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Arbeit & Sinn

Sinngetrieben oder karrieregeil? Was die Generation Y von ihrem Job erwartet

Mit welchen Erwartungen steigt die „Generation Y“ in die Berufswelt ein? Geht es um Karriere, um ein möglichst hohes Einkommen oder um Selbstentfaltung? Die Antwort lautet ganz anders: Für drei von vier Befragten steht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf an erster Stelle. Umgekehrt sagt nur jeder Zehnte, dass für ihn dieses Thema keine Rolle spielt. Schon an zweiter Stelle rangieren Entwicklungsmöglichkeiten und eine „sinnhafte Tätigkeit“. Karriere- bzw. Aufstiegsmöglichkeiten finden immer noch 45 Prozent wichtig – auffällig ist hierbei, dass diese für die jüngeren Digital Natives viel weniger ins Gewicht fallen (39 Prozent) als für die älteren, die das 30. Lebensjahr bereits überschritten haben (54 Prozent).

Diese Ergebnisse stammen aus der aktuellen Erhebung des Projekts „Was wird aus den ‚Digital Natives‘?“ der Hamburg Media School in Kooperation mit XING. Jeden Monat werden 23- bis 35-jährige Berufstätige über ihren Alltag befragt, ihr Informations- und Mediennutzungsverhalten und ihre Sicht auf die Arbeitswelt.

Gründe für einen Jobwechsel: Karriere, Familie, Sinn

Spielraum2Eine weitere Frage lautete: Was könnte junge Erwachsenen reizen, den Job zu wechseln? Ergebnis: Sobald es um ein konkretes Jobangebot geht, spielen die Aufstiegschancen doch eine ausschlaggebende Rolle. 42 Prozent sagen „Ich würde den Job wechseln, wenn ich bei meinem derzeitigen nicht aufsteigen kann“. Wenn ein neuer Job eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf verspricht, wäre dies immer noch für jeden Dritten ein Grund, die Arbeitsstelle zu wechseln. Fast ebenso viele würden kündigen, wenn am neuen Arbeitsplatz eine „sinnstiftende Tätigkeit“ auf sie wartet.

Damit unterscheidet sich der berufliche Nachwuchs übrigens nicht grundsätzlich von den Fach- und Führungskräften in Deutschland: Eine aktuelle forsa-Erhebung belegt, dass die Erwartungen der Menschen an ihre berufliche Tätigkeit weit über Gehalt und Karriere hinausgehen. Auch wenn die jüngere Generation die Prioritäten vielleicht (noch) etwas anders setzt: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist mit 75 Prozent für viele, aber nicht für alle wichtig, dafür wünschen sich fast zwei Drittel von ihrem Job eine sinnvolle Tätigkeit („Auf der Suche nach dem Darum“).


Eckdaten der Erhebung:

Seit Frühjahr 2014 führt das Team des „HMS Think Tank Journalismusforschung“ (Leitung: Prof. Dr. Michael Haller) in Kooperation mit dem Business-Netzwerk XING und TrendResearch Hamburg jeden Monat eine Befragung der „Generation Y“ durch. Im Zentrum der Studie „Was wird aus den Digital Natives?“ stehen Fragen zum Informations- und Mediennutzungsverhalten sowie zur neuen Arbeitswelt. Diese ist Teil des Forschungsprojekts „Die Zukunft der Medien“. Diese Erhebungswelle fand im August / September 2014 statt. Es wurde eine Strichprobe von 1.028 jungen Berufstätigen zwischen 23 und 35 Jahren (mindestens mittlere Reife als formaler Bildung) mit einem standardisierten Fragebogen online befragt.

 

2 Kommentare

Markus

13.10.2014

Personalrecruiting und Arbeitgeberattraktivität / Der einsetzende Wandel am Arbeitsmarkt: Legt man allein die Ausgangslage des Demografischen Wandels in Deutschland zu Grunde, wie sie Schmickert et al. (2011) verwenden, wird dem Leser spätestens anhand des dort prognostizierten Verhältnisses von 48 Rentnern zu 100 Erwerbsfähigen im Jahre 2030 schnell klar, dass es einen tiefgreifenden Wandel auf dem Arbeitsmarkt geben wird. Die Zeiten, in denen ein Arbeitgeber einfach eine Stellenanzeige platziert hat und aus einem Pool von Bewerbern auswählen konnte sind vorbei (Schmickert et al., 2011, Rust und Parages, 2002). Bereits heute lässt sich dieses vielerorts schon an einem Mangel an Fachkräften (Eichhorst und Thode, 2002, Fuchs et al., 2011, Walter et al., 2012/13) feststellen. [Abbildung 5: Tabelle zur Generationen-Übersicht] Zudem haben sich nicht nur die Informationsquellen heutiger Bewerber über ein Unternehmen im Zeitalter von Internet und App-Anwendungen auf Smartphones gravierend geändert (vgl. u.a. Rust und Parages, 2002), sondern auch die zukünftigen Arbeitnehmer selbst. Zusätzlich zum demografischen Wandel findet damit einhergehend der Umbruch von der Arbeitnehmer-Generation X zur Generation Y (vgl. Parment, 2009, Gardner et al., 2005) statt.
Dieser gravierenden Herausforderung muss sich jedes Unternehmen stellen, das seine Personalgewinnung nachhaltig erfolgreich betreiben und nicht bereits zu Beginn einer neuen Arbeitnehmergeneration den „War for Talent“ (Chapman et al., 2005) um diese verlieren will. Aus diesen Erwägungen heraus ist zu beobachten, dass Schlagworte wie Employer Branding, Work-Live-Balance und Human Resource Management, aber auch das zentrale Schlagwort der Arbeitgeberattraktivität immer mehr in die Fokussierung privater und staatlicher Unternehmen und Organisationen rücken, um sich nicht vom Wandel am Arbeitsmarkt überholen und abhängen zu lassen. Dies soll aus unternehmerischer Sicht einer nachhaltigen Sicherung der Humanressource an qualifizierten und loyalen Mitarbeitern dienen, denn die Lücke zwischen Angebot an qualifizierten Fachkräften und den zu besetzenden Stellen, wird prognostiziert ab 2020 (siehe Abb. 6 und Abb. 7) immer größer werden (vgl. Fuchs, Söhnlein und Weber, 2011).
Da sich zukünftig qualifizierte Bewerber noch stärker als es in Teilbereichen (u.a. den Natur- und Ingenieurswissenschaften oder auch dem medizinischen Bereich) bereits heute der Fall ist, ihren Arbeitgeber auswählen können, müssen sich Unternehmen schon jetzt auf diesen Wandel einstellen. Dies gilt in besonderem Maße für den hohen Regenerats-Personalbedarf der Bundeswehr, der nach dem Aussetzen der Wehrpflicht (auch nicht mehr zu Teilen) faktisch per Gesetz generiert werden kann. Es gilt somit geeignete Strategien zu entwickeln, um die Attraktivitätsmerkmale der eigenen Organisation nicht nur zu identifizieren und bewusst zu gestalten, sondern diese in einem weiteren Schritt wirksam nach außen zu potenziellen Bewerbern zu kommunizieren (Schmicker et al., 2011). Diese Herausforderung der kommenden Jahre macht die nachfolgenden Thematiken nicht nur für jedes zivile Unternehmen, das langfristig am Markt bestehen will, so interessant, sondern gerade auch für die Bundeswehr als großen öffentlichen Arbeitgeber, der zusätzlich zu diesem Wandel die Transformation von einer Wehrpflicht- hin zu einer Freiwilligen-/Berufs-Armee bestehen muss. [Abbildung 6: Szenarien zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 nach Fuchs et al. (2011) & Abbildung 7: Altersstruktur des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 nach Fuchs et al. (2011)]

Steffen

07.08.2015

Eine sinnstiftende Tätigkeit ist das wichtigste – leider existieren nur kaum Wege gezielt solche Arbeit zu finden.

Wir wollen genau das erreichen: Jobs sollen eine spannende Aufgabe haben und nicht der erste Schritt auf einer 30 jährigen Karriereleiter sein. Unser bescheidener Startpunkt: Masterarbeiten im Unternehmen – bei Definition steht dabei ein Problem im Mittelpunkt.

Die erste Version unserer Seite auf http://www.die-masterarbeit.de – ich freue mich auf Kritik und Feedback!

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