Generation Y

Arbeit in Zukunft – Ein Gastbeitrag von Holm Friebe (Teil 3: Was sein wird)

Aufmüpfig, arrogant und verweichlicht oder kreativ, effizient und produktiv? Über die Generation Y und ihre Rolle in der Arbeitswelt wird derzeit viel debattiert. Doch wo liegen die Ursachen für das neue Selbstverständnis? Holm Friebe , Autor des vielbeachteten Buches „Wir nennen es Arbeit“, Geschäftsführer der „Zentrale Intelligenz Agentur“ Berlin und Host des “Digital Bauhaus Summit” Ende Juni, zeichnet in seinem Gastbeitrag für XING spielraum die Entwicklung von „Papas alter Arbeitswelt“ bis zur Arbeitswelt von morgen nach. Nach “ Teil 1:Was war“  und „Teil 2: Was ist„, zeigt Holm Friebe heute in Teil 3 konkrete Perspektiven für die Arbeitswelt von morgen auf.

Was sein wird

Designing Creative Collaboration

Das bringt uns zur Schlüsselfrage, wie das räumliche und organisationelle Umfeld dieser Wertschöpfung aussehen muss. Kreative Gruppenprozesse werden immer wichtiger für Innovationen in Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft. Wissenschaftliche Durchbrüche, Patente und Kreativleistungen sind immer seltener das Produkt Einzelner und immer häufiger Resultat von Teamprozessen. Wikinomics, Open Innovation und Design Thinking lauten die Schlagworte, die eine Abkehr vom einsamen Erfinder-Genius zur schöpferischen analogen oder digitalen Community markieren.

Die Erforschung der Bedingungen von Gruppenkreativität jedoch steckt noch in den Anfängen. So wissen wir, dass kollektive Brainstormings eine Menge Output liefern, aber auch zu Anpassung und vorschnellem Konsens (“Groupthink”) verleiten. Der Design-Thinking-Ansatz betont die Bedeutung des räumlichen Umfeldes für Gruppenkreativität, aber oft sind es ungeplante (“underdesigned”) Orte wie das Building 20 am MIT, die zu wahren Innovationsreaktoren werden. Ein entscheidender Faktor in der Gruppenzusammensetzung ist Vielfalt (“Diversity”) und Fluktuation, ebenso ist aber ein stabiler Gruppenkern Voraussetzung für ein schlagkräftiges Team. Die muss organisiert werden: Auch wenn die Hierarchien immer flacher werden, muss Verantwortung doch irgendwie verteilt werden.

Einen neuen Schlüssel zum Verständnis gelingender Teamarbeit könnte die Analyse der Kommunikationsflüsse mittels Big-Data-Analyse bedeuten. „Social Physics“ nennt Alex Pentland, Director des Human Dynamics Laboratory am MIT, diesen vielversprechenden neuen Ansatz. Seine bisherigen Analysen haben gezeigt, dass bei der Teamarbeit, egal ob in Bank, Labor oder Behörde, zwei Faktoren entscheidend sind: Dass innerhalb eines Teams jeder mit jedem kommuniziert. Und dass auch außerhalb der Gruppe nach Ideen gesucht wird, die sich adaptieren lassen, sonst verläuft die Debatte immer wieder in den selben Bahnen. Eine zentrale Botschaft von Pentlands Untersuchungen lautet: ”Wir sind es gewohnt, individuelle Kreativität zu betonen. Tatsächlich aber besteht Kreativität darin, Ideen, die längst da sind, zu verknüpfen. Das ist die Quelle von Innovation.”

Um diese Offenheit für “Serendipity”, den ungeplanten Fund, herzustellen, braucht es mehr als nur räumliche Arrangements, insbesondere dann, wenn Teams sich gar nicht mehr täglich an einem Ort begegnen. Die Frage der Bedingungen von Gruppenkreativität verlässt die Ebene von Innenarchitektur und Protokollen für Meetings und kreative Gruppenformate – und wird zu einer nach der Verfasstheit der Organisation selbst.

Holacracy

Seit mindestens 30 Jahren läuft die Suche nach alternativen Organisationsformen, die die hierarchiefreie Selbstbestimmung und demokratische Teilhabe der Mitarbeiter ermöglichen. Zu den bekannten Klassikern zählen die (inzwischen aufgegebene) Spaghetti-Organisation des dänischen Hörgeräteherstellers Oticon und das basisdemokratisch orientierte Semco System des brasilianischen Unternehmers Ricardo Semler. Aber noch nie lief die Suche nach neuen Regeln und Organisationstypen auf so breiter Front wie heute. Es gilt mittels neuer Protokolle, wie sie in der Open Source Bewegung erprobt wurden, und digitalen Mitbestimmungstools wie Liquid Feedback Ordnung und Struktur in das Jackson-Pollock-Organigramm zu bringen.

Holacracy heißt eine neue Zauberformel. Geprägt hat sie der amerikanische IT-Unternehmer und Berater Brian Robertson, der daraus eine eigene Trademark und ein Beratungsunternehmen gemacht hat. Holacracy strukturiert Organisationen nicht nach klassisch-hierarchischen Management-Prinzipien von Stab und Linie und auch nicht projektbezogen, sondern mittels funktionaler Rollen, selbstorganisierten Zirkeln und integrativen Steuerungs- und Abstimmungsprozessen. Größere Aufmerksamkeit erfuhr Holacracy, seit nicht nur kleinere Unternehmen und Start-ups wie die Publikationsplattform Medium von Twittergründer Ev Williams auf Holacracy setzen, sondern Ende 2013 der amerikanische Online-Schuhversand Zappos (Vorbild für Zalando) ankündigte, man wolle Holacracy für alle seine 1.500 Mitarbeiter implementieren. Inzwischen ist der Begriff auch in Deutschland angekommen, so bezeichnet sich beispielsweise die Berliner Design-Thinking-Beratungsagentur Dark Horse Innovation als Holakratie (und wurde für ihr Konzept einer “komplett hierarchiefreien” Firma kürzlich mit dem New Work Award von XING ausgezeichnet).

Neben Holacracy laufen zahlreiche weitere Experimente, neue Organisationsformen zu finden, die den Kreis quadrieren und Mitarbeitern maximale Mitbestimmung und Entfaltungsfreiheit zum Wohl der Organisation einräumen. Beim Games-Entwickler Valve mit über 300 Mitarbeitern darf jeder von ihnen zu 100 Prozent darüber bestimmen, in welches Projekt er seine Zeit investieren möchte. Auch ganz bodenständige Mittelständler denken um: Allsafe Jungfalk, ein Spezialisten für Ladegut-Sicherung, führte eine umgedrehte Hierarchie-Pyramide ein: der Geschäftsführer steht ganz unten und trifft keine operativen Entscheidungen, diese obliegen den jeweils zuständigen Mitarbeitern. Außerdem wurden alle Abteilungen aufgelöst, regelmäßige Meetings abgeschafft und das übliche Reporting durch schwarze Bretter ersetzt. In zwölf Jahren konnte das Unternehmen seinen Umsatz vervierfachen und seinen Gewinn verzwölffachen.

Viele dieser Ansätze müssen ihre Übertragbarkeit und langfristige Überlegenheit erst noch unter Beweis stellen. Aber sie zeigen, dass wir an der Schwelle einer neuen Epoche stehen, in der lang gehegte Gewissheiten und Überzeugungen auf den Prüfstand kommen. Wie die Kunst sich Anfang des letzten Jahrhunderts die Freiheit genommen hat, Dinge auf den Kopf zu stellen und anders zu kombinieren, so wird heute Arbeit neu zusammengesetzt und die Spielregeln für Zusammenarbeit neu erfunden. So setzt sich allmählich ein Bild der Arbeit im 21. Jahrhundert zusammen.

Mit Textbausteinen von Philipp Albers

 

2 Kommentare

Heidi Klein

06.09.2014

Mit das Beste, das ich gelesen habe. Nur verstehe ich die Satire nicht ganz – ist das versteckte Kritik – die zum Nachdenken anregen soll – oder hast du den Zeitgeist getroffen. Oder beides? Wenn ich nur die Kraft hätte – das auch zu tun.
Kannst du mir Gesellschaft leisten?

Vanessa Hindinger

02.04.2015

Meine subjektive einschätzung zum Thema GenY:
http://www.work-with-vanessa.de/will-work-for-food-die-generation-y/