderer Stelle kompetent erledigt wird. Macht, Statusgebahren und Größenwahn wird von Mitarbeitern sehr schnell durchschaut. Von den sog. Führungskräften leider selbst viel zu selten.